Muito se escreve e já se escreveu sobre o que distingue um bom gestor de pessoas neste novo milênio.
Este profissional, segundo diversos autores, deve investir na própria carreira, tem que ter franca habilidade no manuseio e na administração de pessoas com vistas a trabalhar em equipe, ser flexível, idôneo, ter confiança, autocontrole, bom humor, empenho, etc.
Estas exigências, a bem da verdade, não são só dirigidas aos profissionais de RH, muito pelo contrário, são demandas feitas a todos os profissionais que pretendam ter uma carreira sólida e pouco sujeita a contratempos.
A competitividade trouxe vários desafios para todos os profissionais de uma maneira geral. Porém, para o profissional de RH cabem alguns desafios um tanto diferenciados e específicos que devem ser ressaltados:
Assegurar um ambiente de trabalho seguro e motivador;
Investir em educação e gestão do conhecimento;
Conseguir trazer para a organização os profissionais mais talentosos, bem como retê-los;
Administrar uma estrutura de benefícios compatível com a realidade da organização e/ou do mercado que opera;
Cuidar da cultura organizacional, da ética, dos valores, do endomarketing;
etc.
Se você acha isto muito, deve-se colocar um outro ingrediente que deve ser levado em consideração e este ser motivo de atenção redobrada: A subjetividade.
Segundo Faye (1991) citado por Davel e Vergara (2001), subjetividade é o que permanece subjacente no ser humano. É o que está em seu interior. É a singularidade e a espontaneidade do eu. Portanto é tudo que constitui a individualidade humana.
Assim, o subjetivo é o espaço do trabalhador enquanto experiência humana, bem como é o espaço do simbólico e da cultura. Estes processos simbólicos são impossíveis de serem compreendidos por processos padronizados e/ou objetivos. (REY, 2005)
Ainda, segundo Davel e Vergara (2001), a subjetividade é expressa pelo trabalhador através de seus pensamentos, condutas, emoções e ações no ambiente empresarial; e, os gestores de uma maneira geral, negligenciam as questões subjetivas, bem como dão maior ênfase a questões objetivas na gestão de pessoas.
Do lado oposto à subjetividade, portanto, encontramos a objetividade que é uma tentativa de encontrar formas de administrar o capital humano das empresas, visando à maximização dos benefícios econômicos através de uma tentativa de alinhar a performance dos empregados com os objetivos da organização. (DAVEL; VERGARA, 2001).
Assim, no início da chamada Administração de RH (ARH), supunha-se poder influenciar o comportamento dos trabalhadores com vistas a otimizar o funcionamento eficaz e eficiente da firma, através de uma padronização de posturas e comportamentos.
A história moderna da área de RH confirma essas tentativas, na medida em que desenvolveram técnicas e métodos com este fim, tais como:
Descrição de cargos e salários;
Gestão participativa por objetivos;
Avaliação de desempenho;
Estrutura de cargos e salários;
etc.
Estas ações são via de regra, com o objetivo de fornecer às empresas (e aos trabalhadores) maior estabilidade e aumentar a produtividade.
Para finalizar, nós gestores temos que ter a consciência que gerir pessoas não é só "cuidar" de técnicas, métodos e instrumentos racionais de trabalho e de controle.
Gerir pessoas é entender que o homem é um ser dotado de desejos, pulsão, expectativas, tem alma e se comunica por meio de palavras e comportamentos.
Gerir pessoas é entender que o homem é dotado de vida interior e experiências através de sua vida social, religiosa e psíquica, entre outras, bem como é o resultado de "marcas" singulares em sua formação criando crenças e valores compartilhados na dimensão cultural que vão construir a experiência histórica coletiva dos grupos organizacionais.
Referências:
DAVEL, E; VERGARA, S. (Org) Gestão com Pessoas e Subjetividade. São Paulo: Atlas, 2001.
REY, F. G. Pesquisa Qualitativa e Subjetividade: Os processos de construção da informação. São Paulo: Thomson, 2005.
