Tem dúvidas sobre horas extras? Veja respostas para perguntas frequentes.

Hora extra é um tema que sempre gera muitas dúvidas entre os profissionais. O assunto também interessa aos contratantes, já que reflete diretamente em custos e produtividade.

Para entender melhor, a grande maioria dos empregados é contratada pelo regime da CLT e tem a jornada máxima de trabalho permitida de oito horas diárias e 44 horas semanais. Entretanto, não são raras as situações em que o empregador solicita trabalho adicional, e essas são as horas extras.

Segundo Gilberto Bento Jr, sócio da Bento Jr. Advogados, a flexibilidade na carga horária se limita a duas horas adicionais por dia, sob a condição de pagamento adicional de no mínimo 50% sobre o valor da hora normal.

Veja abaixo 8 respostas para dúvidas frequentes sobre horas extras:

1) Em que situações as horas extras são pagas?

“As horas extras são devidas toda vez que o empregado trabalha além da sua jornada normal de trabalho sem qualquer tipo de compensação em banco de horas”, afirma Bento Jr.

Também são devidas quando se trabalha no horário destinado ao intervalo, ou ainda, quando não é concedido horário de intervalo para descanso durante o dia de trabalho ou entre um dia de trabalho e outro.

2) O empregado pode se recusar a trabalhar horas extras?

Segund Bento Jr, os profissionais não podem se recusar se elas estiverem previstas em acordo escrito ou contrato coletivo de trabalho. Um dos principais deveres do empregado é o de colaboração ao empregador, e, portanto, ele não pode se negar, sem justificativa prevista em lei, a realizar eventuais horas extras necessárias.

De acordo com a Consolidação das Leis de Trabalho (CLT), o empregador não poderá exigir do empregado mais de duas horas extras por dia.

3) Como a jornada normal de trabalho pode ser prorrogada?

A prorrogação poderá ocorrer por mais duas horas além do horário normal de trabalho do empregado, desde que exista previsão em acordo escrito ou contrato coletivo de trabalho. Essas são as horas suplementares e não tem acréscimo de remuneração. A pré-contratação de horas suplementares, é permitida para, no máximo, duas horas, conforme disposto na CLT.

Mesmo que essa previsão conste no contrato, ainda poderá ser exigida a prestação de trabalho extraordinário, por motivo de força maior. Nesse caso, a jornada de trabalho não poderá se estender por mais de 12 horas, e as horas extras por força maior continuarão a ser pagas com adicional de 50%, no mínimo, segundo Bento Jr.

4) De que forma deverá ser remunerada a hora extra?

A hora extra deverá ser paga com acréscimo de, no mínimo, 50%, de segunda a sexta-feira, e 100% aos domingos e feriados. Portanto, a hora extra vale mais que a hora normal de trabalho.

Para verificar o número de horas mensais trabalhadas, é necessário multiplicar o número de horas semanais que o empregado trabalha normalmente por cinco (número de semanas que o mês pode no máximo ter): 44 horas semanais multiplicadas por 5 é igual a 220 horas mensais. Em seguida, divide-se o valor do salário mensal pelo número de horas mensais encontradas.

Por exemplo: salário de R$ 2.640 divididos por 220 horas é igual a R$ 12 por cada hora de trabalho. Ao valor da hora adicione no mínimo de 50%. Logo, se a hora é de R$ 12, mais 50% fica igual a R$ 18 com o adicional. Horas extras realizadas em período noturno, entre 22h e 5h para os trabalhadores urbanos, ainda recebem um adicional de, no mínimo, 20% sobre o valor da hora diurna.

5) O que o contrato de trabalho deve estipular?

O contrato de trabalho deverá ter todas as informações relativas ao trabalho executado, constando desde o horário de entrada, de saída, de intervalo e a possibilidade de trabalho extraordinário. Deverá constar, também o valor do salário e o percentual do adicional das horas extras, bem como a forma de pagamento.

Caso não conste o percentual do adicional das horas extraordinárias, o valor será o mínimo imposto pela Constituição, ou seja, de 50%. Poderão também constar os casos em que o empregado não pode se recusar a fazer as horas extras, segundo Bento Jr.

6) A empresa pode “pagar” as horas extras com folga em vez de dinheiro?

É permitido compensar as horas extras trabalhadas com folga ou diminuição correspondente da jornada, como banco de horas, e isso deve estar previsto na convenção coletiva da categoria. Se houver banco de horas instituído, a compensação poderá ser feita em até 12 meses.

7) Como o funcionário pode controlar as horas extras? Ele deve anotar ou a empresa é obrigada a fornecer um documento as horas acumuladas?

O empregado deverá anotar as suas horas extras trabalhadas. O controle de frequência é um documento da empresa e que só é obrigatório para as que possuem mais de 10 empregados.

8) Quais são os reflexos das horas extras nas verbas rescisórias?

Horas extras, se habituais, refletem em todas as verbas decorrentes do rompimento contratual – aviso prévio, 13º salário proporcional e férias proporcionais acrescidas de 1/3. Durante o contrato de trabalho, se habituais, refletirão também no repouso semanal remunerado e no FGTS, de modo que a indenização de 40% sobre o FGTS também fica maior.

Fonte: G1, 09.06.2016

Foi demitido deste jeito? Fizeram tudo errado com você.

Você chega para trabalhar e um tranco na catraca indica que seu acesso à empresa está bloqueado. Mandam-no passar no RH. Já no departamento pessoal, uma fila de pessoas com o mesmo semblante preocupado. Espera, angustiado, a sua vez. Recebido, ouve, enfim, a notícia: é o fim do contrato de trabalho.

Nem uma palavra do gestor direto e o motivo apresentado é a vaga palavra: “reestruturação” ou algo do gênero. Depois de assinar alguns papéis é escoltado por um funcionário do RH até sua mesa, onde pega seus objetos pessoais e salva alguns arquivos no computador, sempre sob olhares atentos. Você, agora, é mais um na lista de dispensados. E tudo isso sem escutar ao menos um muito obrigado.

Situações assim são comuns e expõem um problema delicado dentro das organizações: a falta de política para demissões. A maneira como se anuncia e se conduz o processo de desligamento tem impacto direto na reação de quem está saindo e na equipe que fica, segundo o diretor presidente da Lens & Minarelli, José Augusto Minarelli.

No exemplo dado acima ele percebe uma sucessão de erros que só fazem aumentar o trauma para quem é demitido e a insegurança dos colegas que ficaram.

O mais grave é o sumiço do gestor direto. “A responsabilidade de comunicar a demissão é do chefe. 

Ele selecionou e avaliou o funcionário”, diz. Ajuda de um funcionário do RH é bem-vinda, mas a comunicação é intransferível.

A falta de objetividade na hora de explicar o motivo do encerramento do contrato de trabalho é outro pecado. Um processo correto de demissão tem como característica essencial a transparência, de acordo com o especialista.

Por outro lado, não só a demissão carece de transparência, processos de avaliação, de modo geral, também. “Nós brasileiros e latinos, em geral, temos dificuldade em ser objetivos na análise de desempenho e por isso a demissão acaba sendo uma espécie de hora da verdade sobre a performance fraca, já que muitos gestores vão empurrando com a barriga sem demonstrar descontentamento com o desempenho de seus funcionários”, diz Minarelli.

Quando razão dada é genérica ou não verdadeira, a sensação que fica é de que a invenção de um motivo tem por objetivo mascarar problema pessoal ou político. Péssimo para o demitido, péssimo para a reputação do chefe e trágico para o clima na empresa. Em uma demissão correta, após informar o motivo da dispensa, o chefe agradece e se coloca à disposição para ajudar na nova etapa de carreira. É a pauta mínima de um processo de dispensa, de acordo com Minarelli.

Reservar alguns minutos para escutar sinceramente o que o profissional que está saindo tem a dizer é mais uma recomendação. “Ouvir e estar preparado para as possíveis reações. O profissional deve estar em um espaço protegido para expressar sua emoção”, diz. Pressa e impaciência minam a reputação do gestor e contaminam a confiança da equipe. Se foi assim com o recém demitido, por que será diferente comigo, pensarão os demais.

Outro equívoco no processo de demissão relatado no começo do texto é a subida mudança de tratamento de confiança para desconfiança. De súbito, bloquear o acesso pela catraca, fechar a sala, tomar o telefone só aumentam o gosto amargo da experiência assim como a falta de um ambiente reservado.

Um ponto delicado é o acesso à rede, diz Minarelli. Quando o bloqueio é inevitável por razões de segurança da informação, o gestor deve comunicar e solicitar a ajuda de algum funcionário para que arquivos pessoais possam ser copiados e a rede preservada de qualquer risco.

Se a transparência e a objetividade devem ser marcantes numa demissão, a clareza também. De um lado, o profissional que está deixando a empresa precisa ser informado com precisão de todas etapas. 

De outro, a equipe que permanece deve receber explicações sobre a mudança na estrutura de trabalho e sobre como o trabalho deverá ser executado a partir daquele momento.

Seguir as recomendações, além de tornar o processo mais amigável e humano é imprescindível para que boatos, rumores e temores não contaminem a equipe, prejudicando a produtividade. Vale destacar que demissões traumáticas assombram profissionais durante um bom tempo e seguem vívidas na memória. Quem não tem ou não conhece alguém com uma história triste para contar?

Fonte: Exame.com, por Camila Pati, 30.05.2016