quinta-feira, 25 de setembro de 2014

Treze respostas sobre o eSocial



As empresas brasileiras com faturamento acima de R$ 3,6 milhões terão de se adaptar ao eSocial. O novo sistema deve começar a funcionar pra valer dentro de um ano. As exigências do eSocial, também conhecido como folha de pagamento digital, ainda despertam muitas dúvidas de empreendedores e empresas de vários portes.

1) O que é o eSocial?
O eSocial (ou folha de pagamento digital), é a sigla para o Sistema de Escrituração Fiscal Digital das Obrigações Fiscais Previdenciárias e Trabalhistas, e faz parte do Sistema Público de Escrituração Digital (Sped), lançado em 2007.

2) Quais mudanças esse sistema traz?
O eSocial vai mudar a forma como todas as empresas do Brasil lidam com as obrigações fiscais, tributárias, previdenciárias e trabalhistas. Quando estiver em pleno funcionamento, o sistema vai unificar o envio dos dados sobre trabalhadores para o governo federal e permitir que as empresas prestem as informações uma única vez. A transmissão será por meio eletrônico, evitando papelada. Assim, não será preciso, por exemplo, realizar múltiplos envios de informações ao INSS, ao Ministério do Trabalho ou ao Fisco, por exemplo.

3) O eSocial será obrigatório?
Sim, o eSocial será obrigatório para todas as empresas do Brasil. No primeiro momento, apenas para aquelas que faturarem mais de R$ 3,6 milhões. Segundo a Receita Federal, cerca de 1 milhão de empresas se enquadram nessa condição atualmente. No futuro, as companhias de pequeno porte também devem entrar no projeto, mas não há ainda previsão para isso. O certo é que as exigências serão menores.

4) Qual é o cronograma?
As empresas aguardam a publicação do manual definitivo do eSocial, o que deve ocorrer até outubro de 2014. Seis meses após isso haverá um período de testes e, mais seis meses depois, começa a obrigatoriedade. Como exige mudanças na cultura das empresas, o recomendado é começar a preparação o quanto antes.

5) Quais órgãos do governo estão envolvidos no projeto?
O projeto envolve a Receita Federal, a Ministério do Trabalho e Emprego, o Ministério da Previdência Social, o Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) e a Caixa Econômica Federal. Dessa maneira, o eSocial abrange todas as informações fiscais, previdenciárias e trabalhistas prestadas a esses órgãos. O Ministério do Planejamento também é parte do projeto, com a função de equalizar os interesses de todos as esferas envolvidas.

6) Quais são os benefícios esperados?
O governo espera reduzir a burocracia para as empresas e facilitar a fiscalização das obrigações fiscais, tributárias, previdenciárias e trabalhistas.
Nove obrigações feitas mensalmente e anualmente pelas empresas para diversos órgãos (como o Caged, a Rais, a Dirf e a Gfip) serão substituídas por um único envio, diretamente para o sistema do eSocial. Nesse ambiente digital, os órgãos envolvidos acessarão as informações de seu interesse. No início, contudo, as atuais obrigações deverão coexistir com o eSocial.
Como o eSocial irá integrar todas as informações sobre os funcionários, a análise e cruzamento de dados ficará mais fácil para o governo. Em outras palavras, haverá mais fiscalização.

7) Quais atividades serão afetadas?
São exemplos: cadastramento de trabalhadores, eventos trabalhistas diversos (como admissão, demissão, afastamento, aviso prévio, férias, comunicação de acidente de trabalho, mudança de salário, obrigações de medicina do trabalho, folha de pagamento, ações judiciais trabalhistas, retenções de contribuições previdenciárias), imposto de renda retido na fonte, informações sobre FGTS.

8) Como o eSocial vai funcionar?
O empregador poderá acessar o site www.esocial.gov.br para enviar os dados ou fazer uma conexão direta entre o software usado pela empresa com o sistema do eSocial. Após a verificação da integridade das informações, a Receita vai emitir um protocolo de recebimento e o enviará ao empregador.

9) O sistema do eSocial corre o risco de ficar sobrecarregado no dia do envio da folha de pagamento?
Juntas, todas as empresas brasileiras devem gerar e enviar 200 milhões de arquivos por mês, segundo a previsão da Receita Federal. A expectativa é de que 50% desse volume mensal seja enviado perto do dia de fechamento da folha pagamento. Com essa expectativa, a Receita Federal afirma que o sistema do eSocial está preparado tecnologicamente para receber esse volume de informações sem erros.

10) Por onde começar?
O primeiro passo será o cadastramento dos funcionários que têm contrato de trabalho ativo com a empresa. Assim, não haverá a necessidade de informar os dados de quem já saiu da empresa. O modelo de identificação será modificado, para evitar o cruzamento de diversos registros. As empresas serão identificadas somente pelo CNPJ e os trabalhadores pela dupla CPF e Número de Identificação Social (NIS), que pode ser o PIS/PASEP ou NIT. Por isso, é importante que as empresas comecem o processo revisando as informações cadastrais dos empregados, para evitar inconsistências.

11) Dentro das empresas, qual departamento deverá cuidar da adequação ao eSocial?
A adequação ao eSocial envolve diversas áreas de uma empresa, entre elas: recursos humanos, tecnologia, fiscal, contábil, logística, folha de pagamento, medicina do trabalho e financeiro. Por isso, é importante que a própria direção da empresa entenda o impacto da mudança e incentive a criação de um grupo de trabalho que envolva responsáveis das diversas áreas. Será necessário realizar treinamentos e revisar rotinas de trabalho e também a maneira como os dados circulam dentro da empresa.

12) Qual o prazo para envio das informações?
O eSocial não muda a lei atual. O envio dos dados obedecerá aos prazos determinados na legislação atual referente a cada evento trabalhista. A admissão ou demissão de um empregado, por exemplo, deverá ser informada assim que ocorrer. O trabalhador não poderá começar a trabalhar antes de o arquivo com a respectiva informação ser transmitido. Já a folha de pagamento deverá ter envio mensal, até o dia 7 do mês subsequente.

13) O que acontece se a empresa que não se adequar?
O eSocial não altera nenhuma legislação, e sim muda a forma de envio e apresentação dos dados aos agentes do governo. Se hoje a empresa só sofre fiscalização quando um fiscal da Receita Federal ou do Ministério do Trabalho pede para ver os registros dos trabalhadores, com o eSocial a fiscalização será automática. A empresa que não se adequar ao eSocial poderá sofrer as punições já previstas nas legislações fiscais, tributárias, previdenciárias e trabalhistas.


Fonte: O Estado de São Paulo - Economia, por Hugo Passarelli, 24.09.2014

segunda-feira, 1 de setembro de 2014

eSocial: a CLT digital.



O Decreto-Lei n° 5.452/1943, mais conhecido pelos brasileiros como CLT, ou Consolidação das Leis do Trabalho, entrou em vigor no primeiro governo de Getulio Vargas. Nascida em meio a polêmicas quanto à sua natureza: seria uma consolidação ou um código, por também instituir novas leis novas? Hoje, há um certo consenso sobre a sua importância no processo de transição do Brasil agrário para o industrial.
Surge agora um novo projeto, o eSocial, também polêmico e controverso, mas que promete causar grandes transformações nas relações entre patrões, empregados e governo. Ao contrário da CLT, o eSocial não criará novas leis. Seu objetivo é consolidá-las digitalmente por meio de um sistema informatizado. Ele também não será o agente de mudanças que suportará a transição do Brasil industrial para a sociedade do conhecimento.
Na prática, a sistemática é um grande “meio” de abastecer eletronicamente os órgãos da administração pública com dados (mensagem) dos trabalhadores, com ou sem vínculo empregatício, bem como os eventos ocorridos com eles.
Admissões, exames médicos, alterações contratuais, pagamentos, férias, rescisões são apenas alguns exemplos dos mais de 40 tipos de eventos que serão registrados por este complexo sistema, que poderá ser acessado por Receita Federal, Ministério do Trabalho, Caixa Econômica Federal, INSS, Ministério da Previdência. Os trabalhadores também poderão consultar o histórico de sua vida digital. E, no futuro, até mesmo a Justiça do Trabalho utilizará tais registros em seus processos.
O eSocial é o maior projeto vinculado ao Sistema Público de Escrituração Digital (SPED), pois abrange cerca de 12 milhões de empregadores, 37 milhões de empregados com carteira assinada, 7 milhões de funcionários públicos, 6,5 milhões de empregados domésticos e 19 milhões de autônomos, dentre outros.
Também é o mais polêmico e criticado dos sistemas do SPED. Possivelmente fui um dos maiores críticos públicos do eSocial. Dos 18 artigos que publiquei sobre o tema, 12 apontaram problemas com o projeto.
Os principais alvos, segundo minha percepção, estavam relacionados ao cronograma de obrigatoriedade, à normatização, à documentação técnica, à complexidade da legislação trabalhista, ao uso indevido de informações privilegiadas por parte de algumas empresas que participaram do grupo-piloto e à pouca representatividade que este ajuntamento mostrava mediante à realidade brasileira.
Coincidência ou não, desde o início deste ano, quando houve uma mudança na chefia da Divisão de Escrituração Digital (DIDIG/COFIS) da Receita Federal, muitos desses problemas começaram a ser equacionados.
Primeiramente, ocorreu um maior diálogo das autoridades com a sociedade. Hoje há uma participação mais ativa das diversas entidades setoriais, como: CNT, CFC, CNI, CNC, CNA, CNS, CNF, CNTOR, Consif, Confen, CNCOOP, Firjan, Fiesc, Fiesp, Fiemg, Sescon-SP e Fenacon.
A importância desse maior envolvimento é crítica para o sucesso do eSocial. No começo do ano, conduzi uma pesquisa de opinião com profissionais contábeis, a qual detectou que a imagem das empresas que participaram do projeto-piloto não era positiva: 86,3% afirmaram que elas representam muito pouco ou nada às suas congêneres, enquanto 72% pensavam que elas não ajudavam em nada ou muito pouco a melhorar o eSocial. Quase a metade declarou ainda que elas não ajudavam em nada na divulgação do projeto.
A pesquisa ainda apontou que apenas 31,3% percebiam a utilização ética das informações obtidas pelas empresas-piloto, respeitando as demais. De fato, as constantes reclamações sobre a pouca transparência no controle do acesso às informações técnicas preliminares do projeto levaram a Receita Federal a se comprometer no aperfeiçoamento desses processos, bem como na análise do caso, por parte da Ouvidoria-Geral da União.
O eSocial vem sendo planejado desde 2010. No entanto, dezenas de cronogramas foram divulgados pela Receita Federal, Caixa Econômica e Ministério do Trabalho. Muitos deles, contraditórios entre si e curtos demais para a adaptação da sociedade. Mas, recentemente, o comitê gestor formalizou um prazo viável para que os empregadores se habituem a essa nova realidade. Um ano após a conclusão e divulgação da documentação técnica, as grandes e médias empresas – com faturamento anual superior a R$ 3,6 milhões – serão obrigadas a transmitir os eventos do eSocial.
O novo prazo é suficiente para que todos se adaptem. Claro, que no Brasil, muitos postergarão as mudanças necessárias, deixando-as para “última hora” e irão “chorar" por mais um adiamento. Enfim, os problemas estruturais do projeto estão sendo equacionados, exceto um: a complexidade da legislação trabalhista. Contudo, essa discussão deve ocorrer em outro âmbito: o congresso nacional.
Portanto, é fundamental, em um ano eleitoral, que as instituições promovam debates sobre o tema. Conselhos regionais de administração e de contabilidade, OAB, instituições de ensino superior, Sebrae, associações comerciais, câmaras de dirigentes lojistas, federações do comércio e indústria e sindicatos e organizações que defendem as pequenas empresas, precisam liderar essa discussão em cada município do país.
Porém, sem a mobilização da sociedade, certamente os interessados na manutenção desse manicômio trabalhista farão de tudo para perpetuá-lo. Afinal, a quem interessa os mais de 2 milhões de novos processos anualmente criados na Justiça do Trabalho? E como ficará a nossa gigantesca burocracia, que extermina o empreendedorismo e encarece os produtos, reduz o crescimento e acaba com a nossa competitividade global?


Fonte: Administradores.com, por Roberto Duarte, 31.08.2014

sexta-feira, 22 de agosto de 2014

Expediente mais curto diminui ou aumenta sua produtividade?


Reduzir a jornada de trabalho não reduz em igual medida a produtividade do profissional. Por mais paradoxal que pareça, essa é a conclusão da Organização Internacional do Trabalho (OIT), em estudo divulgado em 2011. E ela não está sozinha. Dois anos antes, uma pesquisa em manufaturas americanas mostrou que espichar em 10% as horas de labuta comprometia em 2,4% a produtividade média dos trabalhadores. A relação inversa entre os dois aspectos se manteve em análise nos países da Organização para a Cooperação e Desenvolvimento Econômico (OCDE).
De acordo com a OIT, longas jornadas estão associadas a efeitos agudos de fadiga, como sonolência e desatenção, favorecendo erros e acidentes. Já uma carga horária pesada na semana também traria riscos de problemas crônicos de saúde e conflitos entre a vida pessoal e a profissional.
Se o patrão levasse em conta um diagnóstico para 16 países feito pela Fundação Europeia para a Melhoria das Condições de Vida e Trabalho, adotaria meio período e horários flexíveis para empregar pessoas mais comprometidas no trabalho e mais relaxadas fora dele.
No Congresso, entre o sim e o não
O Brasil se junta a menos da metade dos países na adoção da carga horária semanal superior a 40 horas. Proposto pelo então deputado Paulo Paim (PT-RS), um projeto de emenda constitucional tramita desde 1995 no Congresso pedindo as 40 horas e aumento para 75% na remuneração das horas extras.
Hoje senador, Paim cita o exemplo de uma empresa paranaense que apresentou aumento de 37% na produtividade ao cortar oito das 44 horas do teto constitucional. O texto original do seu Pacto Empresarial do Pleno Emprego (Pepe) previa o mesmo limite de 36 horas, mas foi revisado para 40 horas, jornada máxima recomendada pela OIT em 1935.
– No Senado, a matéria não tem avançado. Deve ser votada no ano que vem. Garantiria mais gente consumindo e recebendo. A Previdência arrecadaria mais, haveria menos acidentes e doenças relacionadas ao trabalho e melhoraria a produtividade – lista o senador.
Segundo Paim, opositores da medida apresentam uma "análise fria" ao prever o aumento do custo da mão de obra. Em reunião com empresários em maio, a presidente Dilma Rousseff foi aplaudida ao sinalizar que a pauta é inoportuna em cenário de pleno emprego, esvaziando a tese de que a mudança traria novas contratações para suprir as novas brechas no expediente.
– O momento do Brasil é bom, mas o pleno emprego é para quem tem o mínimo de formação técnica. Jovens na faixa dos 20 anos não estão tendo oportunidades de ingressar no mercado e adquirir experiência – lamenta Paim, acrescentando que a tendência mundial é caminhar para 36 horas e que "o problema é convencermos os empreendedores".
Vice-presidente da Confederação Nacional do Comércio de Bens, Serviços e Turismo (CNC), o deputado Laércio Oliveira (Solidariedade/SE) alerta que o tiro sairia pela culatra, gerando desemprego:
– A micro e a pequena empresa perderiam muito com esse projeto que não contribui em nada ao Brasil, não traz vantagem a nenhuma das partes e prejudica a grave situação econômica que o país atravessa. É uma atitude inconsequente que só vai prejudicar o setor produtivo nacional – afirma o deputado, para quem "o único caminho que as empresas teriam seria a demissão".
Quanto aos trabalhadores que se mantivessem empregados, Oliveira nega que eles perceberiam qualquer benefício:
– Bem-estar, mais tempo para se dedicar à família, cuidar da saúde... É um discurso sem consistência alguma. O trabalhador vai continuar a vida dele do mesmo jeito. Reduzir quatro horas de trabalho por semana não vai melhorar a qualidade de vida dele em nada. Para as empresas, sim, o prejuízo vai ser certo – sustenta, pregando uma reforma trabalhista no país para que, "sem a ingerência do governo", as relações de trabalho se assentem à "realidade de cada atividade".
Para Ana Cláudia Moreira Cardoso, socióloga do Departamento Intersindical de Estatísticas e Estudos Socioeconômicos (Dieese), o Brasil tem tanto a "necessidade" quanto as "condições" de reduzir a jornada.
– As centrais sindicais retomaram essa campanha lá em 2003. Isso deixa claro o tamanho da resistência. Trata-se do cerne da relação trabalho-capital, que é o tempo de trabalho. Historicamente, a diminuição da jornada nunca aconteceu de forma tranquila, sempre resultou de muito embate – observa a socióloga.
As confederações que representam o empresariado têm defendido que o assunto deve ser resolvido sem a intervenção estatal, já que os acordos coletivos estariam dando conta de estreitar a lida nas firmas. Uma das várias notas técnicas que o Dieese vem lançando sobre o assunto nega, entretanto, esse argumento.
– Temos um grande banco de dados, pesquisamos acordos e convenções para ver se havia esse fenômeno, e não foi o que verificamos. A redução a partir de acordos é uma experiência localizada, de metalúrgicos do ABC Paulista e de uma ou outra categoria muito pontualmente, como a de farmacêuticos em São Paulo – diz Ana Cláudia.
Em 2009, o Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada (Ipea) sinalizou que 37 é o número certo para garantir emprego a todos os brasileiros. Já o Dieese diz que, ficando em 40, já seriam gerados 2 milhões de empregos.
A tendência mundial é de redução. A Alemanha, tradicionalmente uma das maiores jornadas da Europa, cortou recentemente a semana de trabalho de 41,6 para 40,8 horas. Na França, o limite de 40 horas, fixado em 1936, foi reduzido para 39 em 1982 e 35 no ano 2000. Apesar disso, a França segue entre os países com a melhor relação entre PIB e horas trabalhadas, à frente de potências econômicas como Alemanha, Reino Unido e Japão.
– Hoje o que causa desemprego e falência é a crise de 2008, que nada tem a ver com redução de jornada. A França reduziu sem perder competitividade. Competitividade tem a ver com investimento em infraestrutura, educação, outras questões – sugere a socióloga.
Da caça ao chão de fábrica
O consenso científico atual aponta que, dos povos da Namíbia às tribos amazônicas, o tempo de lazer era muito mais extenso entre os primitivos do que no mundo urbano de hoje, negando o mito de que os nossos ancestrais pré-históricos passavam o dia caçando o pão de cada dia.
Trabalhar permaneceu como atividade atada aos limites das estações do ano até que a Revolução Industrial, no século 18, passou a esvaziar a zona rural, atraindo camponeses para o interior das fábricas das grandes cidades. Transformando noite em dia, a luz artificial criou um turno novo de trabalho. Assim, era possível bater o ponto na firma e sair somente 16 horas depois.
Henry Ford, fundador da montadora de carros que leva o seu sobrenome, foi pioneiro na redução das horas de trabalho. Não que ele prezasse pelo bem-estar de seus funcionários: Ford percebeu que os trabalhadores precisavam de tempo livre para comprar produtos e manter a roda da economia girando. Ao justificar por que, sem reduzir salários, havia trocado a semana de 48 horas/seis dias pela de 40 horas/cinco dias, Ford disse que os trabalhadores precisavam de períodos vagos para descobrir utilidades para mercadorias como o próprio automóvel.


Fonte: Zero Hora, por Demétrio Rocha Pereira, 19.08.2014

quinta-feira, 21 de agosto de 2014

CLT x PJ: qual a diferença entre esses profissionais?



Em janeiro deste ano, pela primeira vez na história do Brasil, o número de trabalhadores com carteira assinada ultrapassou os 50% do total de empregados no setor privado nas seis maiores capitais do país. A virada ainda é modesta: a turma da CLT, formada por 11,6 milhões de pessoas, corresponde a 50,3% do total. Em 2012, o percentual era de 49,2%.
Mas quais são as principais diferenças entre o trabalhador em regime CLT (Consolidação das Leis Trabalhistas) e o PJ (Pessoa Jurídica) ? O terceiro artigo da Consolidação das Leis do Trabalho, assinada em 1º de maio de 1943, afirma que toda pessoa física que presta serviços de natureza não eventual ao empregador, sob a dependência deste e mediante salário, é um funcionário CLT. Já o PJ deixa de ser pessoa física para se tornar jurídica. Desta forma a relação é de uma empresa que irá prestar serviços para outra empresa. Essa é uma solução para quando o profissional presta serviços para diferentes lugares.
Especialistas da Carvalho Ramos, que atua na área de consultoria e assessoria contábil, fiscal e financeira, explicam ainda que o profissional contratado por CLT tem parte de seu salário convertido em benefícios como vale alimentação e plano de saúde, tem direito ao FGTS, enquanto a contratação PJ costuma render salários mais altos, mas nessa situação o profissional não tem direito a nenhum benefício.
O sistema PJ possibilita uma flexibilidade de horário e até mesmo o local de trabalho, além de permitir uma troca rápida de emprego caso apareça uma oportunidade melhor, já a CLT proporciona um plano de carreira que dá preferência para o trabalhador no caso de aparecer alguma vaga de chefia ou liderança, devido ao vínculo com a empresa. Além disso, os funcionários CLT ganham 13º salário e possuem férias remuneradas, o que não acontece com a contratação PJ.
Em suma, as vantagens do CLT são os benefícios que circundam o salário e uma maior garantia sobre o futuro financeiro e plano de carreira. No caso do PJ, o grande benefício fica por conta do controle maior sobre a rotina de trabalho e os ganhos mais altos, porém sem nenhuma garantia financeira, como o salário-desemprego ou o INSS (embora ele possa ser pago a parte pelo profissional PJ).
A vantagem de cada contratação vai depender do perfil do trabalhador. Para quem tem intenção de construir carreira ou têm dependentes a CLT parece ser mais vantajosa, já a PJ pode ser uma boa opção para quem tem vários projetos e possui infraestrutura para executar os serviços. 
 





Redação Salário BR - 19/08/2014 
(41) 3312-1287
www.salariobr.com

sexta-feira, 8 de agosto de 2014

O que você deve saber sobre empregado doméstico até aqui.


Passou a valer nesta quinta-feira (07) a lei nº 12.964, de 9 abril de 2014, que prevê multa aos patrões que não registrarem seus empregados domésticos.
Com o vai e vem na regulamentação dos direitos da categoria desde o ano passado, alguns patrões podem estar um pouco confusos sobre quais obrigações já estão valendo e como atuar em relação aos seus empregados.
Os direitos dos domésticos entraram em pauta inicialmente com a Proposta de Emenda à Constituição (PEC) 66/2012, promulgada em 2 de abril de 2013, a chamada PEC das Domésticas, que passou a garantir à categoria os mesmos direitos dos trabalhadores urbanos e rurais.
No entanto, a lei que entra em vigor hoje não faz parte da PEC das Domésticas e, apesar de a PEC ter sido promulgada no ano passado, alguns de seus pontos, como o recolhimento de FGTS, ainda não são obrigatórios pois aguardam regulamentação.
Para mostrar exatamente as obrigações que os empregadores já devem ou não cumprir em relação aos empregados, EXAME.com conversou com Carlos Alberto Carvalho, advogado especialista em direito trabalhista e diretor jurídico do Webhome, plataforma online de auxílio a empregadores domésticos.
Veja a seguir os principais pontos que as novas medidas determinam e saiba o que já foi definido e o que ainda depende de regulamentação.

Carteira assinada
Situação: Valendo
Qualquer empregador já era obrigado a registrar a admissão do empregado na Carteira de Trabalho, sob pena de ser indiciado judicialmente e pagar indenização ao trabalhador, mas a com a entrada em vigor da Lei nº 12.964 passam também a ser aplicadas multas em caso de infração.
 "Se uma pessoa bate no carro de outra porque estava alcoolizada, além de pagar indenização, ela deve pagar multa ao Estado por estar alcoolizada. Antes da lei nº 12.964 o trabalhador poderia precisar pagar apenas a indenização, mas agora passa a ser aplicada também a multa, devida ao Estado”, diz Carvalho.
A nova lei não inclui a previsão de multa apenas em caso de ausência de registro do trabalhador, mas também em caso de descumprimento de qualquer obrigação trabalhista prevista na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
A diferença é que a multa para a ausência do registro em carteira do empregado doméstico pode chegar a ser o dobro da multa aplicada pela mesma infração no caso do trabalhador urbano e rural.
Carvalho explica que os valores das multas variam de acordo com a infração, sendo que existem dezenas de infrações que fazem parte da CLT.
Os valores podem ser consultados na tabela de multas administrativas do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE). No entanto, como a tabela mais recente disponibilizada para acesso data de 2009, os valores podem estar desatualizados, segundo Carvalho.
Se for considerada essa tabela, contudo, é possível dizer que o valor da infração por falta de registro pode chegar a ser de 805,60 reais, que seria o dobro da multa aplicada pela falta de registro de trabalhadores urbanos, de 402,53 reais.
Para registrar o trabalhador doméstico, basta que o empregador informe na carteira do empregado a data de contratação e o valor da remuneração.

Jornada de 8 horas diárias
Situação: Valendo
A jornada de trabalho de 44 horas semanais e no máximo oito horas diárias passou a valer com a PEC das Domésticas. O direito já existia para trabalhadores urbanos e rurais, mas foi estendido aos trabalhadores domésticos.
Portanto, desde o ano passado o empregador já deve fazer o controle de horas trabalhadas do funcionário por meio de um livro de ponto e as horas devem ser preenchidas e assinadas pelo empregado. Relógios de ponto também podem ser usados, mas são mais caros.
O empregador também deve autorizar o empregado a ter um intervalo para repouso ou alimentação de no mínimo uma hora, passível de redução a 30 minutos, caso o patrão e o empregado concordem e registrem o acordo por escrito.

Horas extras
Situação: Valendo
Com a promulgação da PEC, as horas extras também passaram a ser remuneradas. Elas devem corresponder ao valor da hora normal, mais um acréscimo de, no mínimo, 50%.
O controle sobre as horas deve ser feito também no livro de ponto e o trabalhador não poderá fazer mais de duas horas extras por dia.

INSS
Situação: Valendo
Assim como o registro em carteira, o recolhimento do INSS já era feito, mas agora poderá ser aplicada uma multa caso o patrão não cumpra mais essa obrigação.
“O INSS sempre valeu. O empregador deve pagar o adicional de 12%  sobre o valor do salário do empregado e a contribuição do trabalhador pode ser de 8%, 9% ou 11% da remuneração, dependendo da faixa salarial”, diz o diretor jurídico da WebHome.
Para recolher o INSS, o empregador deve fazer o download do Guia da Previdência Social no site do Ministério da Previdência, preencher o documento e realizar o pagamento por débito em conta.

FGTS
Situação: Aguardando regulamentação
O recolhimento de FGTS é um dos pontos previstos pela PEC das Domésticas, mas ainda não é obrigatório pois aguarda regulamentação.
O diretor jurídico do Webhome explica que o relator da PEC, senador Romero Jucá (PMDB), postergou a obrigação do recolhimento do FGTS por compreender que o processo de pagamento ainda é muito complexo para o empregador doméstico.
“Ele percebeu que antes é preciso simplificar o FGTS porque o empregador não tem um departamento pessoal, como uma empresa. Atualmente, para fazer o depósito é preciso preencher guias especificas e o pagamento da multa rescisória de 40% é mais complexo ainda”, diz Carvalho.
Além da simplificação do recolhimento, ainda resta definir o percentual de contribuição. Inicialmente previa-se a contribuição vigente para trabalhadores urbanos, de 8% do valor do salário, e multa de 40% sobre o valor contribuído ao FGTS ao longo do vínculo empregatício em caso de demissão sem justa causa.
Mas, atualmente tem se discutido a possibilidade de recolhimento mensal de 8% do valor do salário com um adicional de 3,2%, que seria recolhido para formar uma poupança que eliminaria a necessidade de pagamento da multa rescisória de uma vez só.
Apesar de não ser obrigatório, o recolhimento do FGTS é opcional, mas diante de toda a burocracia, Carvalho não recomenda fazer a contribuição ainda.
“Eu sempre recomendei aos meus clientes não recolher FGTS. Além de o processo ser muito burocrático, uma vez que se recolhe o empregador não pode parar mais”, diz o diretor do WebHome.

Adicional noturno
Situação: Aguardando regulamentação
Assim como o FGTS, o adicional noturno é outro ponto previsto pela PEC que ainda não é obrigatório pois depende de regulamentação.
O adicional seria um acréscimo de 20% sobre o valor da hora normal, válido para as horas trabalhadas entre as 22h e 5 horas.
Se a hora for 1 real, por exemplo, o trabalhador ganharia 20 centavos a mais e receberia 1,20 real pela hora. E o cálculo de horas extras realizadas durante o período de adicional noturno seria feito sobre o valor da hora trabalhada com o adicional noturno.

Outros direitos ainda não definidos
A PEC das Domésticas também inclui os seguintes direitos: salário-família, seguro de acidente de trabalho, auxílio-creche e seguro-desemprego. Mas, todos esses benefícios também dependem ainda de regulamentação para passar a valer.

Os direitos que podem ser aplicados a diaristas
A nova lei nº 12.964 e a PEC das domésticas não modifica a relação dos patrões com as diaristas. Mas, os empregadores devem ficar atentos para que o serviço das diaristas não se enquadre nos moldes do trabalho doméstico.
Para não cair no vínculo empregatício, o diarista não pode prestar mais de dois dias de serviço por semana. “Isso não está em nenhuma lei, mas o funcionário que trabalha três dias, por formação jurisprudencial, deixa de ser diarista e passa a contar com os mesmos direitos dos empregados domésticos”, diz Carvalho.

Fiscalização falha
Ainda que a nova lei tenha o objetivo de estender aos domésticos os mesmos direitos previstos na CLT para trabalhadores urbanos, impedimentos na fiscalização podem compromenter sua eficácia.
Conforme explica Carvalho, de acordo com a Constituição o domicílio é inviolável, portanto não é permitida a entrada de fiscais trabalhistas na casa do empregador. Assim sendo, a aplicação das multas dependerá da manifestação do trabalhador.
"Na minha opinião, a lei tem um efeito meramente pedagógico porque como a fiscalização não é efetiva não é possível multar os empregadores assim como ocorre nas empresas", diz o advogado.


Fonte: Exame.com, por Priscila Yazbek, 07.08.2014.

sexta-feira, 27 de junho de 2014

Mais recrutadores desistem de candidatos devido a redes sociais.


Você dirige bêbado ou costuma frequentar jantares com "acompanhantes"? Talvez seja mais prudente manter essas informações em caráter privado em vez de expô-las nas redes sociais.
Mais empregadores dos Estados Unidos estão buscando informações adicionais sobre potenciais candidatos em redes sociais — e eles não estão muito bem impressionados com o que têm visto. De acordo com uma pesquisa do site americano de recrutamento CareerBuilder, 51% dos empregadores do país que pesquisaram sobre profissionais nas mídias sociais desistiram do candidato devido a conteúdos relacionados a ele existentes na web. Essa porcentagem era de 43% no ano passado, e de 34% em 2012.
Quarenta e três por cento têm usado as redes sociais para pesquisar candidatos, ante 39% em 2013 e 36% em 2012. Além disso, 12% não o fazem atualmente, mas pretendem começar a utilizar esse recurso. A pesquisa foi feita pela empresa especializada Harris Poll com 2.138 gestores contratantes e profissionais de recursos humanos e 3.022 profissionais do setor privado.
Os recrutadores, porém, não se limitam às redes sociais: 45% usam ferramentas como o Google para prospectar potenciais candidatos, sendo que 20% disseram que as utilizam frequentemente ou sempre. Além disso, 12% analisam os posts e comentários dos candidatos em sites de opinião como Glassdoor.com e Yelp.com.
Mas, afinal, o que esses empregadores têm encontrado nas mídias sociais que faz com que desconsiderem os candidatos? As razões mais comuns incluem:
  • O candidato postou informações ou fotografias provocativas ou inapropriadas: 46%
  • Candidato postou informações sobre estar bebendo ou usando drogas: 41%
  • Falou mal de ex-empregador: 36%
  • Tem poucas habilidades de comunicação: 32%
  • Fez comentários discriminatórios relacionados a raça, gênero, religião etc.: 28%
  • Mentiu sobre qualificações: 25%
  • Compartilhou informações confidenciais de ex-empregadores: 24%
  • Esteve ligado a prática criminosa: 22%
  • Adotou um apelido não profissional na rede: 21%
  • Mentiu sobre uma ausência: 13%
Por outro lado, um terço (33%) dos empregadores disseram haver encontrado conteúdo na internet que os deixou mais propensos a contratar o candidato. Mais que isso, 23% acharam informações que diretamente os levaram à contratação, percentual que era de 19% no ano passado.
Algumas das razões mais comuns que motivaram a aprovação do profissional com base em suas redes sociais foram:
  • Recrutador teve boa percepção da personalidade do candidato, podendo detectar se ele estava alinhado à cultura da empresa: 46%
  • Informações do histórico do candidato sustentavam suas qualificações profissionais para a vaga: 45%
  • Site do candidato passava uma imagem profissional: 43%
  • Perfil do candidato era abrangente e mostrava um amplo raio de interesses: 40%
  • Candidato tinha boas habilidades de comunicação: 40%
  • Candidato era criativo: 36%
  • Candidato havia recebido prêmios ou menções honrosas: 31%
  • Outras pessoas haviam postado boas referências sobre o candidato: 30%
  • Candidato havia interagido com os perfis da empresa do recrutador nas mídias sociais: 24%
  • Candidato tinha um grande número de seguidores: 14%
Os empregadores também revelaram as coisas mais estranhas que descobriram sobre candidatos e mesmo seus empregados nos perfis das mídias sociais. Entre elas, foram citadas:
  • Perfil do candidato incluía links para um serviço de acompanhante
  • Candidato postou foto de ordem para sua prisão
  • Candidato postou um vídeo de exercícios para idosas
  • Candidato havia processado sua mulher por lhe ter dado um tiro na cabeça
  • Candidato disse que um porco era seu melhor amigo
  • Postou os resultados de seu exame odontológico
  • Gabou-se de ter dirigido bêbado sem ter sido pego em diversas ocasiões
  • Esteve efetivamente envolvido em um culto satânico
  • Postou fotos que havia tirado do Pé-Grande
Muitos profissionais e recrutadores têm tomado medidas para proteger sua privacidade e evitar superexposição diante de possíveis empregadores. Quase metade (47%) dos trabalhadores apenas dividem seus posts com a família e os amigos, 41% mantêm seu perfil em modo privado e 18% separam o perfil profissional do pessoal. Vinte e oito por cento dos trabalhadores disseram não utilizar mídias sociais.


Fonte: Valor Econômico, por Edson Valente, 27.06.2014

segunda-feira, 9 de junho de 2014

Diferença entre coparticipação e contribuição para direito à manutenção do plano de saúde coletivo.


O caput do art. 30, da Lei n. 9.656, de 03/0698, assegura ao empregado demitido sem justa causa, que contribuiu para o plano de saúde empresarial, o direito de manter o referido plano, nas mesmas condições de cobertura assistencial de que gozava quando da vigência do contrato de trabalho, desde que assuma o seu pagamento integral.
Já se o empregado não pagou pelo plano de saúde empresarial que lhe foi oferecido pelo empregador, não tem direito à permanência no plano após o seu desligamento.
O parágrafo 6º, do art.30, da Lei n. 9.656/98 prescreve que, nos planos coletivos custeados integralmente pelo empregador, não configura contribuição (pagamento da mensalidade), a coparticipação do consumidor, única e exclusivamente, em procedimentos, como fator de moderação na utilização dos serviços de assistência médica ou hospitalar.
Isso quer dizer que “coparticipação” não se confunde com “contribuição” para efeito de o empregado se valer do direito previsto no caput do art. 30, da Lei n.º 9.656/98, porque o parágrafo 6º, do referido dispositivo legal estabelece que contribuição é a parte efetivamente paga pelo empregado no valor da mensalidade do plano, e co-participação é a parte paga pelo empregado referente aos procedimentos na utilização dos serviços de assistência médica e/ou hospitalar, como medida inibitória da utilização indevida e indiscriminada dos segurados e dos credenciados.
A contratação de coparticipação diminui o custo do seguro, porque torna os consumidores mais parcimoniosos no uso das coberturas, razão pela qual é considerada como fator de moderação.
Já se a empregadora oferece ao empregado a possibilidade de um upgrade no plano de saúde em relação àquele que é oferecido a todos os empregados, mediante pagamento de uma parte da mensalidade do plano superior, o desfazimento do vínculo empregatício faculta ao trabalhador o direito de manter-se no plano, desde que pague integralmente as prestações.
O pagamento efetuado pelo empregado, quando faz opção por um plano de nível superior, enquadra-se como contribuição e não como “coparticipação”. Isto porque o pagamento feito pelo empregado para ter direito a um plano de nível superior de coberturas não se destina a inibir a utilização das coberturas oferecidas pelo plano, mas sim a possibilitar que ele tenha coberturas mais amplas e acesso aos melhores hospitais; logo, não se trata de fator de moderação de uso do plano.
Corroborando esse entendimento está a Súmula Normativa nº 08, de 27.06.2005, da Agência Nacional de Saúde Suplementar: “Não se caracteriza como fator de moderação, previsto no § 6º, do art. 30, da Lei 9.656, de 1998, o pagamento fixo mensal realizado pelo consumidor, adicionalmente ao plano disponibilizado decorrente de vínculo empregatício e sem a sua participação, com a finalidade de acessar rede assistencial diferenciada, atendimento hospitalar em acomodação individual ou livre escolha de prestadores, entre outros”.
Esse entendimento foi mantido pela Resolução nº 279 da DC/ANSS de 24.11.2011 (que entrou em vigor em fevereiro de 2012), que deu nova regulamentação aos arts. 30 e 31 da Lei nº 9.656, de 3 de junho de 1998, que tratam do direito de manutenção da condição de beneficiário para ex-empregados demitidos ou exonerados sem justa causa e aposentados que contribuíram para o plano privado de assistência à saúde oferecido pelo empregador em decorrência de vínculo empregatício.
Para efeitos da Resolução n. 279, de 24.11.2011, considera-se contribuição “qualquer valor pago pelo empregado, inclusive com desconto em folha de pagamento, para custear parte ou a integralidade da contraprestação pecuniária de seu plano privado de assistência à saúde oferecida pelo empregador em decorrência de vínculo empregatício, à exceção dos valores relacionados aos dependentes e agregados e à co-participação ou franquia paga única e exclusivamente em procedimentos, como fator de moderação, na utilização dos serviços de assistência médica ou odontológica”.
Dessa forma, não há dúvida de que a diferença paga pelo empregado que opta por um plano de saúde superior (upgrade) é considerada contribuição para fins dos direitos previstos nos arts. 30 e 31 da Lei n. 9.656/98, conforme entendimento constante da Súmula Normativa nº 08 da ANS.
Já a contribuição paga pelo empregado somente para os dependentes e agregados não é considerada para fins de aquisição do direito previsto nos arts. 30 e 31 da Lei nº 9.656/98.
(*) Advogada sócia do escritório Granadeiro Guimarães Advogados.


Fonte: Última Instância, por Aparecida Tokumi Hashimoto (*) 09.06.2014

quarta-feira, 4 de junho de 2014

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terça-feira, 3 de junho de 2014

Contrato de trabalho temporário poderá durar até 9 meses


A Portaria MTE nº 789/2014, que entrará em vigor em 1º.07.2014, prevê, entre outras disposições, que observadas as condições estabelecidas nessa Portaria, a duração do contrato de trabalho temporário, incluídas as prorrogações, não pode ultrapassar um período total de 9 meses, devendo a empresa de trabalho temporário, para tanto, solicitar autorização ao Ministério do Trabalho e Emprego (MTE).

(Portaria MTE nº 789/2014 - DOU de 03.06.2014)

sexta-feira, 30 de maio de 2014

Trabalho temporário e suas implicações trabalhistas


  Muitas empresas se utilizam de trabalhadores temporários para fazer frente às demandas anormais de produção, mas desconhecem as obrigações assumidas a partir desse tipo de contratação e as implicações trabalhistas daí advindas. Por esse motivo, abordamos a seguir algumas das implicações jurídicas do trabalho temporário.
O trabalho temporário é uma forma atípica de trabalho e por isso não é regulamentado pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Os direitos do trabalhador temporário estão previstos especificamente na Lei 6.019/74 e na Constituição Federal de 1988. De acordo com o artigo 12, da Lei 6.019/74, o trabalhador temporário tem os seguintes direitos:
a) remuneração equivalente à percebida pelos empregados de mesma categoria da empresa tomadora ou cliente, calculados à base horária, garantida, em qualquer hipótese, a percepção do salário mínimo regional;
b) jornada de 8 (oito) horas diárias, remuneradas as horas extraordinárias não excedentes de 2 (duas), com acréscimo de 50% ;
c) férias proporcionais;
d) repouso semanal remunerado;
e) adicional noturno;
f) indenização por dispensa sem justa causa ou término normal do contrato, correspondente a 1/12 (um doze avos) do pagamento recebido;
g) seguro contra acidente do trabalho;
h) proteção previdenciária.

Por sua vez, pela aplicação das normas constitucionais, os direitos dos trabalhadores temporários são:
a) igualdade de remuneração com os trabalhadores da mesma categoria que o funcionário ao qual está substituindo, ou, quando do acréscimo de serviços, igual aos salários daqueles que irão trabalhar ao seu lado exercendo as mesmas funções;
b) jornada de 8 (oito) horas diárias e 44 (quarenta e quatro) semanais, com adicional de 50%;
c) repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos;
d) adicional noturno;
e) Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS), garantido pela Lei 8.036/90, com direito ao saque findo o contrato (art. 20, inciso IX);
f) seguro contra acidente de trabalho;
g) proteção previdenciária;
h) 13º salário (inciso VIII, do art. 7º);
i) licença gestante por 120 dias (inciso XVIII, art. 7º);
j) salário mínimo (já garantido pela Lei 6.019/74);
k) irredutibilidade salarial (inciso VI, art. 7º);
l) licença-paternidade (inciso XIX, art. 7º);
m) redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança (inciso XII, art. 7º);
n) adicional de remuneração para atividades penosas, insalubres ou perigosas (inciso XXIII, art. 7º);
o) assistência gratuita aos filhos e dependentes desde o nascimento até os seis anos de idade em creches e pré-escolas (art. 7º, inciso XXV);
p) reconhecimento das convenções coletivas e acordos coletivos de trabalho (inciso XXVI, art. 7º);
q) proibição de diferença de salários, de exercício de funções e critério de admissão por sexo, idade, cor ou estado civil (art. 7º, inciso XXXIII);
r) proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre aos menores de 18 anos e de qualquer trabalho a menores de 16 anos (inciso XXXIII, art. 7º).

Também se aplicam aos trabalhadores temporários os motivos de justa causa para rescisão do contrato de trabalho, elencados nos artigos 482 e 483, da CLT, se ocorridos nas relações entre o trabalhador e a empresa de trabalho temporário ou entre aquele e a empresa-cliente onde estiver prestando serviços (art. 13, da Lei 6.019/74).
Quanto à indenização prevista no artigo 12, letra "f", da Lei 6.019/74, foi substituída pelo FGTS, a partir da promulgação da Constituição Federal de 1988.
E a Lei 6.019/74 não prevê o pagamento de nenhuma indenização em razão de rescisão do contrato de trabalho temporário antes do termo final, ainda que sem justa causa.
Somente a CLT, em seu artigo 479, prevê o pagamento de indenização pela rescisão antecipada de contrato por prazo determinado; todavia, o contrato de trabalho temporário não se rege pelas normas da CLT, exceto naquilo que a Lei 6.019/74 expressamente menciona.
De qualquer forma, o contrato de trabalho temporário não é sinônimo de contrato por prazo determinado, tratando-se apenas de um contrato de curta duração, que é regido por lei especial.
Mas mesmo que as regras previstas na CLT, em especial aquelas referentes aos contratos por prazo determinado, fossem passíveis de ser aplicadas aos contratos de trabalho temporário, é certo que há controvérsia sobre se atualmente a indenização prevista no artigo 479, da CLT, continua ou não sendo devida, ante a extinção do regime de estabilidade decenal, que foi substituído pelo FGTS, e a revogação do antigo Decreto 59.820/66, que regulamentava o FGTS e fazia alusão ao artigo 479, da CLT.
De fato. Conforme Sérgio Pinto Martins, juiz do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (São Paulo), a partir a Constituição de 1988, na rescisão antecipada do contrato de trabalho a termo, não há direito à indenização do artigo 479, da CLT, pois foi substituída pelo FGTS, cabendo ao empregador apenas liberar o FGTS (Martins, Sérgio Pinto, Comentários às Súmulas do TST, Ed. Atlas, 2005, págs. 72/73).
Prorrogação do contrato de trabalho temporário
O artigo 10, da Lei 6.019/74, estipula um prazo máximo de três meses para a duração do contrato de trabalho temporário entre a empresa de trabalho temporário e o tomador em relação ao mesmo trabalhador, mas admite a sua prorrogação, atualmente por igual período, sem necessidade de prévia autorização do órgão do Ministério do Trabalho, conforme Portaria 66, de maio de 1974, alterada pelas Portarias SRT 02/96 e 01/97.
E a Instrução Normativa nº 2, de 11 de junho de 2001, do secretário de Relações do Trabalho do Ministério do Trabalho e Emprego, determinou que a prorrogação será automática, desde que a empresa tomadora ou cliente comunique ao órgão local do MTE, na vigência do contrato inicial, a ocorrência dos pressupostos mencionados nos incisos I e II. No entanto, a empresa tomadora de serviço estará sujeita à fiscalização pela DRT, caso haja suspeita de abuso ou fraude à lei.
Havendo mais de uma prorrogação, o contrato de trabalho temporário torna-se nulo de pleno direito, configurando um acordo de trabalho tácito com a tomadora de serviços. Também não pode haver a celebração de sucessivos contratos temporários com o mesmo trabalhador, ainda que com lapsos temporais entre um e outro contrato, pois tal procedimento é considerado fraudulento pelos Tribunais do Trabalho. Esse procedimento demonstra que a tomadora de serviços está deixando de contratar pessoal para substituí-los por trabalhadores temporários.
De fato. Uma empresa só pode utilizar trabalhadores temporários para atender necessidades transitórias, ou seja, quando as atividades empresariais fugirem dos parâmetros normais, como, por exemplo, "os picos de venda" do comércio que se verificam em ocasiões como Natal, Dia dos Namorados, Dia das Crianças, Dia das Mães. Se o contrato de trabalho temporário for utilizado para fim diverso do objetivado pela lei, é nulo de pleno direito, ainda que atenda formalmente aos pressupostos objetivos desse contrato especial.
Quanto à contratação do trabalhador temporário pelo tomador de serviços, após o fim do contrato temporário, é permitida pela Lei 6.019/74, sendo vedada qualquer cláusula proibitiva, conforme artigo 11, parágrafo único. Mas o temporário que for admitido pela tomadora não deve firmar contrato de experiência, salvo se for para função diversa daquela que exerceu como temporário. Isso porque o objetivo do contrato de experiência é primordialmente avaliar o desempenho profissional do empregado, o que o tomador de serviço já teve a oportunidade de testar durante o período em que o trabalhador esteve prestando serviço como temporário.
Caso a empresa firme contrato de experiência, este será considerado nulo, dando lugar a um contrato por prazo indeterminado. É importante que a empresa contratante tenha ciência desse fato, porque a ocorrência de acidente do trabalho, com percepção de benefício previdenciário, dará ao empregado direito à estabilidade acidentária, ainda que ocorra no período do "contrato de experiência".



Fonte: Última Instância, por Aparecida Tokumi Hashimoto

sexta-feira, 23 de maio de 2014

Empresa que não depositar férias no prazo terá que pagá-las em dobro.



O TST (Tribunal Superior do Trabalho) transformou em súmula uma série de decisões trabalhistas tomadas nas últimas décadas.
Isso significa que os demais tribunais deverão seguir esses entendimentos em relação à legislação, o que aumenta a garantia de direitos para os trabalhadores.
A resolução divulgada nesta quinta-feira (22) converte em súmula 11 orientações já publicadas pelo TST.
De acordo com o tribunal, não há nenhuma alteração importante em relação aos entendimentos existentes. Veja abaixo o que se tornou súmula.


Férias


Em relação ao período de férias, por exemplo, o TST esclarece que é devido o pagamento em dobro, caso a remuneração não seja depositada até dois dias antes do início do período de folga.


Jornada


Também fica definido que não tem validade qualquer cláusula prevista em convenção ou acordo coletivo que aumente o limite de cinco minutos antes ou no final da jornada de trabalho, limitado a dez minutos diários.


Participação no lucro


Não é necessário que o contrato de trabalho esteja em vigor na data prevista para distribuição de lucros para que o trabalhador tenha direito ao benefício.
"Assim, inclusive na rescisão contratual antecipada, é devido o pagamento da parcela de forma proporcional aos meses trabalhados, pois o ex-empregado concorreu para os resultados positivos da empresa", diz o TST.


Insalubridade


Não basta a constatação da insalubridade por meio de laudo pericial para que o empregado tenha direito ao respectivo adicional.
É necessária também que a atividade esteja na relação oficial do Ministério do Trabalho.
Para os serviços de higienização de instalações sanitárias de uso público ou coletivo de grande circulação, e a respectiva coleta de lixo, é necessário pagamento de adicional de insalubridade em grau máximo.


Periculosidade


Quando o pagamento de adicional de periculosidade é efetuado por decisão da empresa, ainda que de forma proporcional ao tempo de exposição ao risco ou em percentual inferior ao máximo legalmente previsto, não é necessário realização da prova técnica para comprovar existência do trabalho em condições perigosas.


Fonte: Folha de São Paulo, 23.05.2014

segunda-feira, 12 de maio de 2014

Empresas se preparam para os dias de Copa.


Se a torcida pela seleção brasileira já muda o funcionamento do país quando a Copa do Mundo acontece em outros continentes, é de se esperar que neste ano o evento movimente o Brasil de um jeito inédito a partir de 12 de junho. Para muitas empresas, a preparação para atravessar esse período exige cuidado especial para mitigar a perda de produtividade e, ainda assim, garantir que os funcionários - e torcedores - consigam aproveitar o momento.
Para o gerente da consultoria em gestão Hay Group, Elton Moraes, a concentração de empresas em cidades-sede da Copa, como São Paulo e Rio de Janeiro, adiciona um receio com questões de infraestrutura a preocupações comuns a outras Copas, como a melhor forma de usar o evento dentro da companhia junto aos funcionários. Em sua opinião, parte das organizações ainda tem dúvidas sobre como o Mundial vai influenciar a produtividade do ano. O desafio se mostra maior considerando que quase um terço das companhias apresentou resultados abaixo do esperado em 2013, segundo pesquisa do Hay Group publicada no Valor na semana passada.
Práticas como uso de plantão e instalação de telões nas fábricas para transmissão dos jogos são algumas estratégias que ajudam a driblar esse risco. Segundo levantamento da Robert Half com cem empresas, nos dias em que a seleção brasileira entrar em campo, 39% farão os funcionários assistirem à partida na companhia, 34% trabalharão meio período e 24% darão o dia inteiro de folga. Já 18% vão oferecer a opção de trabalhar de casa e outros 18% não pretendem mudar a rotina. As respostas foram de múltipla escolha, de acordo com a política adotada em diferentes departamentos.
Na multinacional do setor de carnes JBS, a diretora de RH corporativo, Verônica Coelho, afirma que essas decisões ficarão a cargo das divisões. A expectativa, porém, é usar sistemas de turnos para garantir que a produção não pare durante as partidas em dias de semana. "Trabalhamos com produtos perecíveis e nosso longo prazo é depois de amanhã", explica.
A fábrica da produtora de chocolates Mars, localizada em Guararema, no interior do Rio de Janeiro, terá telão instalado para que os funcionários possam assistir aos jogos do Brasil e voltar à produção em seguida. "Estamos com a capacidade no limite e não podemos perder produtividade", ressalta a diretora de recursos humanos, Simone Morato Karpinskas. De acordo com ela, a empresa já vem se preparando ao longo do ano para adiantar a produção na medida do possível. No escritório administrativo, o plano é liberar os funcionários uma hora e meia antes das partidas.
"Não dá para esperar produtividade em dia de Copa", diz a diretora de recursos humanos das Lojas Marisa, Marilia Parada. A empresa, que fechará as lojas durante os jogos do Brasil, já espera sofrer um pouco com vendas, principalmente em cidades que podem ter dificuldades com manifestações. A diretora afirma, contudo, que isso já foi considerado no planejamento do ano. No escritório, em São Paulo, a previsão é liberar os funcionários ao meio-dia.
Ainda assim, Marilia espera que o clima seja positivo. "Vamos manter a loja atrativa e fazer desse um mês divertido, animado, até porque isso reflete no atendimento", diz. As unidades serão decoradas com tema da Copa e vídeo-aulas foram distribuídas para que os vendedores tenham conhecimento mínimo de inglês ao interagir com turistas estrangeiros.
Além do medo de perder a produtividade, Moraes, do Hay Group, enfatiza que neste ano há também o risco de manifestações contrárias ao evento acontecerem em locais que reúnem sedes de empresas, como a Avenida Paulista, em São Paulo. Como a mobilidade urbana deve ser afetada, algumas companhias já planejam que funcionários com necessidade de deslocamento até clientes trabalhem de forma remota.
O vice-presidente de desenvolvimento humano e organizacional da fabricante de bebidas Brasil Kirin, Américo Garbuio Júnior, conta que a empresa se organizou para evitar viagens dos funcionários durante o período em razão da alta nas passagens aéreas. "Sempre liberamos os funcionários em jogos do Brasil para que possam aproveitar o momento. Em posições que não permitem isso, vamos transmitir o jogo na empresa", diz. Além de ter incluído a possível perda de produtividade decorrente das paradas no planejamento do ano, a companhia preparou uma equipe para mitigar o risco de situações não previsíveis, como manifestações. "As pessoas estarão consumindo o produto e é preciso pensar na logística", diz.
Para Moraes, do Hay Group, um ponto fundamental na preparação das organizações para o período da Copa é ter uma comunicação clara com os funcionários. "Se as definições forem passadas em cima da hora, o funcionário poderá ficar mais perdido do que engajado", diz. Nesse aspecto, saem na frente as companhias que já mantêm uma relação de transparência entre chefia e empregados. "O que gera produtividade é a clareza do que a pessoa precisa desenvolver. Se isso não vem sendo trabalhado, o desafio fica ainda maior", diz.
É importante também trazer um pouco da animação que o Mundial deve gerar no público para dentro da empresa. "É possível aproveitar o evento para fazer com que os funcionários se engajem com os valores da companhia", diz Moraes. De fato, a maioria (52%) dos participantes da pesquisa da Robert Half acha que o impacto do calendário da Copa será positivo na motivação dos funcionários. Outros 20% não esperam impacto algum e 23% acham que as consequências serão negativas.
Na Suzano Papel e Celulose, o bom desempenho financeiro no ano passado rendeu ingressos para jogos da Copa como forma de recompensa. Os funcionários foram incentivados a participar dos sorteios da Fifa sabendo que, se ganhassem o direito a comprar ingressos, teriam o valor de duas entradas reembolsado e a passagem de avião e hospedagem pagas pela empresa, caso não morassem na cidade-sede. Ao todo, 36 funcionários - 69 pessoas, quando incluídos os acompanhantes - conseguiram ingressos.
"Como a empresa está espalhada pelo Brasil, foi possível dar a chance para pessoas que moram em localidades remotas visitarem os centros", diz Cristiane Malfatti, gerente de comunicação corporativa. O benefício também foi aberto para colaboradores de fora - um argentino que trabalha na subsidiária do país e um brasileiro que atua na Suíça viajarão com passagem paga ao Brasil para assistir a jogos, com acompanhante.
O Mercado Livre está preparando uma série de ações para trazer a Copa para dentro dos escritórios do site de compras e vendas, que tem origem argentina. Além de decoração temática, a gerente sênior de RH, Helen Menezes, afirma que será distribuído um "kit torcedor" com corneta, óculos coloridos e pintura para o rosto. Além disso, a empresa preparou um bolão on-line para os funcionários de todos os países. Os dez que acertarem mais resultados levarão uma camiseta oficial da sua seleção de escolha e um valor para compras no próprio site. Também será promovida uma competição com perguntas sobre fatos da Copa, que irá premiar os ganhadores com brindes como bolas oficiais da Fifa.
Para dias de jogos, será montada uma estrutura interna com comida, "porque a operação não para", ressalta Helen. Se a função permitir, os funcionários que trabalham por regime de metas e têm horário flexível poderão assistir aos jogos de casa. Alguns profissionais de outros países, inclusive, pretendem viajar ao Brasil durante o evento e poderão trabalhar do escritório daqui, sem a necessidade de tirar férias.
Na percepção de Helen, o momento é positivo. "Existe uma motivação que é compartilhada com colegas com quem normalmente não se tem muito contato", diz. Um exemplo é a costumeira reunião de grupos para trocar figurinhas do álbum da Copa. Mesmo antes do início do Mundial, esse clima já toma conta do ambiente corporativo.
Em uma reunião recente em que gestores de todos os 13 países participaram via videoconferência, a equipe do Brasil - incluindo os argentinos que trabalham aqui - apareceu vestindo a camisa da seleção brasileira como forma de "provocar" os hermanos do resto da América Latina. "O CEO da empresa, que é argentino, já disse que vai vestir a camisa da seleção se o Brasil ganhar", diz Helen.


Fonte: Valor Econômico, por Letícia Arcoverde, 12.05.2014

Receita Federal entende que incide INSS sobre aviso prévio.


A Receita Federal entende que o aviso prévio indenizado (não trabalhado) integra a base de cálculo das contribuições sociais recolhidas ao Instituto Nacional do Seguro Social (INSS). O entendimento é contrário ao da 1ª Seção do Superior Tribunal de Justiça (STJ), que em fevereiro julgou o tema por meio de recurso repetitivo.
A interpretação da Receita está na Solução de Consulta nº 1.004, publicada na edição de ontem do Diário Oficial da União. Assim, o risco de autuação permanece, mesmo após a decisão do STJ.
A norma publicada vincula-se à Solução de Consulta da Coordenação-Geral de Tributação (Cosit) nº 15, de 2013.
No julgamento pela Corte superior, a União chegou a questionar o efeito "repetitivo" da decisão. Isso porque apenas seis dos 11 ministros da 1ª Seção puderam votar no caso. Mas o pedido foi negado.
Mais de dois mil processos sobre tema estavam suspensos só na segunda instância. No dia 2 de maio, foram expedidas comunicações aos presidentes dos tribunais do país sobre o julgamento. No caso, o STJ decidiu que a verba não tem caráter remuneratório, por não retribuir o trabalho, mas sim reparar um dano.
Por nota, a Receita Federal justifica que, de acordo com a Portaria Conjunta da Procuradoria-Geral da Fazenda Nacional (PGFN) e da Receita nº 1, de 2014, a vinculação das atividades da Receita aos entendimentos desfavoráveis proferidos sob a sistemática do recurso repetitivo, "somente ocorrerá a partir da ciência da nota explicativa a ser emitida pela PGFN, que ainda não a emitiu".


Fonte: Valor Econômico, por Laura Ignacio, 09.05.2014

quarta-feira, 16 de abril de 2014

Receita vai simplificar eSocial para pequenas empresas.

A Receita Federal vai criar um módulo simplificado do eSocial para micro e pequenas empresas (MPEs), um canal no YouTube com vídeos de orientação e assegura que o mecanismo digital poderá servir para os empresários avaliarem a redução do curso das despesas atualmente contraídas para o envio de informações previdenciárias e trabalhistas.
As novidades foram antecipadas ao DCI pelo representante da Receita Federal no Comitê Gestor do eSocial, Daniel Belmiro Fontes, em relação aos preparativos à obrigatoriedade do mecanismo a partir de janeiro de 2015 para as micro e pequenas empresas.
O eSocial é o Sistema de Escrituração Digital das Obrigações Fiscais, Previdenciárias e Trabalhistas, um projeto do governo federal que vai unificar o envio de informações pelo empregador em relação aos seus empregados, em relação às contribuições previdenciárias e ao recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS).
"É um sistema mais fácil que vai diminuir a quantidade de serviços que o empresário já paga. Por isso, ele também reduzir o custo de suas despesas com o envio dessas obrigações de informações previdenciárias e trabalhistas", disse.
Na avaliação de Fontes, o sistema poderá ser preenchido e processado pelo próprio empresário, no caso de MPEs, sem a necessidade de contratação de pessoal ou de serviços adicionais para efetuar o processo.
"Na maioria dos casos, será necessário preencher apenas a remuneração do empregado. O cálculo do FGTS e da Previdência, por exemplo, será feito automaticamente. Será algo parecido com o sistema do Simples Nacional", explicou o representante do fisco.
Além disso, apontou que a versão simplificada para MPEs será elaborado em parceria com o Serviço Brasileiro de Apoio às Micro e Pequenas Empresas (Sebrae).
De acordo com o representante da Receita Federal, apenas 700 mil micro e pequenas empresas terão de comprar certificado digital para transmitir essas informações. Esse instrumento é exigido das empresas que possuem mais de sete empregados.
Fontes atribuiu à falta de troca de informações entre os órgãos a reclamação feita pelo ministro da Secretaria da Micro e Pequena Empresa (Semp), Guilherme Afif Domingos, de que o eSocial era em verdade o e-Fiscal por exigir a digitalização de uma série de informações, inviável para empreendimentos de menor porte.
Além disso, Afif atacou que a criação do eSocial não diminuiu em nada a burocracia exigida das m micro e pequenas empresas. "Digitalizaram a burocracia, sem diminuí-la", acusou. O ministro criticou ainda o fato de que a SMPE não ter sido convidada para o Comitê Gestor do eSocial e ter sido elaborado um manual de 200 páginas com orientações sobre o mecanismo.
A respeito das colocações do ministro, o representante da Receita afirmou que "O eSocial tem realmente um aspecto fiscal, mas trata principalmente de informações de interesse social dos trabalhadores, como informações trabalhistas e previdenciárias". E acrescentou: "Sempre houve uma versão simplificada para as micro e pequenas empresas. Faltou comunicação entre os órgãos".
Obrigações
O projeto visa centralizar e servir de base única das informações do empregado e empregador, integrando e compartilhando informações com todos os órgãos competentes como Secretaria da Receita Federal (RFB), Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), do Instituto Nacional do Seguro Social (INSS), da Caixa Econômica Federal (CEF) e do Conselho Curador do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), bem como a Justiça do Trabalho, em especial no módulo relativo ao tratamento das Ações Reclamatórias Trabalhistas.
Fontes esclareceu que o eSocial não representará aumento de custos para as micro e pequenas empresas e também para os microempreendedores individuais. Isso porque, segundo o representante da Receita, o mecanismo mantém as atuais obrigações acessórias enviadas aos órgãos públicos geralmente pelo contador contratado pela empresa.
O eSocial dará mais trabalho para médias e grandes empresas. Segundo contadores, para suprir o eSocial com mais de 1.600 informações ou campos diferentes, distribuídos em 44 tipos de arquivos XML, é necessário orquestrar o trabalho de várias áreas como RH, segurança e medicina do trabalho, gestão de contratos, assuntos jurídicos e administração financeira, incluindo a contabilidade e a área fiscal.


Fonte: Diário do Comércio, Indústria e Serviços, por Abnor Gondim, 16.04.2014

quinta-feira, 10 de abril de 2014

Patrão que não registrar doméstica pagará multa de um salário mínimo.


Enquanto o Congresso Nacional ainda debate como implementar os direitos trabalhistas de empregados domésticos, a presidente Dilma Rousseff sancionou uma lei publicada no Diário Oficial, impondo a cobrança de multas dos patrões que não registrarem o vínculo empregatício na carteira de trabalho.
A penalidade poderá ser imposta em 120 dias, quando a lei começará a ter efeitos, ou seja, dia 7 de agosto.
De acordo com o texto da lei, a Justiça trabalhista pode avaliar se houve "gravidade" na omissão do patrão e, se for o caso, dobrar o valor da multa, prevista em um salário mínimo de acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho.
Os direitos trabalhistas para as domésticas foram assegurados com aprovação de uma Emenda Constitucional em abril do ano passado, mas desde então interesses eleitorais, liderados pela bancada feminina da Câmara, atrasam a regulamentação de pontos essenciais para dar efetividade às mudanças.
É o caso do pagamento do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) e das horas extras, bem como do auxílio creche e da contribuição sindical. Com a lei promulgada pela presidente Dilma, o patrão pode ser multado mesmo sem saber ainda os valores de contribuição que serão definidos pelo Congresso.
Pegando carona no esforço concentrado anunciado pelo presidente da Câmara, Henrique Eduardo Alves (PMDB-RN), os deputados devem analisar amanhã o projeto de lei complementar que regulamenta o trabalho doméstico.
A deputada Benedita da Silva (PT-RJ), que já foi empregada doméstica e lidera as discussões do assunto na Casa, já avisou que vai propor alterações ao texto do senador Romero Jucá (PMDB-RR), autor da proposta, que já foi votado pelo Senado em junho do ano passado.
Todas as alterações que devem ser propostas têm como principal argumento a igualdade de direitos. Por meio de emendas de plenário, Benedita deve tornar obrigatória, e não facultativa, e contribuição sindical. Outro ponto que deve ser alterado durante a votação na Câmara diz respeito às horas extras.
Na proposta de Jucá, as primeiras 40 horas trabalhadas além das 40 horas mensais devem ser pagas em dinheiro; as demais ficam em um banco de horas.
Ao fim de um ano, um acordo entre patrão e empregado definirá se esse tempo extra será revertido em um valor monetário ou em folga. A Câmara deve alterar e definir que as horas extras trabalhadas em um mês sejam pagas em dinheiro.


Fonte: O Estado de São Paulo - Economia, 09.04.2014

Patrão que não registrar doméstica pagará multa de um salário mínimo.


Enquanto o Congresso Nacional ainda debate como implementar os direitos trabalhistas de empregados domésticos, a presidente Dilma Rousseff sancionou uma lei publicada no Diário Oficial, impondo a cobrança de multas dos patrões que não registrarem o vínculo empregatício na carteira de trabalho.
A penalidade poderá ser imposta em 120 dias, quando a lei começará a ter efeitos, ou seja, dia 7 de agosto.
De acordo com o texto da lei, a Justiça trabalhista pode avaliar se houve "gravidade" na omissão do patrão e, se for o caso, dobrar o valor da multa, prevista em um salário mínimo de acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho.
Os direitos trabalhistas para as domésticas foram assegurados com aprovação de uma Emenda Constitucional em abril do ano passado, mas desde então interesses eleitorais, liderados pela bancada feminina da Câmara, atrasam a regulamentação de pontos essenciais para dar efetividade às mudanças.
É o caso do pagamento do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) e das horas extras, bem como do auxílio creche e da contribuição sindical. Com a lei promulgada pela presidente Dilma, o patrão pode ser multado mesmo sem saber ainda os valores de contribuição que serão definidos pelo Congresso.
Pegando carona no esforço concentrado anunciado pelo presidente da Câmara, Henrique Eduardo Alves (PMDB-RN), os deputados devem analisar amanhã o projeto de lei complementar que regulamenta o trabalho doméstico.
A deputada Benedita da Silva (PT-RJ), que já foi empregada doméstica e lidera as discussões do assunto na Casa, já avisou que vai propor alterações ao texto do senador Romero Jucá (PMDB-RR), autor da proposta, que já foi votado pelo Senado em junho do ano passado.
Todas as alterações que devem ser propostas têm como principal argumento a igualdade de direitos. Por meio de emendas de plenário, Benedita deve tornar obrigatória, e não facultativa, e contribuição sindical. Outro ponto que deve ser alterado durante a votação na Câmara diz respeito às horas extras.
Na proposta de Jucá, as primeiras 40 horas trabalhadas além das 40 horas mensais devem ser pagas em dinheiro; as demais ficam em um banco de horas.
Ao fim de um ano, um acordo entre patrão e empregado definirá se esse tempo extra será revertido em um valor monetário ou em folga. A Câmara deve alterar e definir que as horas extras trabalhadas em um mês sejam pagas em dinheiro.


Fonte: O Estado de São Paulo - Economia, 09.04.2014

Patrão que não registrar doméstica pagará multa de um salário mínimo.


Enquanto o Congresso Nacional ainda debate como implementar os direitos trabalhistas de empregados domésticos, a presidente Dilma Rousseff sancionou uma lei publicada no Diário Oficial, impondo a cobrança de multas dos patrões que não registrarem o vínculo empregatício na carteira de trabalho.
A penalidade poderá ser imposta em 120 dias, quando a lei começará a ter efeitos, ou seja, dia 7 de agosto.
De acordo com o texto da lei, a Justiça trabalhista pode avaliar se houve "gravidade" na omissão do patrão e, se for o caso, dobrar o valor da multa, prevista em um salário mínimo de acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho.
Os direitos trabalhistas para as domésticas foram assegurados com aprovação de uma Emenda Constitucional em abril do ano passado, mas desde então interesses eleitorais, liderados pela bancada feminina da Câmara, atrasam a regulamentação de pontos essenciais para dar efetividade às mudanças.
É o caso do pagamento do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) e das horas extras, bem como do auxílio creche e da contribuição sindical. Com a lei promulgada pela presidente Dilma, o patrão pode ser multado mesmo sem saber ainda os valores de contribuição que serão definidos pelo Congresso.
Pegando carona no esforço concentrado anunciado pelo presidente da Câmara, Henrique Eduardo Alves (PMDB-RN), os deputados devem analisar amanhã o projeto de lei complementar que regulamenta o trabalho doméstico.
A deputada Benedita da Silva (PT-RJ), que já foi empregada doméstica e lidera as discussões do assunto na Casa, já avisou que vai propor alterações ao texto do senador Romero Jucá (PMDB-RR), autor da proposta, que já foi votado pelo Senado em junho do ano passado.
Todas as alterações que devem ser propostas têm como principal argumento a igualdade de direitos. Por meio de emendas de plenário, Benedita deve tornar obrigatória, e não facultativa, e contribuição sindical. Outro ponto que deve ser alterado durante a votação na Câmara diz respeito às horas extras.
Na proposta de Jucá, as primeiras 40 horas trabalhadas além das 40 horas mensais devem ser pagas em dinheiro; as demais ficam em um banco de horas.
Ao fim de um ano, um acordo entre patrão e empregado definirá se esse tempo extra será revertido em um valor monetário ou em folga. A Câmara deve alterar e definir que as horas extras trabalhadas em um mês sejam pagas em dinheiro.


Fonte: O Estado de São Paulo - Economia, 09.04.2014

Patrão que não registrar doméstica pagará multa de um salário mínimo.


Enquanto o Congresso Nacional ainda debate como implementar os direitos trabalhistas de empregados domésticos, a presidente Dilma Rousseff sancionou uma lei publicada no Diário Oficial, impondo a cobrança de multas dos patrões que não registrarem o vínculo empregatício na carteira de trabalho.
A penalidade poderá ser imposta em 120 dias, quando a lei começará a ter efeitos, ou seja, dia 7 de agosto.
De acordo com o texto da lei, a Justiça trabalhista pode avaliar se houve "gravidade" na omissão do patrão e, se for o caso, dobrar o valor da multa, prevista em um salário mínimo de acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho.
Os direitos trabalhistas para as domésticas foram assegurados com aprovação de uma Emenda Constitucional em abril do ano passado, mas desde então interesses eleitorais, liderados pela bancada feminina da Câmara, atrasam a regulamentação de pontos essenciais para dar efetividade às mudanças.
É o caso do pagamento do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) e das horas extras, bem como do auxílio creche e da contribuição sindical. Com a lei promulgada pela presidente Dilma, o patrão pode ser multado mesmo sem saber ainda os valores de contribuição que serão definidos pelo Congresso.
Pegando carona no esforço concentrado anunciado pelo presidente da Câmara, Henrique Eduardo Alves (PMDB-RN), os deputados devem analisar amanhã o projeto de lei complementar que regulamenta o trabalho doméstico.
A deputada Benedita da Silva (PT-RJ), que já foi empregada doméstica e lidera as discussões do assunto na Casa, já avisou que vai propor alterações ao texto do senador Romero Jucá (PMDB-RR), autor da proposta, que já foi votado pelo Senado em junho do ano passado.
Todas as alterações que devem ser propostas têm como principal argumento a igualdade de direitos. Por meio de emendas de plenário, Benedita deve tornar obrigatória, e não facultativa, e contribuição sindical. Outro ponto que deve ser alterado durante a votação na Câmara diz respeito às horas extras.
Na proposta de Jucá, as primeiras 40 horas trabalhadas além das 40 horas mensais devem ser pagas em dinheiro; as demais ficam em um banco de horas.
Ao fim de um ano, um acordo entre patrão e empregado definirá se esse tempo extra será revertido em um valor monetário ou em folga. A Câmara deve alterar e definir que as horas extras trabalhadas em um mês sejam pagas em dinheiro.


Fonte: O Estado de São Paulo - Economia, 09.04.2014