sexta-feira, 20 de dezembro de 2013

Estado de São Paulo – Estabelecidos novos pisos salariais


Foi publicada no Diário Oficial do Estado de São Paulo de hoje, dia 20.12.2013, a Lei n° 15.250 de 19 de dezembro de 2013, a qual revaloriza os pisos salariais mensais dos trabalhadores, instituídos pela Lei n° 12.640/2007.
Tratada Lei altera os artigo 1° e 2° da Lei n° 12.640/2007, que passam a vigorar com a seguinte redação:
"Art. 1º No âmbito do Estado de São Paulo, os pisos salariais mensais dos trabalhadores a seguir indicados ficam fixados em:
I - R$ 810,00 (oitocento e dez reais), para os trabalhadores domésticos, serventes, trabalhadores agropecuários e florestais, pescadores, contínuos, mensageiros e trabalhadores de serviços de limpeza e conservação, trabalhadores de serviços de manutenção de áreas verdes e de logradouros públicos, auxiliares de serviços gerais de escritório, empregados não especializados do comércio, da indústria e de serviços administrativos, cumins, "barboys", lavadeiros, ascensoristas, "motoboys", trabalhadores de movimentação e manipulação de mercadorias e materiais e trabalhadores não especializados de minas e pedreiras;
II - R$ 820,00 (oitocentos e vinte reais), para os operadores de máquinas e implementos agrícolas e florestais, de máquinas da construção civil, de mineração e de cortar e lavrar madeira, classificadores de correspondência e carteiros, tintureiros, barbeiros, cabeleireiros, manicures e pedicures, dedetizadores, vendedores, trabalhadores de costura e estofadores, pedreiros, trabalhadores de preparação de alimentos e bebidas, de fabricação e confecção de papel e papelão, trabalhadores em serviços de proteção e segurança pessoal e patrimonial, trabalhadores de serviços de turismo e hospedagem, garçons, cobradores de transportes coletivos, "barmen", pintores, encanadores, soldadores, chapeadores, montadores de estruturas metálicas, vidreiros e ceramistas, fiandeiros, tecelões, tingidores, trabalhadores de curtimento, joalheiros, ourives, operadores de máquinas de escritório, datilógrafos, digitadores, telefonistas, operadores de telefone e de "telemarketing", atendentes e comissários de serviços de transporte de passageiros, trabalhadores de redes de energia e de telecomunicações, mestres e contramestres, marceneiros, trabalhadores em usinagem de metais, ajustadores mecânicos, montadores de máquinas, operadores de instalações de processamento químico e supervisores de produção e manutenção industrial." (NR);
"Art. 2º Os pisos salariais fixados nesta lei não se aplicam aos trabalhadores que tenham outros pisos definidos em lei federal, em convenção ou acordo coletivo de trabalho, bem como aos servidores públicos estaduais e municipais, e, ainda, aos contratos de aprendizagem regidos pela Lei federal nº 10.097, de 19 de dezembro de 2001." (NR)
A Lei entra em vigor na data de sua publicação, produzindo efeitos a partir de 1º de janeiro de 2014.

NOVA TABELA DO IRRF PARA 2014

IRRF – Nova Tabela Progressiva para 2014
Para o cálculo do Imposto de Renda Retido na Fonte (IRRF) incidente sobre os rendimentos pagos a pessoas físicas, a partir de janeiro de 2014, deverá ser utilizada a nova tabela progressiva, aprovada pela Lei nº 12.469/2011.

Assim, para os rendimentos de salários com competência do mês de dezembro de 2013 e cujo pagamento seja realizado em janeiro de 2014, para o cálculo do IRRF deverá ser utilizada a nova tabela progressiva, abaixo transcrita:

 
Base de Calculo (R$)
Alíquota (%)
Parcela a Deduzir do IR (R$)
Até 1.787,77
-
-
De 1.787,78 até 2.679,29
7,5
134,08
De 2.679,30 até 3.572,43
15
335,03
De 3.572,44 até 4.463,81
22,5
602,96
Acima de 4.463,81
27,5
826,15


Dependentes: R$ 179,71

segunda-feira, 16 de dezembro de 2013

Regulamento interno das empresas - regras que devem ser respeitadas.



A norma que engloba a maior parte do contexto do Direito do Trabalho é a CLT. Contudo o cotidiano das empresas faz surgir inúmeras situações que seriam impossíveis de estarem previstas em uma única norma, o que gera diversas lacunas jurídicas.

Com isso, se faz necessário que as empresas se utilizem de outras fontes normativas, cuja liberalidade consta expressamente no art. 444 da CLT, ressalvado a utilização de normas que sejam contrárias à lei, às convenções e acordos coletivos e às decisões das autoridades competentes.

Assim e como forma alternativa para normatizar a relação contratual de trabalho, as empresas buscam complementar a formalização da prestação de serviço por meio de um Regulamento Interno.

O Regulamento Interno das empresas é o instrumento pelo qual o empregador pode se valer para estabelecer regras (direitos e obrigações) aos empregados que a ela presta serviços.

Muitas empresas se utilizam deste instituto para ditar normas complementares às já previstas na legislação trabalhista, já que por mais abrangente que possa ser, a norma trabalhista não é suficiente para satisfazer as necessidades peculiares apresentadas nas mais diversas empresas e seus respectivos ramos de atividade.

De forma geral, o regulamento interno estabelece o que é permitido ou não dentro da organização e pode abranger regras tanto para os empregados quanto ao próprio empregador.

Dentre as principais regras que normalmente estão dispostas em um regulamento podemos citar:

- Cláusulas que estabelecem a obrigatoriedade da utilização de uniformes (nas áreas administrativas ou de piso de fábrica);

- Cuidados no manejo de máquinas e equipamentos;

- A correta utilização dos computadores e a prudência na condução dos veículos da empresa;

- Requisitos gerais de admissão;

- Condição de indenização nos prejuízos causados ao empregador por dolo, culpa, negligência, imprudência e imperícia nos atos praticados pelo empregado, e que possa causar danos a terceiros (outros empregados, clientes, fornecedores ou mesmo o próprio empregador);

- Respeito aos superiores hierárquicos e aos colegas de trabalho;

- Regras sobre faltas e atrasos (condições para abono);

- Tempo disponível para marcação do cartão ponto;

- Licenças previstas em lei (casamento, falecimento, nascimento de filho, serviço militar entre outras) e documentos obrigatórios para sua concessão;

- Procedimentos e formas para pedido e concessão de férias, observado os prazos previstos legalmente;

- Transferências de local de trabalho;

- Utilização dos benefícios concedidos;

- Proibições quanto ao ingresso em setores restritos;

- Proibições ou orientações para o uso do tabaco (local, número de vezes e tempo disponível);

- Orientações para recebimento de visitas;

- Respeito e cordialidade na representação da empresa perante a sociedade;

- Vestimentas condizentes com o ambiente de trabalho ou com a formalidade que determinadas condições exigem;

- Agir de forma ética no exercício de sua função, tanto dentro quanto fora da empresa;

- Punições por divulgar informações sigilosas da empresa, entre outros.
Por se tratar de regras que são estabelecidas unilateralmente, ou seja, somente a empresa, utilizando-se de seu poder diretivo, é quem dita tais regras, cabe ao empregado cumpri-las de acordo com o estabelecido.

Entretanto, tais regras não podem violar direitos já assegurados por lei, acordo ou convenção coletiva, situação em que o empregador estará contrariando o art. 9º da CLT e por conseguinte, caracterizariam atos nulos de pleno direito.

Se o empregador estabelecer, por exemplo, que o empregado deve arcar com os prejuízos causados ao veículo da empresa, mesmo sem culpa, no exercício da função, estará extrapolando seu poder diretivo bem como atribuindo o risco do empreendimento ao empregado, o que é terminantemente proibido pela legislação trabalhista.

Também estará violando a lei o empregador que estabelecer, em regulamento interno, outros motivos para demissão por justa causa não previstos na CLT.

Portanto, embora seja prerrogativa do empregador se utilizar do regulamento para obrigar o empregado a cumprir com o que ali foi estabelecido, o limitador para esta imposição é a lei, o acordo ou a convenção coletiva da categoria profissional.

Não obstante, é de vital importância que o empregador, por meio da área de Recursos Humanos, faça com que os empregados ativos e os que possam vir a ingressar futuramente, tenham conhecimento deste regulamento (com assinatura de leitura e recebimento), de forma a garantir que tais regras possam ser cobradas quando da sua violação, pois o empregador não deveria demitir um empregado por infringir uma regra que ele desconhece.

Ainda que aparentemente o regulamento sirva apenas como regras a serem cumpridas, na prática ele serve para conscientizar o empregado (atual ou recém-contratado) de como a empresa atua, como funciona o ambiente de trabalho e como seus empregados agem ao representá-la perante a sociedade.

Não obstante, se em determinado ato, contrário ao estabelecido no regulamento, o empregado acaba causando prejuízo a terceiros, ou se o gerente (preposto com cargo de confiança da empresa), usa de sua autoridade para obter vantagem sexual com determinada subordinada, tais empregados poderão responder judicialmente.

Nestes casos, se a empresa for condenada judicialmente a indenizar terceiros ou a empregada assediada (em reclamatória trabalhista), a mesma poderá entrar com ação de regresso em desfavor dos respectivos empregados, a fim de assegurar o ressarcimento de eventuais pagamentos de danos morais ou materiais.

(*) é Advogado, Administrador, responsável técnico pelo Guia Trabalhista e autor de obras na área trabalhista e Previdenciária


Fonte: Boletim Guia Trabalhista, por Sérgio Ferreira Pantaleão (*), 13.12.2013.

quinta-feira, 12 de dezembro de 2013

Carteira de trabalho será extinta, diz gerente do eSocial


Fernanda Bompan

O chamado eSocial, que deverá digitalizar a folha de pagamentos, além de unificar as declarações trabalhistas, aposentará a carteira de trabalho em papel, afirmou o auditor fiscal Samuel Kruger, gerente do Projeto eSocial da Receita Federal. Ele também comentou que esse projeto, que faz parte do Sistema Público de Escrituração Digital (Sped), agilizará as demandas do INSS.
"A carteira de trabalho é antiquada. Para a empresa contratar 100 trabalhadores, tem que dar 100 carimbadas, isso já era. A ideia é substituir [a carteira] por um cartão eletrônico em poder do trabalhador", disse Kruger, durante evento sobre o assunto realizado pela Câmara Americana de Comércio (Amcham).
"O eSocial está embasado em três grandes objetivos do governo federal: garantir direitos trabalhistas e previdenciários, simplificação do cumprimento das obrigações e aprimorar a qualidade da informação da seguridade social. Sabemos [governo] que trabalhadores chegam ao balcão [do INSS] para pedir a aposentaria com muita papelada na mão. Sabemos que ele nem sempre é atendido prontamente, e que tem que provar mil coisas. Com o eSocial será possível realizar as atividades administrativas com mais eficiência", argumentou.
A gerente da unidade de negócios de Tax & Accounting da Thomson Reuters no Brasil, Victoria Sanches, explica que a extinção da carteira de trabalho em papel será possível porque cada evento trabalhista - admissão, demissão, entre outros - de cada trabalhador será encaminhado imediatamente para a Receita Federal, pelo meio eletrônico. "O eSocial, para os trabalhadores, garantirá transparência dos processos. Ele poderá acompanhar, por exemplo, os depósitos no FGTS."
O gerente do projeto eSocial comenta que, para as empresas, a principal vantagem será a diminuição da burocracia, o que, ao mesmo tempo, beneficiará os órgãos federais envolvidos nas relações trabalhistas. "A ideia é que o eSocial supra todas as necessidades da Receita, dos Ministérios do Trabalho e da Previdência Social e do INSS, sem que haja outras declarações. O projeto será a única fonte de informações para esses órgãos. Hoje, cada um exige uma declaração no seu padrão, com vencimentos diferentes e havia muitas reclamações [de empresas] sobre isso", disse Kruger.
"O eSocial marca uma nova era das relações de trabalho. O que preocupa, contudo, é que uma grande maioria das empresas ainda não está devidamente preparada para atender às novas obrigações", apontou Marcos Bregantim, diretor de negócios de software da unidade de Tax & Accounting também da Thomson.
Segundo ele, sondagem realizada em agosto pela empresa mostrou que 70%, dos 2 mil executivos que atuam no segmento fiscal e tributário, afirmaram que ainda não possuem nenhum projeto interno para atender a nova obrigação.
Até 30 de abril de 2014, as empresas do lucro real devem fazer o cadastramento no sistema. No final do primeiro semestre, será a vez dos Microempreendedores Individuais (MEI) e do pequeno produtor rural - com módulos diferentes e mais facilitados. E no segundo semestre, as empresas do lucro presumido e do Simples Nacional.
Para Leandro Felizalli, diretor da Vinco Soluções Tecnológicas, a principal preocupação, atualmente, é organizar a base de dados. "A maior dificuldade será fazer o cadastro. Muitas empresas estão com os dados [dos funcionários] desatualizados. Então está sendo uma correria para resolver isso", entende o especialista.
Dificuldades
A Confederação Nacional do Comércio de Bens, Serviços e Turismo (CNC) informou ontem, por meio de comunicado, que o presidente da instituição, Antonio Oliveira Santos, encaminhou carta à presidente Dilma Rousseff demonstrando a preocupação do empresariado com a forma que está sendo conduzida a implementação do eSocial. "Discussões internas da CNC apontam várias consequências danosas, em especial para as micro e pequenas empresas do comércio, muitas das quais se encontram em localidades onde a disponibilidade da Internet é inexistente", afirmou Oliveira Santos.
Na carta, ele enfatiza que, da forma que está, o eSocial implicará na reformulação de vários processos internos das empresas, como alteração do sistema de gestão e treinamento de pessoal, o que oneraria o custo operacional.
Cálculo da Divisão Econômica da CNC estima que custos para o comércio podem chegar a R$ 5,15 bilhões. E segundo o Instituto Brasileiro de Planejamento Tributário (IBPT), os custos com consultorias contábil e jurídica para atender ao eSocial podem aumentar em 10%.

Fonte: DCI – SP

segunda-feira, 2 de dezembro de 2013

Regimes de compensação de horas.


A Constituição Federal, em seu art. 7º, inciso XIII, dispôs que a duração normal do trabalho não pode ser superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, mas facultou as partes a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho.

Por sua vez, a Consolidação das Leis do Trabalho, no § 2ª do art. 59, com a redação que lhe foi dada pela Medida Provisória n. 2.164-41, de 24.08.2001, estabeleceu que o acréscimo de salário pode ser dispensado, se “o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de 1 (um) ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de 10 (dez) horas diárias”.

Essa mudança legislativa tornou incontroversa a licitude da compensação de horas por período prolongado, desde que observado o período máximo de um ano.

A seguir abordaremos a forma como alguns regimes de compensação podem ser implementados pelas partes (empregador e empregado).

I. Compensação de horas anual (Banco de Horas)

O regime de compensação de horas anual, através do sistema de débito-crédito das horas prestadas pelo trabalhador à empresa, conhecido como banco de horas, somente pode ser instituído por negociação coletiva, conforme Súmula 85, V, do Tribunal Superior do Trabalho.

A compensação de horas anual pelo sistema de banco de horas é a solução ideal para os casos de atividades onde a sazonalidade dos produtos ou do mercado consumidor impõe jornadas diferentes durante o ano.

II. Compensação de horas na mesma semana (semana inglesa)

O regime de compensação de horas semanal é aquele no qual o excesso de horas em um dia é compensado pela diminuição em outro dia da mesma semana, de modo a ser observado o limite de quarenta e quatro horas semanais ou outro inferior legalmente fixado.

Quando o empregado labora de segunda à sexta-feira além da jornada normal para compensar o sábado não trabalhado (dia de folga), esse regime de compensação é conhecido como semana inglesa.
A compensação de horas semanal pode ser ajustada individualmente com cada trabalhador (acordo individual escrito), salvo se houver norma coletiva em sentido contrário (Súmula 85, I, do TST).

III. Compensação de horas entre semanas distintas (semana espanhola)

Outra forma de compensação da jornada de trabalho tida como lícita é a semana “espanhola”, pelo qual em uma semana o empregado labora 48 horas e na subsequente 40 horas, de modo que a compensação de jornada de uma semana ocorre na semana seguinte, perfazendo a média de 44 horas semanais. Nesse sentido, a Orientação Jurisprudencial n. 323 da SDI-1 do TST:

“OJ. 323 ACORDO DE COMPENSAÇÃO DE JORNADA.“SEMANA ESPANHOLA”
É válido o sistema de compensação de horário quando a jornada adotada é a denominada “semana espanhola”, que alterna a prestação de 48 horas em uma semana e 40 horas em outra, não violando os arts. 59, § 2º, da CLT e 7º, XIII, da CF/1988 o seu ajuste mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho”

Em se tratando da semana espanhola, a jurisprudência atual do Tribunal Superior do Trabalho não tem admitido o ajuste por acordo individual, por entender que é imprescindível norma coletiva autorizando tal sistema de compensação, em face do preceituado no art. 59, § 2º, da CLT que estabelece que a compensação pode se dar a qualquer tempo, desde que não exceda, no período máximo de um ano, a soma das jornadas semanais de trabalho.

Para o Tribunal Superior do Trabalho, o acordo individual por escrito legitima apenas a compensação pelo módulo semanal.

HORAS EXTRAS. COMPENSAÇÃO DE JORNADA. SEMANA ESPANHOLA. ACORDO INDIVIDUAL. IMPOSSIBILIDADE Prevê a Orientação Jurisprudencial nº 323 da SBDI-1: "ACORDO DE COMPENSAÇÃO DE JORNADA.”SEMANA ESPANHOLA”. VALIDADE (DJ 09.12.2003) É válido o sistema de compensação de horário quando a jornada adotada é a denominada “semana espanhola”, que alterna a prestação de 48 horas em uma semana e 40 horas em outra, não violando os arts. 59, § 2º, da CLT e 7º, XIII, da CF/1988 o seu ajuste mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho". A jurisprudência admite a compensação realizada por acordo ou convenção coletiva de trabalho, mas não atribui validade ao ajuste individual, no tocante à semana espanhola. Portanto, não se pode afastar o conteúdo da citada orientação jurisprudencial para atribuir validade ao acordo individual de que trata os incisos I e II da Súmula nº 85 do TST. Recurso de revista não conhecido.(Processo: RR - 170900-07.2005.5.15.0096 Data de Julgamento: 10/03/2010, Relator Juiz Convocado: Roberto Pessoa, 2ª Turma, Data de Publicação: DEJT 30/04/2010)

- JULGAMENTO EXTRA PETITA - HORAS EXTRAS - REGIME 6 X 2.
Constata-se da petição inicial, que o Reclamante pugnou pela concessão de horas extras derivadas do excesso da 8.ª hora diária e da 44.ª semanal. Não há que se falar em concessão de pedido não postulado. No tocante à possibilidade de adoção da semana espanhola, tem-se que a decisão recorrida adotou posicionamento em consonância com a Orientação Jurisprudencial n.º 323 da SBDI-1, que prevê a licitude da opção do regime 6 x 2, desde que entabulada através de acordo ou convenção coletiva e não por meio de acordo individual. Recurso de revista não conhecido.(Processo: RR - 127200-78.2005.5.04.0292 Data de Julgamento: 22/10/2008, Relator Ministro: Carlos Alberto Reis de Paula, 3ª Turma, Data de Publicação: DEJT 21/11/2008)

Há cerca de seis anos atrás havia decisões oriundas do Tribunal Superior do Trabalho que admitiam a adoção da semana espanhola por meio de ajuste celebrado individualnebte, conforme se vê dos seguintes julgados:

“(...)II - RECURSO DE REVISTA INTERPOSTO PELA RECLAMADA. ACORDO INDIVIDUAL DE COMPENSAÇÃO DE JORNADA. VALIDADE. 6X2 (SEMANA ESPANHOLA). A jurisprudência desta Corte consagra a validade da compensação de jornada ajustada por acordo individual escrito, conforme entendimento preconizado nos itens I e II da Súmula nº 85 desta Corte. Recurso de revista a que se dá provimento.
(Processo: RR - 775114-31.2001.5.12.5555 Data de Julgamento: 07/02/2007, Relator Ministro: Gelson de Azevedo, 5ª Turma, Data de Publicação: DJ 16/02/2007)

“AGRAVO DE INSTRUMENTO EM RECURSO DE REVISTA - ACORDO DE COMPENSAÇÃO DE JORNADA - VALIDADE - SEMANA ESPANHOLA. A decisão a quo validou o regime de compensação de horas de trabalho, pois adotada a semana espanhola, houve acordo individual, inexistindo norma coletiva em sentido contrário. O julgado recorrido está em consonância com a iterativa, notória e atual jurisprudência desta Casa, consoante redação das Orientações Jurisprudenciais nºs 182 e 323 da SBDI-1 desta Corte. Agravo de instrumento desprovido. (Processo: AIRR - 93940-60.2001.5.02.0371 Data de Julgamento: 21/06/2006, Relator Ministro: Luiz Philippe Vieira de Mello Filho, 1ª Turma, Data de Publicação: DJ 04/08/2006)

(*) Advogada sócia do escritório Granadeiro Guimarães Advogados.


Fonte: Última Instância, por Aparecida Tokumi Hashimoto (*), 02.12.2013