sexta-feira, 24 de novembro de 2017

Trabalhador poderá dar entrada no seguro-desemprego pela internet.


O governo anunciou um pacote com quatro medidas para o trabalhador nesta terça-feira (21). A principal iniciativa foi a possibilidade de dar entrada no pedido de seguro-desemprego pela internet, assim que receber os documentos demissionais.
O sistema começa a funcionar a partir desta terça. Para dar entrada no pedido, o trabalhador precisa preencher um cadastro com dados pessoais (CPF, nome, data de nascimento, nome da mãe, Estado de nascimento) no site Emprega Brasil, do ministério do Trabalho.
O procedimento, no entanto, não elimina a necessidade de o profissional ir até um posto do Sine (Sistema Nacional de Emprego) após preencher o cadastro na internet, mas deve agilizar o atendimento nas agências, de acordo com o governo. O comparecimento ainda é necessário para evitar fraudes, informou o governo.
Até então, para da entrada no seguro-desemprego, o trabalhador precisava agendar um atendimento presencial em um posto do Sine, preencher um formulário e entregar a documentação. Com o novo sistema, o trabalhador já vai a um posto de atendimento com o formulário preenchido.
Além disso, o prazo de 30 dias para receber o benefício começa a contar a partir do momento em que o trabalhador preenche o cadastro na internet –e não após o atendimento presencial, como ocorre hoje.
Trabalhador terá de informar histórico
Ao fazer o cadastro no Emprega Brasil, os dados pessoais informados pelo trabalhador serão validados no Cadastro Nacional de Informações Sociais (Cnis). Caso estejam corretos, o trabalhador será direcionado a responder um questionário com cinco perguntas sobre seu histórico laboral. Por isso, é importante ter em mãos a Carteira de Trabalho física.
É preciso acertar pelo menos quatro das cinco perguntas. Em seguida, o trabalhador receberá uma senha provisória que deverá ser trocada no primeiro acesso. Após esse procedimento, é possível acessar o portal.
Caso o usuário não consiga acertar as respostas, terá de aguardar 24 horas para uma nova tentativa ou entrar em contato com a central do INSS pelo número 135 para solicitar ajuda.
Escola do Trabalhador
Outra medida anunciada foi a criação da Escola do Trabalhador, uma plataforma digital de ensino à distância para qualificar trabalhadores. Segundo o ministério do Trabalho, o programa tem capacidade para treinar até 6 milhões de trabalhadores até o final de 2018.
Já estão disponíveis 12 cursos grátis online, idealizados em parceria com a Universidade de Brasília (UnB). Os outros 38 serão oferecidos até o final do ano que vem, segundo o governo.
Carteira de Trabalho Digital
O governo também lançou dois aplicativos para auxiliar os trabalhadores. O primeiro é a Carteira de Trabalho Digital, uma versão eletrônica, digitalizada, da atual em papel. Ela estará disponível para os sistemas Android e iOS.
Por enquanto, a carteira em papel continuará sendo o documento oficial, mas sempre que o trabalhador precisar acessar qualquer informação sobre o contrato de trabalho vigente ou os anteriores terá como fazê-lo consultando seu banco de dados pelo smartphone. Por esse mesmo canal, também será possível solicitar a 1ª ou 2ª vias da carteira de trabalho em papel.
O segundo aplicativo é o Sine Fácil, que já estava disponível para celulares Android, e ganhou uma versão para sistemas iOS, além de novas funcionalidades.
Por esse aplicativo, o trabalhador pode buscar e se candidatar a vagas de emprego, agendar entrevistas com empregadores e acompanhar a situação do benefício do seguro-desemprego.
Fonte: UOL Econômia, 21.11.2017

sexta-feira, 27 de outubro de 2017

eSocial deve sofrer mais algumas mudanças

Segundo informações obtidas com representantes do Governo - informações essas verbais, diga-se - , há um grande número de empresas despreparadas para entregar as novas obrigações acessórias.
 
Neste sentido, nos foi indicado que os cronogramas sofrerão ajustes absorvendo “pequenos intervalos” entre o envio de um evento e outro, distribuindo a implementação do eSocial no tempo da seguinte forma:
 
i) Eventos de Tabelas e Cadastramento Inicial do Vínculo
 
ii) Eventos não periódicos
 
iii) Eventos Periódicos e EFD-Reinf
 
iv) DCTF Web
 
 
Segundo essas fontes do Governo, a implantação de modo “faseado” possibilitará um acompanhamento detalhado de cada etapa, mitigando os riscos inerentes à implantação de um projeto desta magnitude.
 
No mais, e ainda que existam alguns calendários extraoficiais, o novo modelo de implementação ainda está sob discussão, podendo ser oficializado pelo Comitê Gestor do eSocial em breve. 

De todo modo, e com base nesse cenário em potencial, as empresas poderão investir seus esforços em adequações necessárias, sejam elas de sistemas, cadastros, folha de pagamento, medicina e segurança, dentre outros, a fim de que esse fôlego esboçado seja utilizado como aliado nos períodos destinados às validações e testes das informações a serem apresentadas ao Governo.

Fonte: PWC

quinta-feira, 19 de outubro de 2017

Empresas Sem Funcionários Deverão Transmitir o eSocial Sem Movimento


Mesmo que o empregador, pessoa jurídica nunca tenha remunerado qualquer trabalhador deverá uma vez por ano – competência janeiro – transmitir o eSocial na condição “Sem Movimento” no evento “S-1299 – Fechamento dos Eventos Periódicos”.
Neste caso, o empregador enviará o “S-1299 – Fechamento dos Eventos Periódicos” como sem movimento na primeira competência do ano em que esta situação ocorrer. Caso a situação sem movimento persista nos anos seguintes, o empregador deverá repetir este procedimento na competência janeiro de cada ano.
Na prática esta situação deverá ocorrer com frequência nas empresas enquadradas no Simples Nacional incluindo os Micro Empreendedores Individuais (MEI), que estarão obrigadas ao eSocial a partir de Julho de 2018. Para estas empresas o eSocial será transmitido através de um sistema eletrônico online gratuito que ainda não foi disponibilizado para testes.

terça-feira, 3 de outubro de 2017

Como Compreender o Projeto do eSocial


O projeto do eSocial se encontra em estágio avançado de implementação. Os prazos finais de obrigatoriedade já são conhecidos, e todos os empregadores deverão utilizar o sistema do eSocial até no máximo 1º de Junho de 2018.
Apesar do ambiente de testes do eSocial já estar disponível a todos os empregadores, o uso desta ferramenta é bem restrita já que a plataforma de testes não possui um ambiente web com interface.
Abaixo preparamos um resumo com as principais informações que você precisa conhecer sobre o eSocial, divididas em cinco categorias que auxiliarão no entendimento do projeto do eSocial como um todo. Confira:
classificacao-esocial
Informações do Empregador/Ente Público
É o topo da cadeira de informações do eSocial. As informações do cadastramento do empregador serão utilizadas por todos os demais eventos do eSocial.  Aqui serão fornecidas pelo empregador as informações cadastrais, alíquotas e demais dados necessários ao preenchimento e validação dos demais eventos do eSocial, inclusive para apuração das contribuições previdenciárias devidas ao RGPS e do FGTS. Este é o primeiro evento e é pré-requisito para que todas as demais informações possam ser preenchidas. Não pode ser enviado qualquer outro evento antes deste.
Eventos de Tabelas
Logo após temos as tabelas de cadastros do eSocial, que irão apresentar informações referentes aos estabelecimentos, Rubricas, Funções, Cargos, Horários, Turnos de Trabalho e demais informações necessários que antecedem o cadastramento dos funcionários da empresa. Todos estes cadastros precisam ser preenchidos e transmitidos antes para que seja possível incluir vínculos de emprego.
Informações do Trabalhador e do Vínculo
É o retrato dos vínculos dos trabalhadores existentes na data da implantação do eSocial por um determinado empregador e inclui a ficha cadastral completa do trabalhador além de informações como jornada de trabalho e remuneração. Deverá ser transmitido até a data de início da obrigatoriedade do eSocial pelo empregador e antes do envio
de qualquer evento periódico ou não periódico.
Eventos não periódicos
São aqueles que ocorrem esporadicamente, sem uma periodicidade conhecida, já que  dependem de acontecimentos na relação entre o empregador e o trabalhador que influenciam no cumprimento de deveres trabalhistas, previdenciários e fiscais como, por exemplo, a admissão/ingresso de um empregado, a alteração de salário, a exposição do trabalhador a agentes nocivos, auxílio-doença dentre outros.  Os eventos não periódicos sem prazo diferenciado devem ser enviados, quando ocorrerem, antes dos eventos mensais da folha de pagamento, com o objetivo de se evitar inconsistências entre a folha de pagamento e os eventos de tabelas e os não periódicos.
Eventos Periódicos
São aqueles cuja ocorrência tem periodicidade previamente definida, compostos por
informações de folha de pagamento, de apuração de outros fatos geradores de contribuições previdenciárias como, por exemplo, os incidentes sobre pagamentos efetuados às pessoas físicas quando da aquisição da sua produção rural, e do imposto sobre a renda retido na fonte sobre pagamentos a pessoa física, feito pelo contribuinte.

Os eventos periódicos devem ser transmitidos até o dia 07 do mês seguinte, antecipando-se o vencimento para o dia útil imediatamente anterior, em caso de não haver expediente bancário.
Escrito por Jonatan Zanluca, com informações do Manual de Orientações do eSocial, versão 2.2 e do site da Previdência Social.

eSocial – Teoria e Prática da Obrigação Acessória

Conheça a Nova Obrigação Acessória para os Empregadores que será exigida a partir de 2015! Assuntos atualizados de acordo com a legislação. Ideal para administradores de RH, contabilistas, advogados, auditores, empresários, consultores, juízes, peritos, professores, fiscais, atendentes de homologação sindical e outros profissionais que lidam com cálculos trabalhistas.
Clique para baixar uma amostra!

segunda-feira, 18 de setembro de 2017

Justiça do Trabalho disponibiliza ferramenta para realização de cálculos trabalhistas.



Está disponível para download, na página do TRT de Mato Grosso, o PJe-Calc Cidadão, versão para desktop da mesma ferramenta utilizada pela Justiça do Trabalho para levantamento dos valores devidos ao empregado, tendo como base o que foi estabelecido na decisão judicial.

O PJe-Calc Cidadão pode ser usado por advogados, peritos e público em geral para realizar ou simular cálculos trabalhistas com precisão. É o caso de quando se quer saber, por exemplo, o montante devido ao empregado na rescisão do contrato de trabalho, o valor a ser pago a título de horas-extras, as contribuição devidas, como as previdenciárias e de Imposto de Renda, entre outros.

O software pode ser baixado por meio do link “Serviços/Cálculos Trabalhistas (Sistemas Nacionais Unificados)” do site do TRT mato-grossense. Para usar a ferramenta, não é necessária a conexão com a internet.

O PJe-Calc, do qual o PJe-Calc Cidadão é oriundo, foi desenvolvido pelo TRT do Pará/Amapá (8ª Região) a pedido do Conselho Superior da Justiça do Trabalho (CSJT) para utilização em toda a Justiça trabalhista brasileira como ferramenta padrão de elaboração de cálculos trabalhistas e liquidação de sentenças. O objetivo foi dar uniformidade de procedimentos e confiabilidade nos resultados apurados pelo Judiciário. A versão disponibilizada ao público em geral apresenta as mesmas funcionalidades da usada por servidores e magistrados.


Fonte: Tribunal Regional do Tribunal 23ª Região Mato Grosso, 18.09.2017

quarta-feira, 13 de setembro de 2017

Na empresa não tem espaço para você comer? O que diz a lei.


O espaço que a empresa deve destinar aos funcionários se alimentarem dependerá da quantidade de trabalhadores. Aquelas com mais de 300, são obrigadas a manterem no local de trabalho um refeitório para alimentação de seus empregados. Esse refeitório deverá obedecer a regras específicas, previstas na NR 24 do Ministério do Trabalho, referentes, por exemplo, à sua dimensão, iluminação e material.
Já nas empresas em que trabalhem mais de 30 a até 300 funcionários, não é obrigatória a existência de um refeitório, mas é exigido que seja mantido um local adequado para a refeição, que pode ser, por exemplo, uma copa ou cozinha.

Esse espaço também deve obedecer a algumas normas estabelecidas pela NR 24, tais como: a) local adequado, fora da área de trabalho; b) piso lavável; c) limpeza, arejamento e boa iluminação; d) mesas e assentos em número correspondente ao de usuários; e) lavatórios e pias instalados nas proximidades ou no próprio local; f) fornecimento de água potável e g) estufa, fogão ou similar, para aquecer as refeições.

Já aos estabelecimentos com menos de 30 funcionários deverão ser asseguradas aos trabalhadores condições suficientes de conforto para as refeições em local que atenda aos requisitos de limpeza, arejamento, iluminação e fornecimento de água potável. Esses requisitos, porém, não estão especificados na legislação.

Ainda, nessas empresas com menos de 30 trabalhadores, é possível, desde que haja autorização do Ministério do Trabalho, que as refeições sejam feitas no próprio local de trabalho. Nesse caso, porém, é preciso que sejam seguidas as seguintes condições: a) respeitar dispositivos legais relativos à segurança e medicina do trabalho; b) haver interrupção das atividades do estabelecimento, nos períodos destinados às refeições e c) não se tratar de atividades insalubres, perigosas ou incompatíveis com o asseio corporal.

Ressalta-se que as regras mencionadas se destinam a todos os trabalhadores da empresa. Assim, o empregado que leva marmita ao trabalho tem o direito de utilizar esses locais, durante o horário destinado às refeições, mesmo que a empresa ofereça alimentação própria.

Em resumo, se a empresa possui mais de 300 funcionários, ela deverá oferecer um refeitório, caso tenha mais de 30 a até 300 trabalhadores, deverá haver um local apropriado para alimentação e se houver menos de 30 funcionários, a empresa deve manter um local próprio para refeição ou, mediante autorização, a refeição poderá ser feita no local de trabalho.


Fonte: Exame.com, por Marcelo Mascaro Nascimento, 09.09.2017

quarta-feira, 30 de agosto de 2017

Reforma Trabalhista Dispensa a Homologação da Rescisão Contratual


Antes da publicação da Lei 13.467/2017 (a chamada lei da Reforma Trabalhista), as regras para a formalização da rescisão de contrato de trabalho, independentemente do motivo do desligamento, obedeciam a dois critérios específicos, nos termos do art. 477 da CLT, sendo:
a) A desnecessidade da homologação da rescisão de contrato junto ao sindicato da categoria profissional, quando se tratar de desligamento de empregado com menos de 1 ano de serviço;
b) A obrigatoriedade da homologação da rescisão de contrato junto ao sindicato da categoria (ou outro órgão competente) quando se tratar de desligamento de empregado com mais de 1 ano de serviço.
O § 1º do art. 477 da CLT, que estabelecia que o recibo de quitação de rescisão do contrato de trabalho, firmado por empregado com mais de 1 (um) ano de serviço, só seria válido quando feito com a assistência do respectivo Sindicato ou perante a autoridade do Ministério do Trabalho, foi revogado pela citada lei.
Portanto, a partir de novembro/2017 (quando entra em vigor a lei da reforma trabalhista), empregado e empregador estarão desobrigados da homologação junto ao sindicato, podendo acordarem em formalizar o desligamento na própria empresa, independentemente do tempo de emprego.

Fonte: Portal Tributário

sexta-feira, 25 de agosto de 2017

Distribuição de resultados do FGTS - Consulte sua Conta de FGTS

Saiba o que é, como funciona e quem tem direito à distribuição de resultados do FGTS.


Como funciona

O trabalhador que tinha saldo ​em 31/12/2016 terá o valor creditado na sua conta vinculada do FGTS. Esse valor foi obtido por meio da multiplicação do saldo existente na sua conta pelo índice de distribuição aprovado pelo Conselho Curador do FGTS, que este ano será equivalente a 1,93%. O crédito será feito até 31 de agosto de 2017 e poderá ser retirado conforme as regras do FGTS. ​Importante: As regras de saque não foram alteradas.

Como consultar seu saldo

Para fazer a consulta, você precisa da sua senha do FGTS, e caso não tenha uma, veja ​aqui como cadastrar.
Com sua senha em mãos, você poderá consultar pelo site que será lançado em breve. Aguarde.

O que é

O FGTS irá distribuir metade do resultado positivo alcançado no ano de 2016 para os trabalhadores que possuíam conta vinculada com saldo em 31 de dezembro de 2016.

quinta-feira, 24 de agosto de 2017

Calendário de Saques do Abono Salarial 2017/2018


Confira o Calendário de Saques do Abono Salarial 2017/2018

O calendário de saques do Abono salarial ano-base 2016 começou há cerca de um mês e se estenderá até o primeiro trimestre de 2018. É importante que o departamento pessoal das empresas divulguem das datas e orientem os trabalhadores que tem direito ao benefício.
Para ter direito ao Abono Salarial o trabalhador deverá:
  • Estar inscrito no Programa de Integração Social (PIS) ou no Programa de Formação do Patrimônio do Servidor Público (Pasep), por pelo menos 5 anos.
  • Ter trabalhado formalmente por pelo menos 30 dias no ano base (2016), com remuneração mensal média de até dois salários mínimos.
Para que o Ministério do Trabalho reconheça o benefício é necessário que o empregador tenha informado corretamente os dados constantes na Relação Anual de Informações Sociais (RAIS), ano base 2016.
Os pagamentos estão sendo liberados conforme cronograma abaixo. Caso o trabalhador tenha dúvidas se possui direito ao benefício, poderá realizar a consulta através do site da Caixa (http://www.caixa.gov.br/beneficios-trabalhador/pis/Paginas/default.aspx) ou pelo telefone 0800 726 0207.
CRONOGRAMA
Para Inscritos no PIS

calendariopasep

Para inscritos no PASEP

calendariopis


sexta-feira, 18 de agosto de 2017

REFORMA TRABALHISTA - CAPÍTULO II - HOME OFFICE, CONTRATO INTERMITENTE E TERCEIRIZAÇÃO



Dando sequência à série de matérias referentes aos pontos mais discutidos pela Reforma Trabalhista , neste capítulo o Brasil Econômico vai abordar questões relativas às formas de trabalho que fogem do convencional, com temas como home office , trabalho intermitente e terceirização .
Outro ponto abordado será o da jornada de trabalho. Assim que o governo anunciou a aumento do tempo de trabalho de 8 horas diárias para até 12 horas, muitas polêmicas surgiram em torno. A regra vale para todas as profissões e para todos os dias da semana? Tire essas e mais dúvidas sobre as mudanças da Reforma Trabalhista aqui.
1. Jornada
Com a reforma, a escala de trabalho 12×36 poderá ser utilizada em todas e quaisquer atividades econômicas, sem nenhuma distinção.
Se antes a jornada era somente implementada em norma coletiva, agora o empregador poderá fazer um acordo individual dessa escala de trabalho. A advogada especializada em direito trabalhista, Helena Lahr, aponta que um dos mecanismos que ajudam a proteger o trabalhador é que os períodos de intervalo para repouso e alimentação deverão ser indenizados. Por outro lado, não haverá mais remuneração em dobro pelos dias de feriados trabalhados.
Outro sistema que será viabilizado por acordo individual é o sistema de compensação de jornada de trabalho, o conhecido “Banco de Horas”. A única regra imposta pela nova CLT é que a compensação seja feita do período máximo de 180 dias.
Tempo parcial
O trabalho de tempo parcial não deveria exceder a 25 horas semanais, “com a Reforma o tempo limite foi passado para 30 horas semanais, sem a possibilidade de horas suplementares semanais”, diz a advogada.
A isonomia salarial foi mantida para esses trabalhadores, ou seja, o empregado continuará recebendo proporcionalmente ao outro empregado da mesma função da mesma empresa, ou pelo menos, o valor proporcional ao piso da categoria ou salário mínimo.
Helena Lahr avalia que essa norma tem como objetivo oferecer maior flexibilidade para atender às necessidades da empresa por mão de obra, enquanto que para o empregado é uma forma de contratação que pode permitir a execução de outras atividades, como a dedicação aos estudos.
Hora extra
Os períodos em que o empregado permanecer nas dependências da empresa para a realização de atividades particulares, sem atender às necessidades do empregador, para alimentação, descanso, lazer, estudo, relacionamento pessoal, troca de uniforme – quando não houver a obrigatoriedade de realizar a troca dentro da empresa – serão considerados atividades em que o empregado não está à disposição da empresa, e que, portanto não devem ser remuneradas como horas extras, caso ocorra fora da jornada.
Vale destacar que as horas extras decorrentes da ausência de concessão de intervalo intrajornada, que eram consideradas pagamentos de natureza salarial, serão tratadas como verba de natureza indenizatória, ou seja, não terão impactos nos cálculos de acréscimo de descanso semanal remunerado, férias 13º salário, FGTS e INSS. “O tempo de intervalo intrajornada poderá ser alvo de negociação coletiva desde que respeitado o período mínimo de 30 minutos”, aponta Helena Lahr.
Além disso, o intervalo de 15 minutos antes da prestação de trabalho extra às mulheres foi extinto.
2. Home Office
O modelo de trabalho cada vez mais adotado pelos empregadores agora foi regulamentado de vez. Se antes, muitas empresas se simpatizavam com o home office para diminuir expressivamente os gastos, agora, a Reforma pede que no contrato esteja previsto o reembolso ao trabalhador.
Ou seja, despesas como energia elétrica, mobiliários, equipamentos eletrônicos da residência do trabalhador, custo de aquisição, além da manutenção e fornecimento de equipamentos terão de fazer parte do orçamento de custos da empresa e repassados ao profissional.
A Reforma, também a princípio, não oferece direito às horas extras, fazendo com que esses empregados estejam excluídos do regime de controle de jornada.
3. Trabalho Intermitente
A Reforma recém-aprovada pelo Senado também regulamentou o trabalho intermitente, aquele em que o funcionário presta atividades, com alternância de períodos de serviços e inatividade determinada em horas, dias ou meses – com exceção de aeronautas.
De acordo com a regulamentação, o empregador deve especificar por escrito o salário-hora (que não pode ser inferior ao mínimo ou ao dos que exerçam a mesma função), sendo que o empregado deve ser convocado pelo menos três dias corridos antes do desejado pelo empregador.
Em relação à remuneração, a nova CLT pede para que após cada período de prestação de serviço – mediante recibo – o pagamento seja acrescido de férias mais 1/3, 13º salário, repouso semanal remunerado e adicionais. Além disso, deve ocorrer o recolhimento referente ao INSS e FGTS, a entrega do documento ao trabalhador e a garantia de um mês de férias.
4. Terceirização
É definitivo. Agora qualquer atividade poderá ter a função terceirizada. De acordo com a especialista, a Reforma garante que condições como alimentação, serviços de transporte, atendimento médico, treinamento, condições sanitárias e medidas de proteção à saúde e segurança deverão ser ofertados igualmente, tanto aos empregados da empresa quanto aos terceirizados.
Quanto às diferenças, a medida não assegura igualdade de salários e benefícios. Além disso, a CLT proíbe que ex-empregados demitidos há menos de 18 meses voltem a prestar serviços terceirizados à companhia. A possibilidade de se tornar sócio do empregador também não é possível para quem trabalhou sem vínculo nos últimos 18 meses, exceto se o sócio referido for aposentado.
5. Autônomo Exclusivo
A Reforma Trabalhista não só regulamentou como também permitiu que as atividades de autônomo exclusivo para uma única empresa sejam permitidas em lei. A diferença dessa modalidade para a de um empregado efetivamente contratado é que no caso do autônomo, não há vínculo empregatício.
Por exemplo, mesmo que ele compareça todos os dias na empresa, no mesmo horário, etc. ele não é de fato um funcionário dela.
A ideia por trás da CLT – baseando-se naqueles cinco eixos da Reforma – é tirar a concepção de que o contribuinte é alguém vulnerável e ampliar a sua independência em relação a Estado, já que poderá negociar de modo personalizado com o contratante.
Férias, 13º salário, FGTS e proteção contra demissão são apenas alguns dos itens que o autônomo exclusivo não terá direito, devido à ausência de vínculo.
6. Quando há prevalência do negociado
Como foi mencionada na primeira reportagem da série, um dos cinco eixos da Reforma é a diminuição da intervenção do Estado sobre a relação empregador-empregado, e com isso os acordos firmados entre as partes têm força de lei.
“Exceto quando há questões que envolvam identificação profissional, salário mínimo, remuneração do trabalho noturno superior ao diurno, repouso semanal remunerado, remuneração do serviço extraordinário no mínimo 50% superior ao normal, número de dias de férias, saúde, segurança e higiene do trabalho, FGTS, 13º salário, seguro-desemprego, salário-família, licença-maternidade de 120 dias, aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, entre outros”, ressalta Helena Lahr.
Uma curiosidade interessante sobre esses acordos é que empregados com ensino superior completo, com um salário igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social – que é de R$ 5.531,31 – poderão estipular livremente as condições de trabalho de forma individual.
Contexto
Ter o poder de estipular livremente como o trabalho será feito e em quais condições – claro, que dentro de limites – é algo que muitos trabalhadores gostariam de ter em mãos, afinal de contas algumas pessoas tem maior produtividade à noite, outras de manhã e escolher o que é melhor para você de modo personalizado realmente é um privilégio e tanto.
Em contrapartida, ao considerar que apenas as pessoas com ensino superior – sem levar em conta a remuneração acima de R$ 11 mil reais – poderão usufruir dessa liberdade, conclui-se que apenas 14% dos brasileiros terão esse privilégio, de acordo como último levantamento da Organização e Cooperação para Desenvolvimento Econômico (OCDE), que levou em consideração apenas quem entrou na faculdade, e não o número de formados.
O próximo capítulo da série sobre a Reforma Trabalhista tratará de assuntos relacionados à saúde do trabalhador. Será que o parcelamento das férias tem impacto direto no bem estar? Como fica a questão das gestantes e lactantes trabalhando em ambientes considerados insalubres?
Fonte: Brasil Econômico, por Denise Kanda, 15.08.2017

quinta-feira, 17 de agosto de 2017

REFORMA TRABALHISTA - CAPÍTULO III - ATIVIDADES INSALUBRES, GESTANTES E FÉRIAS


Desde segunda-feira (14) o Brasil Econômico vem fazendo uma série de reportagens sobre as principais mudanças da Reforma Trabalhista. As medidas, aprovadas pelo Senado Federal no dia 11 de julho, entrarão em vigor em novembro deste ano e têm gerado uma série de dúvidas entre os trabalhadores brasileiros.
O primeiro capítulo da Reforma Trabalhista tratou das questões contratuais, dos impactos da colaboração facultativa dos sindicatos e das ações trabalhistas , vistas por muitos como resolução para as questões anteriormente citadas. A definição da tabela de danos morais também foi apontada nessa matéria.
Uma das palavras muito utilizadas pelo Governo em relação à Reforma foi “modernização”, com isso no segundo capítulo foi a vez dos novos modelos de trabalho serem abordados, como as novas jornadas, a regulamentação do home office, do polêmico autônomo exclusivo e do trabalho intermitente .
Nesta terceira e última parte, o Brasil Econômico vai se dedicar à saúde do trabalhador. Como ficou a regra para os trabalhos considerados insalubres? Como isso impactará as mulheres grávidas e lactantes? Tire as suas dúvidas a seguir:
1. Atividades insalubres
De acordo com o Ministério do Trabalho , as atividades consideradas insalubres são aquelas que submetem o trabalhador a condições de calor, frio, barulho, químico ou radiação, além da quantidade de tempo em que os profissionais ficam à mercê desses fatores.
Por conta desses riscos à saúde, a jornada diária desses trabalhadores era menor, de acordo com o grau de insalubridade que continua variando entre mínimo, médio e máximo. Os níveis também eram usados para calcular o chamado adicional de periculosidade, que com a Reforma, poderão ter os valores alterados via convenção coletiva.
Ou seja, se antes o Ministério do Trabalho determinava que o grau de insalubridade como máximo, uma convenção coletiva pode baixar – com força de Lei – para o mínimo, ou seja, passar a porcentagem de 40% para 10% do adicional a ser agregado no salário do profissional.
Além disso, o acordo entre patrão e empregados se estenderá às horas de trabalho submetidas à exposição desses riscos. Por exemplo, se era permitido apenas trabalhar 6 horas diárias com determinada atividade, com a Reforma essa jornada poderá diminuir para 4 horas ou até mesmo aumentar para 12 horas – já que esse novo modelo de extensão poderá ser utilizado em todas e quaisquer atividades, sem distinção, como foi abordada na primeira parte da série de reportagens.
De acordo com o presidente da Associação dos Magistrados da Justiça do Trabalho (Amatra XV), Juiz Marcelo Pallone, a Constituição diz que apenas acordos de trabalho que visem à melhoria da condição social do trabalhador devem prevalecer sobre a Lei.
E que, a determinação da CLT de que esses colaboradores devem receber o valor adicional de insalubridade pela profissão de risco, não é para estimular o crescimento de renda dessas pessoas, e sim para desestimular o empregador a submeter o empregado às condições nocivas à saúde, conclui Pallone.
2. Gestante e lactantes
A partir de novembro, gestantes e lactantes poderão trabalhar em grau médio ou mínimo de insalubridade. A nova regra aponta que o afastamento apenas ocorrerá se a trabalhadora apresentar atestado de saúde, alegando a inviabilidade de continuidade dos exercícios. Já para as atividades de grau máximo, continua a regra antiga, proibição de exercer qualquer atividade insalubre durante a gestação e amamentação.
A advogada especialista em direito trabalhista, Helena Lahr, aponta que essa medida tem aspectos tanto positivos quanto negativos para a empresa. O positivo, é que o empregador não terá que realocar a grávida e lactante para ambientes salubres, ou seja, sem risco. “O outro aspecto, é que a companhia corre o risco de assumir valores significativos de indenização, caso ocorra danos à saúde da mãe, do feto ou do bebê”, aponta.
A Reforma Trabalhista também alterou a regra sobre os dois intervalos diários de 30 minutos para amamentação de bebês de até seis meses de idade, uma vez que agora o horário e o período dessas pausas terão que ser negociados diretamente entre a mãe e o empregador.
Em relação à licença maternidade, a Reforma não apresentou nenhuma alteração, uma vez que se trata de um ponto referente à Previdência Social, que ainda vai para votação na Câmara dos Deputados.
3. Férias parceladas
A cada 12 meses completos de trabalho, o empregado terá direito a férias de 30 dias. De acordo com a especialista, a Reforma não mais sujeita o tempo disponível de férias proporcionalmente ao número de horas trabalhadas.
A negociação empregador-empregado também prevalecerá sobre o período de descanso do contribuinte, que poderá ser dividido em até três vezes. A nova CLT pede que, pelo menos um período, tenha o mínimo de 14 dias e os demais com mais de cinco dias corridos.
Vale destacar que fica proibido o início das férias no período de dois dias que antecede feriado ou dia de repouso semanal remunerado.
Se antes era proibido que pessoas com mais de 50 anos fracionassem as férias, agora, o fracionamento de três vezes também valerá para esses trabalhadores – e aos menores de 18 anos. A explicação do Governo para essa alteração é o aumento da expectativa de vida dos brasileiros, que atualmente está em 75,5 anos.
Análise
Especialistas em medicina do trabalho têm destacado a relação entre saúde e parcelamento das férias, sendo que uma delas é a necessidade de 15 ou 16 dias para que o trabalhador possa se desconectar do trabalho. Helena Lahr cita o médico do trabalho e presidente da Associação Paulista de Medicina do Trabalho (APMT), Mario Bonciani. O especialista avalia que o desligamento das atividades profissionais ocorre de forma gradual, e ainda ressalta que o intervalo deve ser proporcionalmente maior de acordo com a intensidade do trabalho – isso vale tanto para aspecto físico quanto emocional.
“Portanto, esse parcelamento de férias pode prejudicar a saúde do trabalhador por não permitir a recuperação física e psicológica do contribuinte”, explica a especialista sobre a mudança da Reforma Trabalhista.
Fonte: Brasil Econômico, por Denise Kanda, 16.08.2017

CONHEÇA MAIS SOBRE A REFORMA TRABALHISTA - CAPÍTULO I - CONTRATOS DE TRABALHO, IMPOSTO SINDICAL E DANOS MORAIS


Na última sexta-feira (11) completou um mês da aprovação da Reforma Trabalhista pelo Senado. Embora este tenha sido um assunto bem divulgado nos últimos tempos, ainda restam algumas dúvidas – até mesmo polêmicas – sobre as mudanças. Entre elas estão a fragmentação das férias, o fim da contribuição sindical , e até mesmo questões relacionadas aos processos de cunho trabalhista, que serão esclarecidas por meio de três matérias do Brasil Econômico.
A primeira, que é esta, tratará das relações contratuais da Reforma Trabalhista , dos impactos sobre os sindicados e dos processos trabalhistas, que são vistos por muitos como solução para as questões anteriormente citadas.
Já na segunda matéria, serão exploradas questões relativas ao home office, das novas jornadas, do trabalho intermitente e da terceirização . E na última edição, o leitor poderá tirar as dúvidas referentes às férias, saúde e insalubridade.
De acordo com a advogada especialista em direito trabalhista, Helena Lahr, a mudança – como o novo contrato por tempo parcial – tem como intuito atender às necessidades de mão de obra da empresa, por meio de maior flexibilidade de contratação.
Antes de conferir os pontos citados, Helena aponta que para compreender as mudanças é interessante ter em mente que a medida está pautada em cinco eixos. Primeiramente que a Reforma tem como intuito reduzir a interferência do Estado na relação empregador-empregado.
Segundo, a alteração da concepção de que o empregado é um agente vulnerável, já que depende de seu trabalho para garantir a subsistência, e que necessita de proteção salarial, o que resulta na alteração do mote central do Direito do Trabalho.
Depois, a renúncia fiscal, já que várias parcelas salariais passam a ter natureza indenizatória, não incidindo contribuições como a feita ao Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) e ao Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS). A contribuição facultativa sobre a contribuição sindical, que destina percentuais para conta salário e emprego, para fornecer recursos ao Fundo de Amparo ao Trabalhador e retirada do FGTS dos depósitos recursais também fazem parte terceiro eixo.
Aumento da competitividade das empresas ante a economia globalizada. Além do aumento das possibilidades de relações de trabalho, que tem como ovbjetivo aumentar o mercado de trabalho. De acordo com a especialista, esse eixo provoca uma mudança no princípio da alteridade social, pois os riscos da atividade econômica acabam agora, sendo transferidos também ao empregado.
1. Contratos atuais
As novas leis trabalhistas, que começam a vigorar em novembro deste ano, atingem os contratos atuais, entretanto as alterações a serem propostas pelo empregador não podem resultar na redução salarial, esclarece Helena. “Suponhamos que um trabalhador está em cargo de confiança por mais de 10 anos, foi incorporado ao seu salário essa gratificação, como ele adquiriu esse direito antes da mudança da lei, não pode ser retirado do mesmo”, exemplifica.
Já no novo contrato de trabalho por tempo parcial, é necessário que haja isonomia salarial, quer dizer, a proporção de pagamento deve ser a mesma, independente do tempo de serviço vendido – considerando a mesma função empregatícia. O valor, pelo menos, deve ser proporcional ao piso da categoria ou ao salário mínimo.
Em relação ao limite máximo de horas extras a serem trabalhadas num dia, permanece o limite diário de 10 horas. “Este tipo de contrato tem como objetivo oferecer maior flexibilidade para atender às necessidades da empresa por mão de obra. Para o empregado, é uma forma de contratação que pode permitir que ele exerça outras atividades de seu interesse como, por exemplo, dedicar-se aos estudos”, diz a advogada.
Possíveis consequências
Sobre a possibilidade das empresas rescindirem massivamente os contratos para substituir por terceirizados, Helena Lahr entende que “nesse caso, a única proteção do trabalhador é a empregabilidade, ou seja, o quanto ele é necessário para os bons resultados da companhia”.
Desta forma, os trabalhadores de baixa qualificação serão os maiores prejudicados. Ela enfatiza que esses contribuintes, como digitadores e atendentes de telemarketing, provavelmente acabarão em empresas de terceirizadas.
“E pasme, o Governo foi o primeiro a adotar a modalidade, visto que a Caixa Econômica Federal já deu os primeiros passos para contratar bancários terceirizados”.
2. Contribuição sindical
A partir de novembro, a contribuição sindical passa a ser facultativa, dependendo totalmente da autorização do empregado. A mudança, aponta Helena Lahr, está sincronizada com o Direito Internacional do Trabalho, onde a liberdade de associação é privilegiada.
Enquanto muitos interpretam a desobrigação como um alívio, a especialista enxerga a retirada imediata, da contribuição aos sindicatos – tanto em um de grande porte, quanto em um de representação menor – como uma ação que vai causar sérios abalos financeiros, uma vez que a estrutura administrativa e a atuação dos sindicatos é bastante complexa, e com compromissos financeiros proporcionais às sua receitas.
Panorama
O Ministério do Trabalho e Emprego aponta que no Brasil existem hoje, aproximadamente 11 mil sindicatos de trabalhadores e 5 mil sindicatos de empresas (patronais), o que resulta em um número expressivo de pessoas dependentes da receita dessas organizações.
Ou seja, a extinção da contribuição obrigatória, de acordo com a advogada, pode resultar em um considerável número de desempregados. Para ela, o ideal seria concentrar os sindicatos – encaminhar uma emenda constitucional que permita a extinção da unicidade sindical – em um único sindicato por categoria econômica em dada base territorial, como ocorre atualmente.
Nova contribuição sindical
Na última quarta-feira (9) o ministro do Trabalho, Ronaldo Nogueira, descartou a possibilidade da criação de uma nova contribuição sindical obrigatória ou qualquer outra taxa que exceda o valor da contribuição que foi extinta pela Reforma. Segundo a Agência Brasil, a possibilidade foi resultado de uma reunião do presidente Michel Temer com representantes de centrais sindicais, que se mostrou interessado em compensar o fim do imposto sindical.
Embora o ministro tenha descartado a possibilidade de uma nova taxa, espera-se que a nova contribuição esteja prevista na Medida Provisória (MP) para ajustar esse ponto polêmico da Reforma, ou como governo prefere chamar de modernização das relações trabalhistas. No entanto, a portal de notícias também notificou que os setores defensores do fim da contribuição sindical, também são contrários a essa possível nova contribuição.
3. Dano extrapatrimonial
A Reforma agora definiu parâmetros para o valor da indenização em relação aos danos morais, uma das principais causas dos processos trabalhistas. Agora, as provas (gravação, testemunhas, etc.) em relação à ação devem ser feitas pelo acusador, que se vencer a causa, terá o pagamento da indenização baseado na seguinte tabela:
I. Ofensa de natureza leve, três vezes o último salário;
II. Ofensa de natureza média, cinco vezes o último salário;
III. Ofensa de natureza grave, 20 vezes o último salário; e
IV. Ofensa de natureza gravíssima, 50 vezes o último salário
Mas quais os critérios? O grau do dano será graduado pelo bem ofendido, intensidade do sofrimento ou humilhação, possibilidade de superação física ou psicológica, a extensão e a duração da ofensa ou prejuízo moral, o grau de dolo ou culpa, o arrependimento do empregador, esforço do empregador para diminuir a ofensa, o perdão pela vítima, situação socioeconômica das partes e pelo grau da publicidade da ofensa.
Vale destacar, que a Reforma Trabalhista também possibilita que o empregador peça a condenação do empregado por danos morais praticados em face da empresa.
Fonte: Brasil Econômico, por Denise Kanda, 14.08.2017