Como usar o horário flexível de modo produtivo?

Autor: Samara Teixeira -Share on print

Muitas empresas estão optando pelo horário flexível para evitar desgastes desnecessários entre gestores e colaboradores. Essa ação é uma opção para quem vive nos grandes centros urbanos e precisam de flexibilidade para administrar a vida pessoal e profissional. No entanto, muitas pessoas se perdem nesta flexibilidade – como podemos usá-la de maneira produtiva?

O primeiro passo para ser produtivo  é fazer uma autoavaliação de seu  desempenho profissional  para verificar se tem perfil adequado para utilizar o horário flexível. Em seguida, se preparar para fazer a transição nesta mudança no estilo de trabalhar, que provavelmente afetará o colaborador e também, a família, de tal modo que possa manter sua produtividade, no mínimo semelhante quando trabalhava com horas fixas.

“Para utilizar o horário flexível de modo produtivo, é necessário verificar de antemão, como a sua adoção  impacta a empresa, seus colegas, seus clientes, no exercício da sua função. É importante considerar como esta flexibilização do horário de trabalho, a partir da análise de sua função, está de acordo com estilo de trabalho do colaborador”, explica Álvaro Mello, coordenador do Cetel (Centro de Estudos de Teletrabalho e Alternativas de Trabalho Flexível), da BSP – Business School São Paulo.

O horário flexível pode afetar algumas rotinas. Segundo Mello, a função exercida pelo colaborador pode não ser adequada ao horário flexível, o que pode afetar, por exemplo, o atendimento a clientes, a participação em reuniões na empresa, o relacionamento com o chefe, entre outros aspectos.

“Dentre os erros cometidos, destacam-se a indisciplina do colaborador, a dificuldade em trabalhar com metas, não ter autogerenciamento e administrar mal o tempo”, afirma o coordenador do Cetel.

Quais são as precauções para evitar problemas com o horário flexível?

Algumas precauções devem ser tomadas, tais como evitar o enfraquecimento do espírito de grupo na empresa, dificuldades de gestão, questões legais, permanente dependência dos sistemas e recursos das telecomunicações, isolamento social dos colaboradores, entre outros.

Segundo Mello, para evitar equívocos, as empresas precisam orientar os seus colaboradores e até proibi-los de trabalhar durante o tempo livre, quando adotam o horário flexível. “Isso porque muitos executivos, seja por sobrecarga de tarefas, por ansiedade ou por não conseguirem se desligar do ambiente dos negócios, costumam resolver e adiantar questões profissionais trocando e-mails, mensagens e telefonemas após o expediente e até durante as férias, e isto não é considerado horário flexível”, ressalta o especialista.

Por outro lado, é necessário que a empresa realize um programa para conscientizar seus colaboradores sobre a flexibilidade, para que sua aplicação seja bem-sucedida, pois se deve levar em conta a natureza da atividade e a maturidade do colaborador.

Abaixo estão as dicas para gerenciar o horário flexível:

-  Planeje seu trabalho, administre seu tempo, os dias e horários flexíveis para evitar desgastes;

- Demonstre ao seu chefe e colegas, que estão trabalhando na empresa, o encerramento do expediente no horário flexível, procurando não trocar e-mails fora do período de trabalho, como por exemplo, fins de semanas e férias, evitando assim as horas extras;

- Aprenda a dizer “não” e preserve seu tempo pessoal.

Fonte: Como usar o horário flexível de modo produtivo? | Portal Carreira & Sucesso 

Mudança na folha de pagamento afeta todas as empresas do País

Fonte: Estadão

Mesmo as empresas enquadradas no Simples e os micro empreendedores individuais são obrigados a padronizar o cadastro unificado no sistema da Receita Federal.

SÃO PAULO - Uma mudança no sistema de folha de pagamento vai afetar todas as empresas brasileiras a partir de janeiro de 2014. A partir dessa data, os dados enviados pelas empresas sobre  pagamento de funcionários e recolhimento de impostos dos mesmos serão todos unificados no sistema da Receita Federal. 
 
A mudança é mais uma etapa do projeto denominado 'Sped', que vai diminuir a burocracia, mas especialistas temem problemas para muitas empresas, que terão pouco mais de quatro meses para se adaptar ao chamado e-Social, também apelidado de Folha de Pagamento Digital. 
 
A Receita afirma que o sistema será um dos mais modernos do mundo, mas todas as empresas, inclusive as enquadradas no sistema Simples, bem como o micro empreendedor individual, terão de padronizar seus cadastros. 
 
A mudança deve provocar uma grande corrida nos próximos meses porque poucas empresas se atentaram para o tamanho do problema. 
 
Corrida. A assessoria Easy-Way, desenvolvedora de softwares tributários, contábeis e fiscais, explica que o e-Social vai unificar envio de informações para órgãos do Governo e destaca que os responsáveis pela área  de recursos humanos precisam correr para se preparar para a entrega de uma nova obrigação acessória exigida pela Receita Federal. 
 
O e-Social (ou EFD-Social) é considerado um dos mais importantes, complexos e amplos módulos do Sistema Público de Escrituração Digital (Sped). Essa nova etapa será responsável por unificar o envio de dados que empregadores prestam sobre seus contratados.
 
"As informações sobre a folha de pagamento, incluindo todos os funcionários, e sobre retenções referentes a pagamentos de serviços que hoje são apresentadas a diferentes órgãos serão centralizadas através do e-Social", afirma Fernanda Souza, gerente comercial da Easy-Way do Brasil. 
 
A implantação do projeto é uma ação conjunta de diversos órgãos e entidades do Governo Federal responsáveis pela coleta de informações - entre eles Caixa Econômica Federal, Instituto Nacional de Seguridade Social e Ministério do Trabalho e Emprego.

Transparência. O objetivo do e-Social é tornar mais transparente a relação entre empregados e empregadores, além de eliminar informações redundantes e processos burocráticos e permitir uma fiscalização mais eficiente. 
 
Quando implantado, o e-Social deve possibilitar a extinção de algumas das obrigações acessórias que hoje precisam ser apresentadas pelos contribuintes como, por exemplo, CAGED, RAIS, DIRF e GFIP.
 
"O e-Social vai simplificar a forma como as empresas informam as obrigações aos diferentes órgãos do Governo", explica Fernanda Souza. "Não será mais necessário enviar a mesma informação para a Receita Federal, INSS, Caixa Econômica Federal e Ministério do Trabalho, o que reduzirá os custos de geração e entrega", explica Fernanda.
 
Segundo a especialista, ainda não é possível calcular como essa redução do trabalho se traduzirá em economia de tempo, uma vez que isso depende das rotinas e processos de cada empresa, mas esse ganho certamente acontecerá.
 
Burocracia. Um estudo do Banco Mundial estima que as companhias brasileiras gastam,  em média, 2,6 mil horas anuais produzindo informações acessórias que são enviadas ao governo. A expectativa é que haja uma melhora com o novo sistema.
 
O módulo cria um banco de dados único, evitando a duplicidade de dados e reduzindo erros em recolhimentos previdenciários ou de geração de obrigações.
 
"O e-Social é positivo até mesmo para os empregados, que passarão a ter acesso a uma nova base de dados, tendo à sua disposição todas as informações contratuais e recolhimentos de INSS e FGTS", segundo Fernanda.
 
Para o governo, haverá mais transparência e maior controle das informações trabalhistas.
 
As principais dificuldades para implantar o e-Social dizem respeito à capacidade tecnológica. Para ter os benefícios da redução da burocracia, as empresas terão que contar com ferramentas capazes de suprir as novas demandas e aplicar a nova rotina de procedimentos.
 
Em função da magnitude do projeto e do curto espaço de tempo, as empresas terão que correr contra o tempo. A área mais afetada pelo e-Social será a de Recursos Humanos. 
 
Os profissionais da área fiscal e tributária terão contato com a parte relativa a serviços prestados e tomados por pessoas Físicas ou Jurídicas.
 
A Receita Federal já colocou à disposição das empresas a primeira versão do layout do e-Social, mas a versão final ainda depende do alinhamento dos demais órgãos do governo que participam do projeto.

Decreto nº 8.084 - Regulamenta a Lei nº 12.761, de 27 de dezembro de 2012, que institui o Programa de Cultura do Trabalhador e cria o vale-cultura.

ota  IOB & Folhamatic: Incentivos Fiscais - Regulamentada a Lei nº 12.761/2012, que instituiu o Programa de Cultura do Trabalhador e o vale-cultura   O Decreto nº 8.084/2013, em fundamento, regulamentou a Lei nº 12.761/2012, que instituiu o Programa de Cultura do Trabalhador e criou o vale-cultura, destinado a fornecer aos trabalhadores meios para o exercício dos direitos culturais e acesso às fontes da cultura. Para esse efeito, a mencionada Lei criou o vale-cultura, de caráter pessoal e intransferível, válido em todo o território nacional, para acesso e fruição de produtos e serviços culturais, no âmbito do referido programa, o qual será confeccionado e comercializado por empresas operadoras e disponibilizado aos usuários pelas empresas beneficiárias para ser utilizado nas empresas recebedoras. Segundo a referida norma: a) o vale-cultura deverá ser oferecido ao trabalhador com vínculo empregatício e que perceba até 5 salários-mínimos mensais; b) o vale-cultura poderá ser fornecido aos trabalhadores com vínculo empregatício e renda superior a 5 salários-mínimos, desde que se comprove a sua oferta a todos os empregados mencionados na letra "a"; c) o valor mensal do vale-cultura, por usuário, será de R$ 50,00; d) até o exercício de 2017, ano-calendário de 2016, o valor despendido a título de aquisição do vale-cultura poderá ser deduzido do Imposto de Renda Pessoa Jurídica (IRPJ) devido pela pessoa jurídica beneficiária tributada com base no lucro real, não considerado o adicional do imposto; e) a dedução mencionada na letra "d" está limitada a 1% do IRPJ devido com base: e.1) no lucro real trimestral; ou e.2) no lucro real apurado no ajuste anual; f) o limite de dedução no percentual de 1% do IRPJ devido, referido na letra "e" deve ser considerado isoladamente e não se submeterá a limite conjunto com outras deduções do IRPJ a título de incentivo; g) o valor excedente ao limite de dedução referido nas letras "f" e "g" não poderá ser deduzido do IRPJ devido em períodos de apuração posteriores; h) a pessoa jurídica beneficiária tributada com base no lucro real: h.1) poderá deduzir o valor despendido a título de aquisição do vale-cultura como despesa operacional para fins de apuração do IRPJ; e h.2) deverá adicionar o valor deduzido como despesa operacional, referido na letra "h.1" para fins de apuração da base de cálculo da Contribuição Social sobre o Lucro Líquido (CSLL); i) as deduções do vale-cultura: i.1) somente se aplicam em relação ao valor do vale-cultura distribuído ao usuário no período de apuração do IRPJ; e i.2) não abrangem a parcela descontada da remuneração do empregado; j) o valor correspondente ao vale-cultura é isento do Imposto de Renda Pessoa Física (IRPF). Veja íntegra do Decreto nº 8.084/2013

Fonte: Diário Oficial da União, Seção I, Edição 165, p. 4, 27.08.2013

Programas de PLR terão de ser alterados em acordos futuros.

As empresas que mantêm em seus programas de Participação nos Lucros e Resultados (PLR) metas relacionadas à saúde e segurança do trabalho terão de alterar os textos dos próximos acordos em função das recentes mudanças na Lei 10.101/2000, que trata da matéria. A principal modificação trazida pela Lei 12.832/13 não permite a vinculação de metas relacionadas à segurança, como redução de acidentes, limites de licenças médicas, para que o funcionário receba a participação. Segundo o advogado Fábio Medeiros, sócio no escritório Machado Associados, "alguns segmentos usavam estas metas como forma de incentivo para reduzirem o número de acidentes. Para o próximo acordo, as empresas terão de repensar estratégias e criar alternativas para que o empregado continue cumprindo as determinações legais quanto à saúde e à segurança do trabalho", afirma Medeiros. Com a nova realidade as empresas terão de ter seus acordos futuros alterados para não sofrer autuações. Em geral, os programas de PLR são estabelecidos por meio de acordos coletivos, entretanto, muitos deles são firmados por uma comissão de negociação, com a participação de representantes do empregador e empregados. Na maioria das empresas os acordos são firmados anualmente, mas a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) prevê que os acordos ou convenções coletivas de trabalho tenham duração de no máximo dois anos. Medeiros explica que as empresas que tiverem em seus acordos assinados antes da lei 12.832/2013 permanecem com ele em vigor, mesmo com cláusulas referentes à metas de saúde e segurança do trabalho. "Já os novos acordos não poderão exigir metas desse tipo. Novos arranjos, ainda que os anteriores por habitualidade tenham envolvido metas relacionadas a saúde e segurança, não poderão ser assinados", diz. O advogado trabalhista do escritório Peixoto e Cury Advogados, Carlos Eduardo Dantas Costa chama a atenção das empresas para o artigo 3 da lei que estabelece que norma passa a vigorar na data de sua publicação, 20 de junho de 2013, produzindo efeitos a partir de 1º de janeiro de 2013. "Acredito que haverá autuações, exatamente por essa incerteza provocada pela lei, mas as empresas poderão recorrer, tanto pela via administrativa quanto pela via judicial". Costa explica que os acordos celebrados anteriormente à lei tratam-se de ato jurídico perfeito, uma vez que, quando foram celebrados não havia qualquer restrição nesse sentido, e uma lei posterior não poderia criar essa proibição". O advogado destaca que o marco divisório entre a legalidade ou não de um acordo que estabeleça metas de segurança do trabalho é a data de publicação da lei, que no caso foi 20 de junho de 2013, mesmo com a lei especificando que ela tenha validade retroativa. Segundo Medeiros, a nova lei trouxe um alinhamento da legislação de PLR com as leis trabalhistas. "As questões de riscos da atividade econômica, inclusive pela CLT , é um tipo de obrigação exclusiva do empregador". O sócio do escritório Coelho e Morello Advogados Associados, Gustavo Gomes, ressalta que sempre houve muitos questionamentos na Justiça por parte do Ministério Público do Trabalho sobre metas que envolvem cláusulas sobre segurança e saúde. De acordo com Gomes, o MPT questiona esses tipos de cláusulas sob o argumento de que é obrigação do empregador manter o ambiente de trabalho seguro.

Fonte: Diário do Comércio e Indústria, por Fabiana Barreto Nunes, 22.08.2013

Homens têm mais aumento de salário que as mulheres

Fonte: Portão Estadão 20 de agosto de 2013 | 14h19

Homens ganham mais aumento salarial que as mulheres, segundo dados Pesquisa dos Profissionais Brasileiros – Um Panorama sobre a Contratação, Demissão e Carreira dos Profissionais da Catho. Levantamento do site de empregos mostra que 35,9% dos homens entrevistados tiveram aumento de salário, contra 32,3% das mulheres.

O estudo foi apresentado nesta terça-feira, dia 20, no Congresso Nacional sobre Gestão de Pessoas (Conarh 2013) pela diretora de RH da Catho, Telma Souza.

Segundo ela é muito comum as mulheres terem de se posicionar para conseguir um reconhecimento salarial. “Os homens muitas vezes recebem aumento pelo potencial e as mulheres, por vezes, só depois que demonstram que merecem.”

A pesquisa também destacou que mais que a remuneração, as mulheres valorizam os benefícios como assistência médica e auxílio alimentação e refeição. Já para os homens a assistência médica também é importante, assim como participação nos lucros da empresa.

Para Telma a preocupação feminina com os benefícios está muito relacionada ao cuidado com a casa e os filhos. Ela reforça que é muito comum a mulher escolher o melhor momento para ser mãe conforme a carreira.

Do total de entrevistadas, 53% afirmaram ter deixado o mercado de trabalho para ser mãe. Em média, a mulher demora de 1 a 2 anos para retornar ao mercado de trabalho.

Empresas têm menos de 6 meses para se adequar ao eSocial, da Receita Federal

Informações trabalhistas como folha de pagamento, Livro de Registro do Empregado e Caged passarão a ser transmitidas ao órgão por meio digital

Bárbara Ladeia- iG São Paulo | 19/08/2013 06:00:00- Atualizada às 19/08/2013 09:09:10

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Todos os dados e prestação de contas passarão a constar de uma única plataforma digital

Depois da contabilidade e dos impostos, é a vez das informações trabalhistas. Dentro de pouco mais de cinco meses, empresas de todos os setores terão de se adaptar a uma nova forma de prestação das contas de seus funcionários. A partir de 2014, a Receita Federal receberá todos os dados relacionados aos empregados digitalmente – e praticamente em tempo real.

Trata-se da fase social da adequação das empresas ao Sistema Público de Escrituração Digital (Sped). Todos os dados passarão a constar de uma única plataforma digital: desde as folhas de pagamento até os prontuários de medicina laboral, passando pela Relação Anual de Informações Sociais (Rais), Declaração do Imposto de Renda Retido na Fonte (Dirf), Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (Caged), entre outros.

Com menos de seis meses pela frente, empresas enfrentam o desafio de recolher todas as informações necessárias para a adequação ao novo procedimento. “Na largada o processo é dolorido, mas o benefício é amplo”, afirma Victória Sanches, da Thomsom Reuters. A executiva faz parte do grupo de trabalho que, juntamente com a Receita, elaborou os layouts que deverão ser preenchidos pelas empresas.

Serão 44 eventos relativos a cada funcionário, que incluem registros de férias, folha de pagamento, pagamento de obrigações, entre outros. Enquanto o sistema não entra oficialmente no ar, será necessário recolher e reorganizar as informações de cada empregado. “É saneamento cadastral, armazenar as informações e capacitar os empregados”, diz.

É exatamente nesta fase que está a maior parte das empresas, segundo Marcelo Ferreira, supervisor de Suporte e Implantação da Easy-Way do Brasil. A maior parte das companhias já tinha seus próprios sistemas de gestão. Daqui para frente, a padronização passa a ser fundamental – e o formato da Receita tem sido escolhido. “Há empresas que estão alterando toda a estrutura da base de dados para se adequar aos leiautes da receita.”

Outra dificuldade é o prazo de envio. Todos os eventos deverão ser enviados à Receita no mesmo dia. “Os dados a serem enviados continuam sendo os mesmos, o que muda é o tempo e a forma como serão enviados”, destaca Ferreira.

O lado técnico dos Recursos Humanos

Além do aumento dos custos – as fornecedoras de software não divulgam a média de preço da contratação do aplicativo –, a contratação de mão de obra especializada pode ser mais um desafio a ser administrado.

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Receita Federal cruza dados para evitar fraudes

• Burocratização assusta empresas
• Receita confirma hoje novo prazo do SPED
• Aumentam as despesas e a burocracia para MPEs

Antonio Carlos Ferreira, presidente da DBS Partners, empresa de outsourcing de Recursos Humanos, afirma que o sistema exigirá mais detalhamento técnico dos profissionais de RH. “Temos muita dificuldade em preencher posições mais técnicas”, diz. “É muito difícil encontrar quem fuja dessa área mais 'fashion' dos recursos humanos, de estratégia e gestão de pessoas. O grau de conhecimento técnico terá de ser bem maior.”

As empresas que terceirizam os serviços burocráticos, como livro de empregados e folha de pagamento, têm um motivo a menos para se preocupar. “Pode ser que a empresa precise fornecer mais informações para que os leiautes sejam preenchidos adequadamente, mas a formatação dos dados e a transmissão fica a cargo da terceirizada”, explica Ferreira. No entanto, quem responde pelo registro da empresa é ela mesma – no caso de algum equívoco e posterior fiscalização, o outsourcing não será responsabilizado.

Cruzamento de dados

Atualmente, a Receita Federal encontra uma diferença de R$ 4 bilhões entre as informações apuradas e declaradas no Guia de Recolhimento do FGTS e de Informações à Previdência Social (GFIP) em 2012. Só isso já seria motivo suficiente para a Receita buscar novas formas de identificar erros e fraudes.

Para isso, as informações do eSocial deverão se juntar às já coletadas pela Receita Federal. Segundo o órgão, haverá sincronismo das informações, reduzindo fraudes, trabalho informal, sonegação tributária e previdenciária. “Para o Fisco e para o FGTS, haverá um espaço muito menor para a fraude e evasão fiscal, para o trabalhador será a garantia de que seus direitos não serão frustrados quando em decorrência da ausência ou precariedade da informação prestada pelo seu empregador”, informou a Receita Federal em nota oficial.

Para Leonardo de Albuquerque, gerente jurídico da ProPay, essa era uma mudança que “tinha de acontecer”. “Desde o começo da implantação do Sped, a evolução de arrecadação da Receita foi significativa”, afirma.

No entanto, a extensão do prazo para não é descartada pelo advogado. “Não me surpreenderei se houver prorrogação da data da entrega. Em mudanças drásticas, como no caso do ponto eletrônico, o aumento do prazo acaba se fazendo necessário.”

As informações estarão disponíveis para os trabalhadores que poderão acompanhar de perto o status de suas contribuições – bem como dos depósitos feitos pela empresa. Para o empregador, segundo informa a Receita, servirá como um grande backup dos registros que as empresas precisam manter, eliminando toda a necessidade de se manter arquivos em papel por 30 anos.

Os sinais de que você está ocupado demais para ser excelente

Fonte: Portal Exame

A agenda de trabalho está lotada e, mesmo assim, você sente que não avança na carreira? Veja quais os indícios que você está ocupando seu tempo indevidamente.

São Paulo – As horas dedicadas ao trabalho nunca foram tão extensas. A lista de tarefas, idem. Mas, mesmo assim, você sente que há muito tempo está estancado no mesmo lugar. Pior: em um ponto aquém do seu potencial.

Má administração do tempo e sobrecarga de trabalho podem ser algumas das explicações para isso – mas não as únicas. 

Independente dos motivos, ter uma agenda repleta de afazeres não significa ascensão profissional na certa. Ao contrário. Confira os sinais de que você está apostando seu tempo nas fichas erradas e está longe de ser um profissional brilhante. 

1 Você não tem tempo para se atualizar

Qual foi a última vez que você participou de um treinamento oferecido pela empresa? E de um cursode curta ou longa duração? Ou está tão afundado nas tarefas cotidianas que não tem espaço na agenda para olhar para o que acontece para além da sua baia?

“Os novos modelos de crescimento passam pela constante atualização profissional”, afirma Tânia Casado, coordenadora do Programa de Vida e Carreira da Fundação Instituto de Administração (FIA) e professora da Universidade de São Paulo (USP). “Quem não aloca tempo para isso, está fadado a ficar estagnado”. 

2 Tudo é prioridade para você 

A chave para fazer uma boa administração do tempo é aprender a definir quais tarefas são prioritárias, urgentes e importantes. No entanto, para a maior parte dos profissionais esta missão não é tão simples assim. 

Atire a primeira pedra quem nunca se rendeu à tentação de encarar como urgente toda tarefa que lhe vem à mão. O problema deste hábito, afirmam os especialistas, é que você deixa pelo caminho uma série de tarefas sem conclusão. Pior: não faz com maestria aquilo que, de fato, requer mais atenção. 

“Muitas empresas tem foco no curto prazo. O profissional vive apagando incêndios e não pensa no futuro”, diz Fernando Serra, da HSM Educação. 

3 Você se atém muito aos detalhes – quando isso não é essencial 

Quanto mais elevado seu posto na hierarquia, menor a responsabilidade em se ater aos detalhes, explica Gilberto Guimarães, professor do Institute of Performance and Leadership (IPL).

“O líder só entra no processo quando os detalhes já estão ‘mastigados’ e ele tem que tomar a decisão”, afirma. Quem não segue este fato, perde tempo com o que não precisa.

4 Você nunca está disponível

“As pessoas sempre estão esperando você para falar”, descreve Guimarães. O problema da fila de e-mails, mensagens de voz ou até pessoas na sua porta é que isso pode representar menos eficiência para seu trabalho e para o da equipe como um todo. Afinal, as pessoas precisam sempre esperar por você para concluir a tarefa delas. 

Como sair do ciclo
De acordo com os especialistas ouvidos por EXAME.com, o primeiro passo para se livrar da sina de nadar, nadar e nunca chegar à praia, ou em outras palavras, trabalhar muito e não fazer nada que contribua para seu crescimento na carreira é fazer um mergulho para dentro de si e ver onde estão os principais erros.

Provavelmente, uma das primeiras conclusões será a necessidade de fazer uma melhor administração do tempo. Definir prioridades e delegar tarefas são conceitos chave neste processo. Em alguns casos, vale também negociar uma carga de trabalho menor com seu chefe. 

Mas isso não é tudo. É essencial também educar a si mesmo. E isso passa por querer enxergar para além da sua agenda e baia. Ter uma visão ampla dos negócios da empresa e do mercado em que ela está inserida é, segundo os especialistas, essencial para o crescimento na carreira. 

Por isso, Tania sugere que o profissional faça uma análise de quais aspectos precisa desenvolver e parta para um plano de ação sobre como sanar estes estas deficiências. Voltar para a sala de aula deve estar em questão. 

A empresa deve emitir a CAT mesmo não gerando afastamento.

O acidente de trabalho é um fato que pode ocorrer em qualquer empresa, independentemente de seu grau de risco ou de sua organização e estrutura em relação à Segurança e Medicina do Trabalho. A contribuição da empresa, destinada ao financiamento da aposentadoria especial e dos benefícios concedidos em razão do grau de incidência de incapacidade laborativa decorrente dos riscos ambientais do trabalho, corresponde à aplicação dos percentuais abaixo incidentes sobre o total da remuneração paga, devida ou creditada a qualquer título, no decorrer do mês, ao segurado empregado e trabalhador avulso, cabendo à empresa o enquadramento no respectivo grau de risco de acordo com sua atividade preponderante. - 1% para empresas cujo grau de risco seja considerado leve (grau de risco I); - 2% para empresas cujo grau de risco seja considerado médio (grau de risco II); - 3% para empresas cujo grau de risco seja considerado grave (grau de risco III); As empresas que tiverem em seu quadro empregados que exerçam atividades que ensejam a aposentadoria especial após 15 (quinze), 20 (vinte) ou 25 (vinte e cinco) anos de contribuição, terão estas alíquotas aumentadas, respectivamente, em:   - 4%, 3% e 2%, para fatos geradores ocorridos no período de 1º de abril de 1999 a 31 de agosto de 1999; - 8%, 6% e 4%, para fatos geradores ocorridos no período de 1º de setembro de 1999 a 29 de fevereiro de 2000; - 12%, 9% e 6%, para fatos geradores ocorridos a partir de 1º de março de 2000. Além da responsabilidade das empresas em contribuir com este percentual para o custeio, há também a responsabilidade por garantir um ambiente de trabalho seguro, de acordo com as exigências do MTE, o qual exerce seu poder fiscalizador de forma a garantir que estas exigências mínimas sejam cumpridas. Uma destas garantias que a legislação estabelece com relação ao empregado acidentado é a estabilidade de emprego por 12 (doze) meses após o retorno ao trabalho, independente de percepção do auxílio-acidente, desde que o afastamento tenha sido por mais de 15 (quinze) dias. Caracterização do Acidente de Trabalho   Acidente de trabalho é aquele que decorre do exercício profissional e que causa lesão corporal ou perturbação funcional que provoca a perda ou redução, permanente ou temporária, da capacidade para o trabalho, nos termos do artigo 19 da Lei 8.213/91. Conforme dispõe a IN INSS 31/2008, o acidente do trabalho será caracterizado tecnicamente pela perícia médica do INSS, mediante a identificação do nexo entre o trabalho e o agravo.  Considera-se epidemiologicamente estabelecido o nexo técnico entre o trabalho e o agravo, sempre que se verificar a existência de associação entre a atividade econômica da empresa, expressa pelo CNAE e a entidade mórbida motivadora da incapacidade, relacionada na Classificação Internacional de Doenças (CID) em conformidade com o disposto na Lista B do Anexo II do RPS.  Considera-se agravo para fins de caracterização técnica pela perícia médica do INSS a lesão, a doença, o transtorno de saúde, o distúrbio, a disfunção ou a síndrome de evolução aguda, subaguda ou crônica, de natureza clínica ou subclínica, inclusive morte, independentemente do tempo de latência.  Reconhecidos pela perícia médica do INSS a incapacidade para o trabalho e o nexo entre o trabalho e o agravo (ainda que a empresa não tenha feito a CAT), serão devidas as prestações acidentárias a que o beneficiário tenha direito. Não havendo o reconhecimento, fica resguardado o direito ao auxílio-doença. Há Obrigação em Emitir a CAT Mesmo não Gerando Afastamento Muitas empresas, equivocadamente, deixam de emitir a CAT quando se verifica que não haverá necessidade do empregado se afastar do trabalho por mais de 15 (quinze) dias. Ocorrendo o acidente de trabalho, independentemente de afastamento ou não, ainda que por meio período, é obrigatória a emissão da CAT por parte do empregador, sob pena de multa pelo Ministério do Trabalho, que pode variar entre R$ 670,89 a R$ 6.708,88, dependendo da gravidade apurada pelo órgão fiscalizador. A emissão da CAT, além de se destinar para fins de controle estatísticos e epidemiológicos junto aos órgãos Federais, visa principalmente, a garantia de assistência acidentária ao empregado junto ao INSS ou até mesmo de uma aposentadoria por invalidez. O fato de não haver afastamento ou se este for inferior aos 15 (quinze) dias, não obsta a empresa do cumprimento à legislação trabalhista e de preservar a saúde do trabalhador. Hoje qualquer trabalhador que incorra em algum acidente de trabalho, poderá se dirigir a um hospital devidamente credenciado junto ao INSS e registrar formalmente este acidente, independentemente da empresa fazê-lo ou não. Isto lhe dará todas as garantias advindas do acidente do trabalho estabelecidas pela legislação. Portanto, havendo acidente de trabalho sem o preenchimento da CAT pela empresa, podem formalizá-lo o próprio acidentado, seus dependentes, a entidade sindical competente, o médico que o assistiu ou qualquer autoridade pública (inclusive o próprio perito do INSS quando da realização da perícia). A Constituição Federal de 88 dispõe, no art. 7º, inciso XXVIII, que é garantia do empregado o “seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem excluir a indenização a que este está obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa”. Julgados Relacionados:   É OBRIGAÇÃO DE O EMPREGADOR EMITIR A COMUNICAÇÃO DE ACIDENTE DO TRABALHO (CAT)   A emissão da Comunicação de Acidente do Trabalho, a conhecida CAT, é obrigação do empregador, que, acaso não cumprida, gera danos morais ao trabalhador. Com esse entendimento, a 7ª Turma do TRT-MG decidiu julgar desfavoravelmente o recurso de uma empresa de construções e montagens e confirmar a sentença que a condenou a pagar indenização a um empregado que sofreu um acidente de carro no caminho para o trabalho. A ré afirmou que não emitiu a CAT porque não tomou conhecimento do acidente. No entanto, ao analisar as provas, o desembargador Marcelo Lamego Pertence constatou que isso não era verdade. É que o próprio engenheiro da obra onde o reclamante trabalhava admitiu que ficou sabendo do acidente. Colegas que pegaram carona com o reclamante deram a notícia e contaram, inclusive, que ele se machucou. Segundo o relator, na defesa a ré admitiu ter recebido um atestado médico dando notícia do afastamento do empregado pelo período de 15 dias por motivo de doença. Depois disso, ele não retornou mais ao trabalho. Para o magistrado, não restaram dúvidas de que a reclamada tomou conhecimento do acidente. Acidente este caracterizado como de trabalho, uma vez que ocorreu no percurso entre o local de trabalho e a residência. Nesse sentido, dispõe o artigo 21, inciso IV, letra "d", da Lei nº 8.213/91. As provas revelaram que o trabalhador fraturou o pé e ficou impossibilitado de trabalhar. Mesmo assim, conforme destacou o desembargador, a reclamada não tomou qualquer providência e sequer buscou investigar a causa do afastamento do reclamante depois do acidente noticiado pelos colegas. A conduta foi considerada inaceitável pelo o relator, que lembrou que a emissão da CAT é uma obrigação do patrão em caso de acidente do trabalho. De acordo com ele, o não cumprimento desse dever não pode ocasionar danos ao trabalhador. Tanto é assim que o artigo 22 da Lei 8.213/91 autoriza o próprio acidentado, seus dependentes, a entidade sindical competente, o médico que o assistiu ou qualquer autoridade pública providencie a emissão do documento, em complemento à empresa. O magistrado chamou a atenção para os inúmeros problemas causados pela omissão da empresa. Ao deixar de cumprir sua obrigação, ela contribuiu para que o empregado permanecesse após o afastamento por acidente do trabalho sem qualquer tipo de benefício previdenciário e sem a certeza quanto ao recebimento da sua fonte de sustento. Como ponderou o julgador, se a CAT tivesse sido emitida, o acesso ao benefício previdenciário teria sido rápido e o trabalhador não teria que tomar todas as providencias sozinho, como ocorreu. Ele acabou conseguindo, por conta própria, receber o auxílio-doença. "Demonstrada a omissão da ré quanto à emissão da CAT e despontando como lógico o nexo de causalidade com os danos daí advindos ao trabalhador, é patente o dever de indenizar", concluiu o relator. Ele esclareceu que, em casos como esse, o dano moral não precisa ser comprovado, bastando a demonstração do ato potencialmente lesivo. O desembargador registrou que esse entendimento é amparado pelo Superior Tribunal de Justiça. Por fim, considerou razoável o valor de R$2.300,00, fixado na sentença, diante dos aspectos envolvendo o caso. A Turma de julgadores acompanhou os entendimentos. (0000601-05.2012.5.03.0025 RO). (Fonte: TRT/MG - 05/08/2013 - Adaptado pelo Guia Trabalhista ) NÃO EMITIR A CAT IMPEDE O TRABALHADOR DE RECEBER BENEFÍCIO PREVIDENCIÁRIO O empregado de uma construtora cai numa valeta, durante o trabalho em dia chuvoso, e se machuca. Levado ao médico da empresa, fica afastado por 3 dias. A empregadora não emite a CAT e desconsidera as reclamações de dor. A determinação é para que o empregado continue trabalhando normalmente. Com isso, o trabalhador não recebe benefício previdenciário, nem tem garantida a estabilidade provisória no emprego assegurada no artigo 118 da Lei 8.213/91. Este foi o cenário encontrado no processo analisado pela 7ª Turma do TRT-MG e retrata a realidade de inúmeros trabalhadores que se acidentam no trabalho. Com o objetivo de impedir o recebimento de benefício previdenciário, muitas empresas se valem de manobras para tentar afastar o direito à estabilidade provisória acidentária. No caso do processo, o trabalhador procurou a Justiça do Trabalho para pedir o pagamento da indenização relativa à estabilidade no emprego e uma indenização por danos morais em face do procedimento adotado pela ré. E tanto o juiz de 1º Grau quanto o relator do recurso da empresa, Márcio Toledo Gonçalves, lhe deram razão. O relator explicou que para o reconhecimento da estabilidade provisória por doença profissional ou acidente de trabalho são necessários dois requisitos: o afastamento do serviço por prazo superior a 15 dias e o recebimento do auxílio-doença acidentário (artigo 118 da Lei 8.213/91). Ou então a existência de doença profissional, quando constatada após a dispensa. No caso analisado, as provas deixaram claro que o trabalhador sofreu típico acidente do trabalho no exercício de suas funções para a construtora. A perícia médica comprovou a fratura de costela, esclarecendo que ela se consolida em 30 dias, com tempo de recuperação estimado de 40 dias. Na avaliação do julgador, a culpa da empregadora no infortúnio ficou evidente, sendo óbvio que o trabalhador necessitava de afastamento superior a 15 dias. No entanto, ele não recebeu auxilio-doença acidentário. Além de não emitir a CAT, a empregadora não deu ouvidos aos relatos de dor do empregado. Após afastamento ínfimo, de apenas 3 dias, ele voltou a trabalhar normalmente, mesmo impossibilitado. "Não se pode chancelar a fraude praticada pela ré, que deixou de emitir a CAT oportunamente, sonegando ao demandante o direito à estabilidade provisória acidentária, devida", registrou o relator no voto. Com essas considerações, o julgador confirmou a sentença que declarou a nulidade da dispensa e determinou a conversão em indenização correspondente aos salários do período da estabilidade, já que o prazo parar reintegração no emprego havia se esgotado. A construtora foi condenada ainda a pagar indenização por danos morais, o que também foi confirmado pela Turma de julgadores. ( 0149800-82.2009.5.03.0033 AIRR ). ( Fonte: TRT/MG - 27/09/2012 - Adaptado pelo Guia Trabalhista) (*) é Advogado, Administrador, responsável técnico pelo Guia Trabalhista e autor de obras na área trabalhista e Previdenciária.

Fonte: Boletim Guia Trabalhista, por Sérgio Ferreira Pantaleão (*), 15.08.2013

Empresas evitam ′Jovens Aprendizes′.

A lei que obriga empresas a contratar jovens em funções de aprendizes vem ganhando força desde sua entrada em vigor em 2000. Mas, mesmo com números crescentes de adesões, a norma que estabelece a contratação de jovens de 14 a 24 anos incompletos, ainda é não amplamente usada pelo empresariado. Por falta de informação, muitos deixam de se beneficiar, dizem especialistas. Segundo o superintendente Educacional do Centro de Integração Empresa-Escola (CIEE), Eduardo de Oliveira, muitas empresas desconhecem os benefícios desse tipo de contratação, que vão desde os fiscais até proporcionar à empresa formar seu futuro quadro profissional. A lei 10.097/00 determina que todas as empresas de médio e grande porte contratem um número de aprendizes equivalente a um mínimo de 5% e um máximo de 15% do seu quadro de funcionários cujas funções demandem formação profissional, entretanto, com o objetivo de aumentar o número de jovens contratados com vínculo formal de trabalho, o governo publicou decreto Federal 5598/05 esclarecendo e acrescentando informações à Lei do Aprendiz para torná-la mais acessível ao empresariado e as organizações formadoras. A partir do decreto as contratações alavancaram. Em 2005 foram contratados 57.231 jovens, já em 2006 o número saltou para 143.254 jovens, segundo dados do Ministério do Trabalho e Emprego. Em 2012, o número de jovens inseridos por meio do incentivo legal foi cinco vezes maior, chegando a 286.827. Segundo superintendente, o CIEE, grande propulsor da lei, atende mais de 8 mil empresas em diferentes áreas e já inseriu 55 mil jovens aprendizes no mercado de trabalho. "Mas empresas cumprem timidamente a lei. Para ser atingido a meta do Governo Federal, que é inserir 1 milhão de jovens no mercado, o empresariado tem de mudar sua cultura para cumprir efetivamente a lei", diz Oliveira. De acordo com o executivo, o CIEE quer despertar no empresariado uma disposição para o cumprimento do seu papel social. Ele defende as inúmeras vantagens oriundas desse tipo de contratação, " A empresa tem a oportunidade de qualificar esse jovem conforme sua necessidade, além de estar formando seus futuros quadros profissionais, à um custo menor ", diz Oliveira. Numa proporção menor existem outras entidades que têm capacitado jovens sem experiência no mercado de trabalho. A Vivenda da Criança é uma delas. A associação beneficente já inseriu 50 jovens em empresas, por meio do Projeto Oportunidade. Voltado para a qualificação de jovens na área administrativa, a instituição tem qualificado jovens da região sul do estado de São Paulo. Segundo a gerente- geral da instituição, Simone Rezende, mesmo tendo 150 jovens preparados para mercado de trabalho, existe uma dificuldade em inseri-los. "Temos dificuldades em captar empresas parceiras dispostas a cumprir a Lei", diz. Simone destaca que as parcerias tem se dado na maioria das vezes por indicação de empresas que cumprem a lei e contratam os jovens capacitados pela instituição. Para ela, a empresa precisa estar comprometida com o desenvolvimento humano e disposta a proporcionar aprendizagem para os contratados. São abrangidas pela Lei estabelecimentos de qualquer natureza. Com exceção das microempresas e das empresas de pequeno porte, as empresas são obrigados a contratar como aprendizes entre 5% e 15% do total de trabalhadores. Simples As empresas registradas no Simples que optarem por participar do programa de aprendizagem não têm acréscimo na contribuição previdenciária, têm dispensa de aviso prévio remunerado e são isentas de multa rescisória, entre outros benefícios. Os empresários, nesse tipo de contratação estão sujeitos ao recolhimento de alíquota de 2% sobre os valores de remuneração de cada jovem, inclusive sobre gratificações, para crédito na conta vinculada ao Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS). O recolhimento da contribuição ao Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) é obrigatório. Pela Lei, os jovens contratados devem estar matriculados em serviços nacionais de aprendizagem, escolas técnicas ou, ainda, em entidades sem fins lucrativos voltados à educação profissional. "Jovens de 14 a 24 anos incompletos que estejam cursando o ensino fundamental ou o ensino médio. A idade máxima prevista não se aplica a aprendizes com deficiência. A comprovação da escolaridade de aprendiz com deficiência mental deve considerar, sobretudo, as habilidades e competências relacionadas à profissionalização", explica Simone. Para cumprir a lei e contratar jovens aprendizes, o empresário deve se dirigir a Superintendência Regional do Trabalho e emprego (SRTE) ou entrar em contato com Ministério do Trabalho e Emprego, ou procurar uma instituição que capacita esses jovens. Exigências trazidas pela Lei de aprendizagem De acordo com a lei, o jovem aprendiz tem jornada de trabalho de, no máximo, seis horas diárias, podendo se estender até oito horas diárias para os aprendizes que já tenham concluído o Ensino Fundamental, se nelas forem computadas as horas destinadas à aprendizagem teórica, que o contratado faz durante um dia da semana na instituição formadora. "Aprendiz é o jovem que estuda e trabalha, recebendo, ao mesmo tempo, formação na profissão para a qual está se capacitando. Deve cursar a escola regular (se ainda não concluiu o Ensino Médio) e estar matriculado e frequentando instituição de ensino técnico profissional conveniada com a empresa", diz Oliveira. A norma estabelece que os jovens passem quatro dias na empresa e um dia fazendo o curso de capacitação. O jovem aprendiz tem direito a todos os benefícios trabalhistas e previdenciários compatíveis com o contrato de aprendizagem. O contrato de aprendizagem é um contrato de trabalho especial, com duração máxima de dois anos, anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social, salário mínimo/hora e todos os direitos trabalhistas e previdenciários garantidos. O aprendiz contratado tem direito a 13º salário e a todos os benefícios concedidos aos demais empregados.

Fonte: Empresas & Negócios, por Fabiana Barreto Nunes, 14.08.2013

Qualificado, mas sem emprego. Por quê?

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Hoje, frente a uma realidade complexa no mundo empresarial e em constante mudança, profissionais versáteis e com agilidade para aprender coisas novas têm sido mais valorizados pelo mercado. Mas isso não quer dizer que para ter sucesso você tenha que abraçar o mundo, saber fazer tudo e ir acumulando diplomas. Muita gente brilhante se concentra em habilidades específicas.

Muitos ainda não entenderam essa ideia corporativa atual e por isso temos um movimento enorme de profissionais que desejam ser bem-sucedidos tão rapidamente que ingressam em cursos técnicos, graduações, pós-graduações, MBA, etc, sem saberem ao certo onde querem e onde são capazes de chegar.

“Não se trata de uma questão quantitativa: quanto mais cursos, melhor ou pior. Isso não existe. No fim das contas, é a qualidade da formação e das experiências de cada candidato associadas aos atributos necessários ao cargo específico que vão pesar na avaliação e seleção do candidato”, explica a gerente de pesquisa da consultoria de educação corporativa LAB SSJ, Isadora Marques.

Porque o profissional não consegue emprego

Alguns dos motivos são o perfil e o grau de maturidade de cada um. O crescimento deste profissional altamente qualificado não pode interferir negativamente em sua personalidade e o modo como ele trabalha em equipe – o que ocorre com muitos.

Crescer bastante na carreira só afeta a atitude das pessoas quando elas deixam o ego e a vaidade tomarem conta. Quando, apesar do excelente conhecimento técnico, a pessoa não tem maturidade nem experiência suficiente para lidar com times, administrar conflitos, motivar grupos, enfim, para interagir com as pessoas com equilíbrio emocional. Nesses casos, isso pode até limitar seu crescimento, impedindo-o de exercer seu máximo potencial.

Não adianta ter somente a qualificação, saber fazer relatórios muito bem e não conseguir se comunicar corretamente com os demais, é preciso estar bem informado. Em geral, quanto mais um profissional for exposto a várias experiências de aprendizagem, mais probabilidade ele terá de desenvolver novas habilidades, de ser mais criativo, inovador– este sim é o requisito essencial no qual as pessoas deveriam investir.

Assim é possível ter um crescimento e, ao mesmo, tempo, manter a humildade. O importante é se conscientizar das próprias forças e fraquezas, e ter autoconhecimento para desenvolver e aperfeiçoar competências continuamente.

Afinal, qualificação demais também atrapalha a carreira?

É muito comum especialistas (pessoas mais experientes, não necessariamente as que têm maior graduação e mais cursos concluídos) passarem por uma dificuldade maior para conseguirem uma recolocação sem ser por indicação de amigos ou conhecidos. Essas pessoas com mais experiência no mercado, com mais “estrada”, acabam custando mais caro para as empresas, então, elas só vão investir mais para preencher uma vaga se estrategicamente fizer sentido. Do contrário, a organização prefere acolher profissionais em início de carreira, principalmente para fortalecer o capital de talentos dentro da empresa, já que é mais fácil moldar e desenvolver uma pessoa de acordo com a cultura organizacional quando ela está começando sua vida profissional.

Recrutadores, em geral, fazem um dimensionamento dos requisitos da vaga oferecida pela organização versus o perfil do profissional disponível. Como no casamento, é uma combinação que vai depender das duas partes.O mais importante é ter flexibilidade, saber se adaptar, estar aberto para mudar e aprender, ainda que seja na especialidade/área de escolha da pessoa.

“A verdade é que não existe regra, cada caso é um caso. Então, dependendo do tipo de carreira que a pessoa quer seguir, uma especialização maior pode ser o mais adequado, mas aprender nunca é demais para garantir sua vaga sem sufoco”, conclui Isadora.

Fonte: Qualificado, mas sem emprego. Por quê? | Portal Carreira & Sucesso 

GRATUITO: Curso aborda inclusão no trabalho de pessoas com deficiência : Atividade será realizada pela Fundacentro em São Paulo nos meses de agosto e setembro.

A Coordenação de Educação da Fundacentro organiza o curso “Inclusão das Pessoas com Deficiência no Mercado de Trabalho: Prevenção, Segurança e Saúde no Trabalho”, a ser realizado de 20 de agosto a 17 de setembro, sempre às terças-feiras. As inscrições estarão disponíveis a partir de 1° de agosto, às 14h, na seção de cursos do site da Fundacentro. Basta acessar o mês de agosto e escolher o curso para se inscrever. O objetivo do curso é propiciar o aprimoramento técnico-científico de profissionais da área de saúde e segurança no trabalho para promover a inclusão no trabalho de pessoas com deficiência. Para tanto, ele é dividido em três eixos temáticos, que norteiam o tema da inclusão - Família, Trabalho e Educação – e conta com uma equipe multidisciplinar de docentes. A programação traz temas como a Lei de Cotas, acessibilidade, Classificação Internacional da Funcionalidade, Incapacidade e Saúde - CIF, avaliação médica, contratação, empregabilidade, políticas públicas e diversidade. A construção histórica cultural da deficiência e o papel da família e da educação também serão abordados. Parte do curso é realizada presencialmente, uma vez por semana, às terças-feiras. Também há atividades optativas à distância, para aprofundar os temas discutidos, em Ambiente Virtual de Aprendizagem. A técnica da Fundacentro Eliane Vainer Loeff é coordenadora geral do curso e, a pesquisadora Myrian Matsuo, coordenadora técnica.

Fonte: Fundacentro, 01.08.2013