Novo cálculo do seguro-desemprego considera horas-extras e gorjetas

Desde 3 de setembro , o cálculo do seguro-desemprego passa a ser feito com base na média aritmética dos salários-de-contribuição informados no Cadastro Nacional de Informações Sociais (CNIS), dos últimos três meses anteriores à dispensa do empregado, conforme determina a Resolução nº 699, do Conselho Deliberativo do Fundo de Amparo ao Trabalhador (Codefat).   A advogada trabalhista e previdenciária da IOB Folhamatic, Milena Sanches, explica que o salário-de-contribuição, é o total dos rendimentos pagos, devidos ou creditados a qualquer título, durante o mês, destinados a retribuir o trabalho. 

“As gorjetas, horas-extras realizadas e os adiantamentos decorrentes de reajuste salarial também são considerados salário-de-contribuição”, diz. Já os benefícios da previdência social, as parcelas do vale-refeição e alimentação, as importâncias recebidas a título de férias indenizadas e o respectivo adicional constitucional não são considerados salário-de-contribuição.

Caso o salário-de-contribuição não constar no CNIS, serão utilizadas as informações da carteira de trabalho.

Vale lembrar que a parcela do seguro-desemprego para quem recebe salário acima de R$ 1711,45 é, invariavelmente, de R$ 1163,76.

Veja como ficou na prática:

Antes

Salário mensal de R$ 800
Cálculo da média salarial = 800 + 800 + 800 /3 = 800 x 0,8 (conforme tabela) = R$ 640 de salário-desemprego

Agora

Salário mensal de R$ 800 
Hora-extra R$ 200 
Cálculo da média salarial = 1000 + 1000 + 1000 /3 = 1000 x 0,8 (conforme tabela) = R$ 800 de salário-desempreg

Tabela de cálculo e valores do seguro-desemprego a partir de 1º de janeiro de 2012

Faixas de salário médio	Valor da parcela
Até R$ 1.026,77	Multiplica-se o salário médio por 0,8 (80%)
De R$ 1026,78 até R$ 1711,45	Multiplica-se R$ 1026,77 por 0,8 (80%) e o que exceder a R$ 1026,77 multiplica-se por 0,5 (50%), e somam-se os resultados
Acima de R$ 1711,45	O valor da parcela será de R$ 1163,76, invariavelmente

USP oferece cursos gratuitos pela internet

Conteúdo equivale à modalidade presencial, com provas, questionários e aulas gravadas

O ciclo básico de Engenharia, Física Mecânica Básica e Probabilidade e Estatística da USP disponibilizou mais duas disciplinas online na plataforma digital educacional brasileira Veduca. A duração média de cada curso é de três meses e o conteúdo equivale à modalidade presencial, com provas, questionários e aulas gravadas.

Os interessados podem escolher entre uma prova presencial, (realizada na primeira quinzena de dezembro), ou online. Quem fizer a prova presencial receberá um documento assinado pelos professores, e os que optarem pela modalidade virtual receberão certificado eletrônico. A data de início é livre, uma vez que as inscrições podem ser efetuadas a qualquer momento e por qualquer pessoa.

 

No site Veduca também é possível encontrar cursos de universidades do mundo inteiro.

Acesse todos os conteúdos de cursos gratuitos no site Verduca http://veduca.com.br/browse/universities/21/usp

CONHEÇA AS REGRAS DO SEGURO DESEMPREGO

Quem requisitar o benefício pela terceira vez deverá se matricular em cursos de formação

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Para incentivar a formação de mão de obra qualificada e atacar o problema do desemprego reincidente, o governo decidiu condicionar o recebimento do seguro-desemprego à matrícula em cursos de formação, sempre que o trabalhador requisitar o benefício pela terceira vez em um período de dez anos.

De acordo com o decreto publicado no Diário Oficial, o curso deverá ser formação inicial e continuada ou de qualificação profissional, habilitado pelo Ministério da Educação (MEC), com carga horária mínima de 160 horas. A frequência, além da matrícula, também será cobrada.

Pelo programa costurado com o apoio da Casa Civil, o MEC deverá garantir a recolocação desses trabalhadores que passaram pelo curso de formação, por meio do Programa Nacional de Acesso ao Ensino Técnico e Emprego (Pronatec).

As informações sobre as características dos trabalhadores beneficiados deverão ser encaminhadas periodicamente pelo MEC ao Ministério do Trabalho, para subsidiar as atividades de formação destinadas a esse público.

No caso do trabalhador recusar o curso ou infringir algumas das regras previstas pelo governo, o seguro-desemprego poderá ser cancelado. Hoje, têm direito ao seguro os trabalhadores desempregados que tiverem sido demitidos sem justa causa. O valor do benefício varia de R$ 622 a R$ 1.163,76, de acordo com a média salarial dos últimos salários anteriores à demissão.

As dez dúvidas mais freqüentes sobre os direitos do trabalhador

Por Paula Balsinelli - Fonte: Poupaclique.ig.com.br

Confira as 10 principais dúvidas trabalhistas respondidas pela Dra. Sonia Mascaro, advogada trabalhista indicada pela OAB/SP.

1) O que fazer se as férias venceram e o funcionário não desfrutou?
O empregador tem o prazo de 12 meses para conceder férias ao empregado que completar o período de um ano de trabalho. Por exemplo, se o trabalhador começou a prestar serviços em 01/04/2002, terá o direito a férias a partir de 01/04/2003. No entanto, a empresa poderá conceder este direito até 01/04/2004.
Se o funcionário não desfrutar de suas férias até essa última data (01/04/2004), adquire o direito de receber o salário em dobro. Este valor deverá ser pago assim que o funcionário tirar férias, ou quando for dispensado, se for o caso.

2) Funcionário em licença de saúde (INSS) tem direito a receber dissídio?
A lei garante aos funcionários “afastados” todas as vantagens que, na sua ausência, tenham sido concedidas à categoria, inclusive todos os reajustes salariais.
No caso de afastamento por motivo de doença, há uma diferença prática que depende do tempo que o funcionário ficou fora do trabalho:
- se for até 15 dias: ele continuará recebendo o salário da empresa e, no caso, já com o reajuste do dissídio.
- se permanecer afastado por mais de 15 dias: não receberá mais o salário, e sim um benefício pago pelo INSS. Neste caso, o reajuste será concedido quando o funcionário voltar a trabalhar.

3) O que fazer se a empresa em que trabalho não deposita o FGTS?

O depósito do FGTS é uma obrigação trabalhista da empresa. O seu descumprimento pode ser reclamado por meio de uma ação trabalhista, porém, na maioria das vezes, isso pode implicar na perda do emprego.
A alternativa é denunciar a empresa à Delegacia Regional do Trabalho, que é responsável pela fiscalização das empresas. A denuncia também pode ser feita ao Ministério Público do Trabalho, que deverá mover ação civil pública contra o empregador (caso o dano seja coletivo). De qualquer forma, sempre vale a pena uma boa conversa com o departamento de recursos humanos da empresa.

4) O empregador pode obrigar o funcionário a fazer um curso durante as férias?
Não, não pode. As férias são um direito do empregado, o seu objetivo é promover o descanso e a recuperação físico-mental do trabalhador, além de proporcionar o gozo da vida social e familiar.


5) O empregador pode obrigar um funcionário a tirar somente 20 dias de férias?
Não, a empresa não pode fazer tal exigência porque as férias têm duração de 30 dias. É possível  que haja o “fracionamento” desse período, de modo que a empresa conceda 20 dias em um mês e mais 10 dias em outro. Por fim, a legislação trabalhista esclarece que só poderá haver redução da duração das férias nos casos de mais de 5 faltas injustificadas.

Seu chefe é um bom líder? Conheça seis estilos de liderança

Pesquisa do Hay Group mostra que 63% dos chefes brasileiros não conseguem mesclar estilos diferentes de liderança para criar um clima harmonioso em suas equipes

Murilo Aguiar - iG São Paulo 

Você já sentiu que não recebeu o reconhecimento merecido quando atingiu uma meta imposta por seu chefe ou realizou uma tarefa com sucesso? E, no entanto, quando você comete um erro, o seu líder não demora nem um minuto para criticar o seu modo de trabalho? Pois saiba que esta situação é mais comum do que se pensa.

Segundo estudo da consultoria global de gestão de negócios Hay Group, realizado a partir de um banco de dados com informações de 95 mil líderes de mais de 2.200 organizações ao redor do mundo, a maioria dos chefes cria climas desmotivadores entre seus colaboradores. No Brasil, 63% de 3.089 dos líderes pesquisados não conseguem criar um clima harmonioso em suas equipes.

No Brasil, 63% dos líderes criam climas desmotivadores em suas equipes

A consequência da liderança inflexível é um desempenho organizacional abaixo do que seria alcançado caso a equipe fosse motivada por um chefe eficiente. A consultoria utilizou como base para o estudo a pesquisa realizada pela Universidade de Harvard, que definiu seis estilos de liderança predominantes entre os chefes – o coercitivo, o dirigente, o democrático, o afetivo, o modelador e o treinador.

Os seis estilos

Coercitivo – Conhecidos como mandões, são os chefes que dizem à equipe o que fazer. Sempre vigiando o resultado, tendem a criticar o que está sendo feito errado, mas não são bons em elogiar os colaboradores quando estes alcançam o objetivo traçado. Este estilo, porém, é importante em situações em que a empresa esteja passando por controle de custos, momentos de austeridade e necessite de respostas rápidas. O chefe coercitivo é abrupto, mas assertivo.

Dirigente – São os líderes que focam no resultado em longo prazo e fazem questão de criar climas positivos, conquistando e motivando a equipe, para que os colaboradores deem o seu melhor. São chefes importantes em situações em que a clareza, o propósito e a criação de uma aspiração para o time é requerida. Esse é o estilo da direção.

Democrático – Este estilo de liderança tenta dividir as responsabilidades entre a equipe, envolvendo os membros nos processos de tomada de decisões para alcançar o objetivo. O líder democrático é importante em situações em que as pessoas precisam de espaço para falar, como momentos em que a empresa requer inovação e reinvenção de um modelo de atuação.Afetivo – Carinhosos, estes líderes criam harmonia na equipe e tendem a dar mais atenção às pessoas que às tarefas que elas realizam. Para eles, tratar bem os colaboradores é garantia de lealdade e bom desempenho. O estilo afetivo é ideal para momentos de baixa moral, em que o time esteja sofrendo por alguma razão, como perda de pessoas ou resultados.

Modelador – Inflexível, o líder modelador acredita que a sua forma de trabalhar é a melhor e tende a dar instruções detalhadas para que sua equipe realize o serviço à sua maneira, sem abertura para opiniões alheias. Este estilo é necessário em situações em que as pessoas precisam produzir com rapidez e em alto padrão de qualidade. O chefe modelador ensinará exatamente o que tem que ser feito, para o alcance rápido do resultado.

Treinador – Este líder põe em risco o desempenho em curto prazo para alcançar bons resultados em longo prazo, investindo tempo para entender quais são os pontos fortes e fracos de cada indivíduo de sua equipe para distribuir as tarefas adequadas às características de cada um. O chefe treinador vai garantir que esteja formando pessoas para o futuro da organização.

O chefe ideal

De acordo com Glaucy Bocci, gerente e líder da Prática de Liderança para América Latina do Hay Group, para que um chefe crie um clima motivador dentro de sua equipe, é preciso que ele saiba usar de quatro a mais estilos de liderança, já que cada um deles pode ser utilizado em diferentes situações de trabalho.

“Um estilo não é o suficiente para gerar um impacto poderoso no clima [do ambiente de trabalho]. Qualquer um deles, sozinho, é pobre”, conta a gerente, que lembra que a cultura da organização também acaba ditando alguns padrões de liderança, tornando mais difícil para o chefe a utilização dos diferentes estilos.“Tipicamente, a combinação dos estilos dirigente, democrático, treinador e afetivo tende a gerar um clima considerado de alto desempenho”, aponta Glaucy. Para a executiva, estes quatro reúnem as melhores características de uma liderança. O chefe que consegue mesclar esses estilos lidera com clareza, consegue dar direção à sua equipe, dá retornos positivos e negativos quando necessário, abre espaço para a participação de seus colaboradores e dá atenção à criação de um ambiente de trabalho mais harmônico.

Outros fatores que também podem ditar o estilo de liderança de um chefe são suas características pessoais. “Se eu tenho um traço mais autoritário, por uma questão de educação familiar, é possível que eu reproduza isso no ambiente em que eu estou e me torne um líder mais coercitivo e modelador”, conta Glaucy.

A gerente também aponta que a cultura do ambiente na qual a organização está inserida influencia a maneira de chefiar das pessoas. “Tipicamente, não só o brasileiro, mas o latino de uma forma geral traz características muito forte de filiação. O estilo afetivo acaba sendo fortemente percebido em nossa cultura. O lado bom disso é a boa receptividade e a criação de um ambiente amistoso. Por outro lado, nós temos uma característica muito forte de evitar conflitos e não conseguimos separar muito bem a pessoa da performance, o lado profissional do lado pessoal. A gente prefere reclamar pra um terceiro do que falar para quem deveríamos falar, para não romper vínculos”, esclarece ela.

É possível mudar o seu estilo de liderança

De acordo com Glaucy Bocci, existem maneiras de um chefe reconhecer que não está liderando sua equipe de forma eficaz. Além da análise dos resultados, é preciso tomar conhecimento sobre os diferentes estilos de liderança e as situações em que eles são necessários, para tentar identificar em si mesmo qual estilo já domina e qual não está sendo aplicado.

Outra alternativa é pedir que seus colaboradores diretos façam um relatório sobre seu estilo de liderança, apontando as características positivas e negativas de seu comando. Assim, o chefe pode tentar adaptar os pontos negativos e praticar no seu dia a dia os diferentes estilos de lideranças. “O coercitivo, por exemplo, manda fazer sem dar muito sentido e nem direção. O dirigente também manda fazer, mas cria um contexto, um propósito e uma direção. À medida que eu conheço esses conceitos e eu percebo essa linha tênue, eu tento substituir e incorporar comportamentos novos”, conta a gerente.

Em organizações onde o diálogo entre os empregados é permitido, o próprio colaborador que sentir que seu chefe não está sendo assertivo pode ser transparente e dialogar sobre o que não está gostando. “Por mais difícil que isso seja, [nesta situação] eu sentaria com meu chefe e diria ‘Estou vendo coisas aqui que não fazem sentido, como eu posso te ajudar?’. Oferecer-se para ajudar é uma coisa boa, porque você não simplesmente critica, mas estende a mão e mostra que está disponível”, conclui Glaucy.

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COMO CONSULTAR O SEU EXTRATO DO FGTS PELA INTERNET? PASSO A PASSO.

A CEF - Caixa Econômica Federal, disponibilizou há alguns meses a consulta de todos os extratos do FGTS pela Internet, sem a necessidade de possuir o cartão do trabalhar, veja abaixo como efetuar seu cadastro e consultar seu extrato.

1o PASSO: Acesse o site da Caixa clicando no seguinte endereço http://www.caixa.gov.br/fgts/index.asp

2o PASSO: Ao clicar você terá acesso a seguinte tela abaixo, clique na primeira opção "Extrato de FGTS":

3o PASSO: Na tela abaixo preencha os campos "NIS(PIS OU PASEP)", e clique em "CADASTRAR SENHA"

4o PASSO: Aparecerá o contrato de cadastramento de senha, vá até o final da página e  Aceite o Contrato, ele existe para sua segurança:

5o PASSO: Após o aceite no contrato, aparecerá a seguinte tela abaixo, muita atenção neste momento. A primeira solicitação é que você insira a senha do Cartão Cidadão, faça isso se você tiver o Cartão Cidadão e siga adiante com o cadastramento de sua senha, porém se você não possuir o Cartão Cidadão, clique em "ESQUECI A SENHA", aparecerá outra tela com instruções para você inserir seus dados pessoais. Isto é muito importante para que a sua segurança seja mantida, do contrário uma pessoa mal intencionada poderia cadastrar a senha em seu lugar.

6o PASSO: Se você não possui a senha do Cartão Cidadão, deverá preencher os dados abaixo para depois poder retornar a tela anterior e cadastrar sua senha. Processo finalizado, com sua senha cadastrada, retorne ao 1o PASSO e consulte seu extrato.

3 cuidados ao ser colega de trabalho e amigo ao mesmo tempo

Fonte: Exame.com, acesse Exame

São Paulo - Os jovens querem que seus colegas de trabalho sejam a sua segunda família. É o que revela uma pesquisa publicada pelo site Business Insider. De acordo com o levantamento, 71% dos entrevistados (que nasceram depois de 1980) consideram importante esta proximidade com seus companheiros de expediente e 88% buscam locais de trabalho que sejam divertidos e sociáveis.

“É uma característica do jovem, até porque a geração Y tem mobilidade grande, é comum ver jovens migrando, trabalhando em outros locais e isso faz com que exista necessidade de aproximação”, diz Iracema Dias de Araújo Andrade, diretora técnica da Viva Talentos.

Alexandre Santille, CEO do LAB SSJ, consultoria de educação corporativa, concorda que querer estar conectado com os colegas de trabalho é uma característica dos jovens, mas faz uma ressalva. “Um jovem há 30 anos teria comportamentos parecidos, o que mudou é o fato de as pessoas passarem mais tempo no trabalho e também a tecnologia que traz uma facilidade de conexão”, diz.

Os dois especialistas afirmam que é possível, sim, conseguir a tão sonhada relação próxima com os colegas de trabalho e superiores, mas, afirmam, os jovens devem ficar atentos a alguns pontos. Confira quais são:

1 Separação de pessoal do profissional é necessária durante o expediente

Na noite anterior, todos podem ter saído juntos após o término do trabalho, mas, no dia seguinte, a relação profissional deve prevalecer, por exemplo, em uma reunião de feedback. "Separar os momentos é um aprendizado”, diz Iracema.

Já que os jovens usam a expressão 2ª família, Iracema cita um desafio que existe dentro do ambiente familiar. “É como na família, os pais querem ser amigos de seus filhos, mas também precisam educá-los e dar limites e, para isso, fazem a separação dos momentos”, diz.

Na opinião de Santille, a maturidade é o ponto crucial e que vai fazer toda a diferença na hora de fazer a distinção entre assuntos pessoais e profissionais. “O papel do gestor é ajudar o jovem a separar as coisas”, diz.

2 É melhor se conectar com pessoas que têm valores semelhantes aos seus

A relação de confiança estabelecida no ambiente de trabalho é o primeiro passo para quem deseja se aproximar de um colega ou do gestor também fora da empresa. Por isso, Santille recomenda que o profissional faça uma análise de perfil no sentido de buscar conexão com pessoas que têm valores e propósitos parecidos. “É trabalhar para gestores alinhados”, diz.

3 Procure empresas que promovam a integração

Um ambiente acolhedor e mais informal é o sonho de muitos jovens quando o assunto é a empresa ideal para trabalhar. Conforme a pesquisa, 88% dos entrevistados pertencentes à Geração Y querem isso. 

“Já há esse movimento por parte de empresas que criam espaços integração e de acolhimento”, diz Iracema. A dica é buscar justamente locais que tenham a integração e cooperação dentro da sua política de recursos humanos e fuja de ambientes com competitividade exacerbada e estimulada por gestores.

Agora, confira as dicas de João Marcelo Furlan, da Enora Leaders, para quem virou chefe do melhor amigo, acessando o site da revista exame Exame

Personalidade versus conhecimento

Durante o processo seletivo, companhias dão mais valor à avaliação pessoal dos candidatos do que a competências na área de atuação

Fonte: Jornal O Estado de São Paulo Estadão.com

O aquecimento econômico, que vem gerando uma verdadeira caçada de profissionais qualificados, não impede as empresas de dar prioridade à avaliação do perfil psicológico dos candidatos, antes mesmo de pesar a experiência técnica durante os processos seletivos. É o que aponta pesquisa da Catho Online com 46.067 entrevistados entre candidatos e profissionais da área de recursos humanos. 

De acordo com o levantamento, 52,1% das empresas pesquisadas aplicam algum tipo de teste no processo seletivo. Destas, 71,7% valorizam a avaliação da personalidade, aptidão e as competências dos candidatos em testes psicológicos ou de análise de comportamento durante a seleção. O conhecimento técnico também é analisado no currículo, em entrevistas ou em testes situacionais - quando a empresa simula um conflito do dia a dia da função para ver se o candidato consegue solucioná-lo -, mas somente depois da aprovação do perfil comportamental. 

"Normalmente, as pessoas são contratadas por suas habilidades técnicas e são demitidas por problemas de comportamento. Por isso, é natural que as companhias deem prioridade a este tipo de avaliação. Afinal, é muito mais fácil oferecer um curso técnico para aprimorar os conhecimentos do profissional na área e, assim, suprir a sua deficiência, do que ‘moldar’ a personalidade de alguém", comenta diretor de educação da Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH), Luiz Edmundo Rosa.

A gerente de recursos humanos da rede hoteleira Grupo Salinas, Eliana Castro, concorda com Rosa. Para ela, em muitos casos é importante avaliar se a personalidade do candidato se encaixa com a dos demais funcionários da equipe para não prejudicar o clima amistoso no ambiente de trabalho.

"Há candidatos que nós desencorajamos o chefe do setor a contratar, porque sua personalidade destoa dos demais da equipe. Claro que não eliminamos o candidato logo de cara, mas é algo que conta ponto", diz Eliana.

Recém-contratadas pelo grupo hoteleiro de Alagoas, Natalia Pinto Rabelo, de 22 anos, e Karina Sencades, de 32 anos, passaram por vários testes antes de obterem a efetivação.

Por ser psicóloga, Karina, que assumiu o cargo de consultora de recursos humanos em março, não passou por testes psicológicos, já que não se aplica este tipo de exame em profissionais da área. "Mas passei por entrevistas, provas situacionais e de competência, que também ressaltam características que possibilitam ao recrutador traçar meu perfil psicológico", conta Karina.

Natália, contratada este mês como assistente de vendas, fez testes de personalidade, passou por três entrevistas e ainda pela prova situacional. "De todos os testes, o mais difícil foi a simulação de um problema corriqueiro da função. ‘Tirei de letra’as entrevistas e o teste psicológico." 

O diretor de desenvolvimento organizacional do Grupo Boticário, Rogério Bulhões, também não recomenda a contratação de um profissional que os testes, entrevistas, dinâmica[ ]s etc. apontem que ele não tem o perfil aderente à cultura organizacional, mesmo tendo a base técnica. [/ ]"Testes comportamentais são instrumentos que apoiam a decisão do gestor e complementam a entrevista, dinâmicas de grupo, cases e outras ferramentas de seleção. Mas não são a única ferramenta para a tomada de decisão da contratação."

A AmBev também investe na avaliação do comportamento do candidato. A companhia faz testes de personalidade e de afinidade com a cultura corporativa. 

Lacuna. Dependendo do cargo e da área de atuação também é feita análise técnica, de português e de inglês. "É muito mais fácil preencher a lacuna da área técnica do que moldar uma personalidade", garante a gerente de recrutamento e seleção, Isabela Garbers.

Para conquistar uma vaga de trainee na área de auditoria da consultoria BDO Brazil, André Nunes, de 21 anos, também precisou passar por uma bateria de exames. Enfrentou dinâmica de grupo, testes psicológicos, redação, entrevistas e simulações de atividades operacionais. "Passei por vários processos seletivos este ano, mas este foi o mais difícil de todos", comenta Nunes. 

Outra empresa que utiliza testes de personalidade e entrevistas por competência é a TAM. Segundo informações divulgadas pela assessoria de imprensa da empresa, caso seja identificado algum desvio apontado no teste comportamental e na entrevista, mesmo que o candidato atenda tecnicamente aos requisitos ele é reprovado na seleção. 

A Natura não faz testes psicológicos, mas sim uma avaliação comportamental, que inclui a elaboração de um "inventário de reflexão", além da análise de competência. Principalmente para vagas que exijam requisitos mínimos para a função, como um técnico de mecânica ou de pesquisa, por exemplo.

"Aplicamos um questionário no qual o candidato precisa fazer uma reflexão sobre as atividades que desempenhou ao longo da carreira. Também o fazemos refletir se a vaga disputada e a Natura se encaixam nas suas perspectivas para a carreira. Reforçamos isso durante a entrevista também", diz a gerente de educação corporativa Andrea Vernacci.