Trabalhador com filho tem prioridade nas férias? Tire esta e outras dúvidas.

As férias escolares estão chegando e muitos trabalhadores escolhem esse período para aproveitar seu descanso, principalmente aqueles com filhos. Nem todo mundo sabe, porém, que a empresa não é obrigada a dar as férias no mês que o funcionário deseja.

Segundo a CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), todo empregado tem direito a 30 dias de férias a cada 12 meses de trabalho, mas existem regras específicas sobre esse benefício, determinadas pela legislação trabalhista.

Para responder a dúvidas sobre o tema, o UOL consultou os advogados trabalhistas Gilberto de Jesus Bento Junior, da Bento Jr. Advogados, e Ricardo Pereira de Freitas Guimarães, da Freitas Guimarães Advogados Associados.

A empresa é obrigada a me dar férias quando eu quiser?

Não. Quem define a data das férias é a empresa, segundo o artigo 136 da CLT. “Se o empregado quiser tirar as férias em outubro e a empresa decidir por dezembro, vale o que o empregador quiser”, afirma Bento Junior.

Ou seja, a empresa não é obrigada a atender o pedido de um funcionário que deseja tirar férias junto com seus filhos, por exemplo, mas é claro que as duas partes podem entrar em acordo, para que seja no melhor momento. Esse é o ideal, segundo o advogado.

O mesmo artigo da CLT diz, porém, que os membros de uma família, que trabalharem no mesmo estabelecimento ou empresa, têm direito a tirar férias no mesmo período, se quiserem, mas isso não pode trazer prejuízo para o serviço.

Outra determinação do artigo é que estudantes com menos de 18 anos têm direito a tirar seu mês de descanso junto com as férias escolares.

Acertei minhas férias, mas a empresa mudou. Ela pode fazer isso?

Segundo Bento Junior, depois que o trabalhador e a empresa entraram em acordo sobre o período de férias, ela deve emitir um comunicado de concessão de férias, que é um documento que expressa o acordo.

Esse documento não impede, porém, que a empresa mude as férias. Acontecendo isso, o empregado não pode se recusar a trabalhar.

Se o trabalhador for prejudicado pela mudança, por exemplo se tiver comprado passagens de viagem, ele deve ser indenizado pela empresa, conforme preveem os artigos 402 e 403 do Código Civil, de acordo com Bento Junior.

O procedimento correto nesse caso, diz o advogado, é o funcionário comunicar a empresa que será prejudicado e comprovar isso, para que ela possa optar se quer, de fato, alterar o período de férias ou não.

Quanto devo receber pelas férias?

No período das férias, o trabalhador tem direito a receber 1/3 a mais de seu salário. Se ele recebe R$ 1.500, nas férias vai receber R$ 2.000, por exemplo.

No cálculo desse valor a mais, não entra apenas o salário regular. Ele leva em conta também outras verbas, como adicional noturno e hora extra, segundo Freitas Guimarães. Para isso, é feito uma média de quanto o trabalhador recebeu nos 12 meses, e o 1/3 é calculado sobre isso.

A empresa não me deu as férias depois de 12 meses, o que acontece?

O trabalhador tem direito a 30 dias de férias a cada 12 meses de trabalho.

Se, passados esses 12 meses, o trabalhador não tirar as férias nos 12 meses seguintes, ele tem direito a receber em dobro o valor das férias. Ou seja, na prática, se o trabalhador ficar dois anos sem tirar férias, ele tem direito a receber o valor em dobro.

Posso vender minhas férias?

O trabalhador, se quiser, pode vender até dez dias de suas férias, recebendo o valor do salário correspondente a esse período, segundo o artigo 143 da CLT.

Não confunda essa venda, que é um direito opcional (chamado de abono pecuniário), com o 1/3 do salário a mais que todo trabalhador deve receber nas férias, que é obrigatório.

A venda ou não das férias é uma opção do funcionário. A empresa não pode forçá-lo a isso. “Muitas empresas nem sequer consultam os empregados para saber se ele quer ou pode sair 20 ou 30 dias.

Simplesmente emitem o aviso e recibos de férias já com 10 dias convertidos em abono”, afirma Bento Junior. Ele diz que muitos acabam se sentindo constrangidos e não negam, cedendo à vontade da empresa, para não perder o emprego.

Eu posso dividir minhas férias?

Sim, se a empresa concordar com isso. Nenhum dos períodos de férias, porém, pode ser menor do que dez dias, segundo o artigo 134 da CLT.

A exceção, nesse caso, é para pessoas menores de 18 anos e maiores de 50 anos. Para eles, o período das férias não pode ser dividido.

Eu posso perder minhas férias?

Sim, a lei prevê que o trabalhador perca o direito a férias em alguns casos.

Isso acontece, por exemplo, se ele tiver muitas faltas, segundo o artigo 130 da CLT. Quanto maior o número de faltas, menores ficam as férias, da seguinte maneira:

Até 5 faltas: 30 dias de férias
De 6 a 14 faltas: 24 dias de férias
De 15 a 23 faltas: 18 dias de férias
De 24 a 32 faltas: 12 dias de férias
Mais de 32 faltas: não tem direito a férias

Segundo Bento Junior, as faltas abonadas não entram nessa conta. Faltas abonadas são aquelas previstas em lei, em que o trabalhador não tem desconto no salário, como no caso de morte de parente ou quando se casa, por exemplo.

O artigo 133 da CLT diz que o trabalhador também perde as férias se ficar afastado pela Previdência Social, por acidente ou doença, por mais de seis meses no ano, mesmo que o período não seja seguido.

Os especialistas lembram, porém, que convenções coletivas de cada categoria podem prever regras diferentes, desde que elas não sejam contrárias às leis, prejudicando o trabalhador.

Saí da empresa. Quanto devo receber pelas minhas férias?

Se o trabalhador pedir demissão ou for demitido sem justa causa, vai receber o valor pelo tempo que tinha direito de férias, de acordo com o artigo 146 da CLT. Por exemplo: se saiu com oito meses de trabalho, ele vai receber proporcionalmente por esse período.

Mas, se a demissão for por justa causa, ele só recebe pelas férias vencidas, segundo Freitas Guimarães. Ou seja, no exemplo acima, ele não teria direito a receber pelos oito meses. Se já tiver passado 12 meses e ele ainda não tirou as férias que tem direito, aí sim recebe o valor, no caso de uma demissão por justa causa.

Fonte: UOL Economia, 11.11.2016

Entrevista de desligamento produz ações de ajustes.

Ao deixar de trabalhar em uma empresa, tanto quem pede demissão quanto quem é demitido precisa passar pela entrevista de desligamento. Nessas horas, muitos se questionam sobre qual é o propósito dessa conversa.

Priscyla Azevedo conta que trabalhava em um escritório de advocacia e pediu demissão em setembro, porque surgiu uma oportunidade para viver novos desafios profissionais.

Segundo ela, durante a entrevista de desligamento desejava fazer várias críticas, mas por conta do perfil da entrevistadora, desistiu. “Considerei a conversa desastrosa por ter sido conduzida por uma assistente de RH. A falta de experiência dela não me deixou a vontade para falar o que eu queria. 

Percebi que o assunto não seria levado adiante, porque ela não demonstrou interesse em saber o que eu tinha a dizer”, afirma.

Priscyla considera que nem todos os profissionais de recursos humanos têm inteligência para analisar essas informações e aplicá-las de forma positiva. “Sob essa perspectiva, acho que essas entrevistas não servem para nada”, diz.

Ela não está sozinha nessa avaliação. Pesquisa realizada pela recrutadora Talenses com 1.197 profissionais, aponta que 8,7% deles não foram sinceros na entrevista de desligamento. “O motivo alegado por 66,7% deles foi que não deveriam falar tudo, porque queriam sair da empresa deixando as portas abertas para um eventual retorno. Para 14,3%, a alegação foi achar que as informações não seriam usadas para nada”, conta o diretor da Talenses, Alexandre Benedetti.

Segundo ele, 45,10% dos entrevistados pediram demissão, 41,86% foram desligados e 13,04% entraram em acordo com a organização.

O diretor afirma que o estudo foi realizado com o objetivo de entender como os profissionais agem nas entrevistas de desligamento, a fim de extrair informações para que os RHs estruturem essa ferramenta para que as respostas ajudem a melhorar várias práticas nas empresas.

“Para que isso ocorra, é importante saber se o profissional é sincero ou não nessas conversas e por quê. Além disso, buscamos entender se os profissionais se sentem mais à vontade para ter essa conversa com os seus chefes diretos ou com o RH, e o que esperam em uma entrevista de desligamento.”

A partir dos resultados, ele afirma que será possível dar subsídios para que os setores de RH melhorem esse processo, “que pode ser muito rico e proveitoso”, diz.

Benedetti afirma que a entrevista de desligamento, quando bem explorada, oferece bons insumos para o RH. “A partir delas é possível identificar, por exemplo, critérios importantes para a retenção e atração de profissionais. E caso um determinado gestor esteja perdendo profissionais frequentemente, é possível analisar se a sua gestão está compatível com o perfil da área que lidera. Ou ainda, dependendo dos indicativos, perceber que o problema está na contratação dos profissionais, que não têm o perfil requerido pela empresa.”

Segundo o diretor da Talenses, outro ponto revelado pela pesquisa é que 73% dos profissionais fizeram a entrevista com a área de RH, enquanto 21% deles fizeram com seus gestores diretos. “Consideramos que o ideal é que essa conversa seja conduzida por um profissional de recursos humanos, capacitado para receber e analisar o feedback e dar o encaminhamento correto, contribuindo para a evolução da companhia”, afirma.

Ao deixar a empresa na qual trabalhou por um ano e meio, Camila Correia teve a chance de explicar o motivo de sua saída e avaliar como foi sua experiência. “Também dei sugestões sobre o perfil que deveriam buscar na pessoa que iriam contratar para a minha vaga. Acho que a entrevista de desligamento foi positiva para mim e para a empresa, que poderá fazer adaptações e contratar alguém com um perfil mais adequado.”

Na empresa de tecnologia Linx, as informações obtidas nas entrevistas de desligamento contribuem para a implantação de melhorias organizacionais, conforme informa o vice-presidente de marketing e RH, Flávio Mendes. “Há um ano adotamos a prática de ouvir 100% das pessoas na saída”, conta. 

Segundo ele, com esse procedimento a empresa aprendeu, por exemplo, que para evitar alguns tipos de desligamentos era preciso priorizar a avaliação cultural e de valores do candidato.

“Há sete meses adotamos uma ferramenta para mapear o perfil dos candidatos. Além disso, cada perfil tem de ser validado por todos os envolvidos do setor de RH e pelos líderes contratantes para, assim, aumentar a chance de a pessoa funcionar bem na empresa”, conta.

Mendes diz que a partir das entrevistas de desligamento, a empresa identificou que algumas pessoas estavam pedindo demissão por não estarem felizes com seus gestores.

“Descobrimos que grandes líderes técnicos alçados a cargos de gestão de pessoas podem não estar preparados para fazer bem essa tarefa. Para suprir essa lacuna, criamos o Programa de Desenvolvimento de Líderes.”

Segundo Mendes, esse programa já está na reta final de aplicação e irá atingir 320 líderes da média gerência da empresa. “Eles estão aprendendo a fazer bem a gestão de pessoas. Os retornos que estamos recebendo não poderiam ser melhores, pois os liderados já perceberam mudanças positivas na postura dos chefes.”

Outra alteração diz respeito ao ambiente de trabalho. “Acabamos de definir a mudança de localidade da filial do Recife, porque as condições físicas do prédio não correspondiam às expectativas dos funcionários. Temos nos apropriado dos feedbacks que recebemos nas entrevistas para evoluir”, afirma.

Além disso, Mendes conta que o comitê executivo da empresa passou a acompanhar os indicadores gerados a partir das entrevistas. “Também levo esses dados às reuniões trimestrais do conselho administrativo. Fechamos 2015 com indicador de turnover na casa dos 25% e devemos fechar este ano na casa dos 20%. Procuramos escutar verdadeiramente nossos clientes internos.”

Informações servem de insumo para profissional de RH

O diretor da recrutadora Talenses, Alexandre Benedetti, conta que 91,3% dos entrevistados que participaram da pesquisa sobre entrevista de desligamento afirmam terem sido sinceros durante a conversa.

“Entre os motivos para grande parte ter sido sincera estão afirmações como: acredito que as informações são importantes para o bem estar dos funcionários que ainda fazem parte da empresa (42%); e acredito que a companhia usará essas informações como ferramenta de inteligência corporativa (22%).”

O estudo também identificou os motivos pelos quais as pessoas deixaram o último emprego: 40% disseram ter recebido uma proposta melhor de trabalho; 17% alegaram que a cultura e ambiente organizacional não eram compatíveis com seus valores; 13% porque sentiram falta de desafios e perspectivas de carreira; e 7% por falta de compatibilidade com o gestor ou com a equipe.

Benedetti afirma que a entrevista de desligamento pode servir como base para insumos desde que o papel do RH seja estratégico na instituição. “É um processo importante para entender as práticas que precisam ser melhoradas”, diz.

Presidente da assessoria de recursos humanos Odgers Berndtson, Luiz Wever afirma que o alto índice de entrevistados que disseram ter sido sinceros chamou sua atenção.

Segundo ele, esse tipo de procedimento durante o processo de desligamento é importante para ambas as partes. “A empresa tem a oportunidade de consertar ou afinar possíveis distorções e o profissional sente que deixou sua contribuição para o negócio.”

Wever afirma que, atualmente, os profissionais de RHs costumam levar em consideração o que é dito. “Com a mudança de comportamento do RH nas estruturas, portando-se de forma mais estratégica, é uma grande oportunidade de apresentar de forma positiva sua participação no negócio e no seu foco.” 

Segundo ele, essas informações são usadas para a realização de correções, alinhamentos, polimentos e equalizações, por meio de movimentos coordenados e precisos.

“O representante do RH não tem de sair bradando para a empresa o que possivelmente escutou de um profissional que está se desligando, mas pode até sutilmente e precisamente tomar várias iniciativas que regulem questões importantes.”

Ele acredita que o fato de o profissional ser sincero e fazer críticas à empresa na hora do desligamento até pode fechar as portas para um eventual regresso. “Isso pode acontecer, mas não acredito que seja inexorável. Até porque a informação que for dividida com a empresa pode ser muito relevante”, diz.

Fonte: O Estado de São Paulo, por Cris Olivete, 13.11.2016

Só 38% dos brasileiros não estão preocupados com sua situação financeira, diz estudo.

Realizada pela Willis Towers Watson com 1.004 empregados de grandes empresas brasileiras, a pesquisa Global Benefits Attitudes confirma o que muitos de nós já vimos acontecer ou mesmo vivenciamos: a preocupação com as finanças tem reflexo direto na produtividade do funcionário e no seu estado de saúde.

De acordo com o levantamento, 62% dos trabalhadores brasileiros estão preocupados com a sua saúde financeira. Os participantes do estudo foram divididos em quatro grupos, conforme o infográfico abaixo.

Do total de funcionários pesquisados, apenas 38% afirmam não estarem preocupados nem no curto, nem no longo prazo com a sua situação financeira, percentual bem abaixo do índice global (47%) e também na comparação com os americanos (48%) e europeus (52%).

A pesquisa apontou ainda que a preocupação dos brasileiros com a sua atual situação financeira e o seu grau de endividamento é maior quando comparado com os números globais. Entre os brasileiros, 54% dos trabalhadores afirmam que frequentemente se preocupam com a sua situação financeira atual, contra um percentual de 38% comparado com a média global. Já sobre o grau de endividamento, 47% dos brasileiros afirmam se preocupar frequentemente, frente a 31% do índice global. Já 20% dos funcionários brasileiros explicam que possuem problemas financeiros que afetam negativamente a sua vida. Esse número ainda é um pouco maior que a média global, que soma 21%.

Outra conclusão foi que o impacto da preocupação financeira atinge diretamente a produtividade: dentre os que apresentam dificuldades financeiras (22%), apenas 31% estão altamente engajados com o trabalho, percentual que aumenta para 54% no grupo de despreocupados.

O número de absenteísmo e presenteísmo também aumenta quanto maior é o estresse financeiro: um funcionário com dificuldades financeiras representa, em média, 2,6 ausências no ano e 18,8 dias de presenteísmo.

Do grupo de 22% com dificuldades financeiras, 56% apresentam um alto nível de estresse pessoal. E quando questionados sobre o que pensam sobre sua condição de saúde, apenas 47% afirmam ter uma saúde muito boa, enquanto entre os despreocupados o número salta para 71%. Isso resulta em um maior uso do plano de saúde e um consequente aumento na sinistralidade e queda da produtividade nas empresas.

Abaixo, é possível conferir esses dados mais detalhados:

Visão do empregador

Outra pesquisa da Willis Towers Watson, a Staying@Work – Health & Productivity (Saúde e Produtividade), feita com 56 empregadores brasileiros, aponta, no entanto, que esse problema está sendo levada cada vez mais em consideração pelas empresas. Do total de companhias estudadas, 66% já possuem ou planejam implementar até 2018 ações específicas para incluir o bem-estar financeiro como parte integrante e importante do bem-estar geral da força de trabalho. Além disso, 63% dos empregadores já possuem ou planejam trazer profissionais que ajudem a promover o bem-estar financeiro para o ambiente de trabalho, como conselheiros e educadores financeiros.

Fonte: ABRH, 05.10.2016

O trabalho nas eleições – folga compensatória ou pagamento de horas extras?

O trabalho em dias de feriados, civis e religiosos é vedado de acordo com a Lei 605/1949, regulamentada pelo Decreto 27.048/1949, exceto nos casos em que seja necessária a execução dos serviços impostas pelas exigências técnicas das empresas.

O art. 380 do Código Eleitoral estabelece que na data da realização das eleições seja considerado feriado nacional, consoante abaixo:

“Art. 380. Será feriado nacional o dia em que se realizarem eleições de data fixada pela Constituição Federal; nos demais casos, serão as eleições marcadas para um domingo ou dia já considerado feriado por lei anterior.”

Ainda que existam correntes doutrinárias com entendimentos distintos sobre o referido artigo, ou seja, de que o dia das eleições seja feriado ou não, o fato é que a própria Constituição estabeleceu que a data para sua realização fosse em um domingo, tanto no primeiro turno quanto no segundo.

É o que dispõem os artigos 28, 29, inciso II e 77 da Constituição Federal ao estabelecerem que o primeiro turno das eleições serão realizadas no primeiro domingo do mês de outubro e caso seja necessário segundo turno, esta se realizará no último domingo de outubro.

Não obstante, a folga compensatória pelo trabalho no dia das eleições está prevista em lei infraconstitucional, a qual, sob o aspecto trabalhista, supera a discussão e os entendimentos doutrinários divergentes.

O serviço eleitoral é obrigatório, tendo preferência sobre qualquer outro, ou seja, quando um empregado trabalha no dia da eleição, cumprindo as exigências da Justiça Eleitoral, a empresa não poderá propor ao empregado a compensação somente ao dia trabalhado.

É o entendimento que se extrai do art. 98 da Lei 9.504/97 que assim estabelece:

“Art. 98. Os eleitores nomeados para compor as Mesas Receptoras ou Juntas Eleitorais e os requisitados para auxiliar seus trabalhos serão dispensados do serviço, mediante declaração expedida pela Justiça Eleitoral, sem prejuízo do salário, vencimento ou qualquer outra vantagem, pelo dobro dos dias de convocação.”

Para fazer jus a este benefício, o empregado deverá apresentar ao empregador a convocação expedida pela Justiça Eleitoral, a fim de que lhe seja concedido, após a eleição, um descanso remunerado equivalente ao dobro dos dias de convocação, bem como documento atestando seu comparecimento e o efetivo trabalho nas eleições, pelo período que perdurar.

Podemos observar que a lei não faz qualquer menção sobre o pagamento do dia trabalhado, mas sim sobre a dispensa do serviço, o que deve ser concedida em dobro.

Como também não há qualquer manifestação sobre quem deve requerer a data da compensação pelo dia trabalhado nas eleições – se empregado ou empregador – e tampouco a Justiça Eleitoral estabelece em declaração a referida data, há que se ater ao que estabelece a legislação trabalhista no âmbito geral.

Neste viés, poderia se entender que, havendo acordo de banco de horas devidamente aprovado junto ao sindicato da categoria profissional, a compensação pudesse ser concedida até o último dia da vigência do acordo, já que como a obrigação à concessão da folga decorreu de fato alheio ao contrato entre empregado e empregador (mas sim pela Justiça Eleitoral), caberia então ao empregador a prerrogativa de conceder a folga no tempo que melhor lhe convier dentro do período do vencimento do banco.

Se no dia das eleições o empregado prestou serviço à Justiça Eleitoral, ainda que se considere o entendimento do parágrafo anterior, é recomendável ao empregador que conceda os 2 dias de folga durante a semana seguinte ou, no máximo, durante o mês do dia da eleição, sem que esta folga coincida com um domingo ou sábado que já tenha sido compreendido no direito ao empregado pelo trabalho durante a semana.

Situação peculiar poderá ocorrer caso o empregado, que trabalhe em escala de revezamento, seja escalado para trabalhar na empresa no dia das eleições. Esta situação traz à tona as divergências doutrinárias apontadas anteriormente.

A primeira corrente – majoritária – entende que mesmo sendo domingo, este dia é considerado feriado nacional (por conta do que dispõe o art. 380 da Lei 4.737/65) e, neste caso, o empregado teria direito a:

a) Dois dias de folga durante a semana sendo, um dia correspondente ao descanso semanal remunerado (domingo) e outro correspondente ao feriado trabalhado; e

b) Efetuar o pagamento em dobro do feriado trabalhado e ainda conceder um dia de folga durante a semana correspondente ao descanso semanal remunerado trabalhado, consoante o que dispõe a Súmula 146 do TST:

“O trabalho prestado em domingos e feriados, não compensado, deve ser pago em dobro, sem prejuízo da remuneração relativa ao repouso semanal”.

A segunda corrente entende que a parte final do art. 380 da referida lei estabelece que “…nos demais casos…” as eleições serão realizadas em domingos ou em dia já considerado feriado estabelecido por lei anterior, condição que não reflete o mesmo entendimento da primeira parte do referido dispositivo.

Neste sentido, esta corrente entende que o empregado escalado para trabalhar na empresa no domingo de eleição teria somente o direito a uma folga durante a semana pelo trabalho realizado no dia do descanso semanal remunerado (não feriado).

Considerando o que dispõe o art. 234 e 297 do Código Eleitoral, o empregado também tem o direito de se ausentar do trabalho no domingo para votar, sem prejuízo de qualquer valor descontado do seu salário ou que ainda esse período tenha que ser compensado em outro dia, sob pena, inclusive, de o empregador responder por crime eleitoral, punível com detenção de até seis meses e multa, salvo se este comprovar condição de força maior por conta do trabalho desenvolvido pela empresa.

(*) Sergio Ferreira Pantaleão é Advogado, Administrador, responsável técnico pelo Guia Trabalhista e autor de obras na área Trabalhista e Previdenciária.

Fonte: Boletim Guia Trabalhista, por Sergio Ferreira Pantaleão (*), 28.09.2016

Tem dúvidas sobre direitos do trabalhador? Veja 15 direitos básicos.

A Consolidação das Leis Trabalhistas garante diversos direitos aos trabalhadores, mas muitas pessoas ainda não conhecem o que é garantido pela CLT, que estabelece as obrigações da empresa ou empregador sob pena de ter que responder judicialmente e pagar indenização ao trabalhador.

“É importante frisar que o conhecimento desses principais pontos é relevante para o trabalhador e para o empresário. Só com essa informação que se pode regularizar as relações, garantindo proteção e segurança jurídica a todos os envolvidos”, afirma Gilberto Bento Jr, sócio da Bento Jr. Advogados.

Segundo Bento Jr, a lista tem apenas alguns dos direitos, sendo importante verificar o que dizem as convenções coletivas de trabalho da categoria dos contratados.

1) Carteira de trabalho assinada desde o primeiro dia de trabalho

Segundo Bento Jr, não existe aquela história de esperar para conhecer o trabalho do funcionário antes da contratação efetiva. “A carteira deve ser assinada obrigatoriamente ao iniciar os trabalhos”.

2) Exames médicos de admissão e demissão

A saúde do trabalhador deve ser uma preocupação constante, prevenindo situações de riscos, por isso é primordial que a empresa saiba previamente como essa se encontra e posteriormente ao fim do contrato de trabalho também, é uma garantia jurídica.

3) Repouso semanal remunerado

Todo trabalhador tem direito a descansar pela lei, devendo ter ao menos uma folga por semana.

4) Salário pago até o 5º dia útil do mês

“Pode parecer difícil obter caixa para cumprir em dia com essa obrigação, mas está na lei. A empresa não pode atrasar esse pagamento, caso contrário poderá ser alvo até mesmo de processos”, afirma Bento Jr.

5) Primeira parcela do 13º salário paga até 30 de novembro e segunda parcela até 20 de dezembro

Segundo Bento Jr, essa é uma dúvida muito frequente e é comum acontecer atrasos.

6) Férias de 30 dias com acréscimo de um terço do salário

“Esse período deve ser somado anualmente. Importante é que legalmente não se deve admitir acúmulos de férias e mesmo a venda de férias deve ser liberada por convecção da categoria”, diz Bento Jr.

7) Vale-transporte com desconto máximo de 6% do salário

Independentemente de onde more o trabalhador, ele tem direito a ser ressarcido de seu deslocamento à empresa, sendo necessário contabilizar os meios de transportes tomados, diz Bento Jr.

8) Licença maternidade de 120 dias

Toda mulher depois do parto tem direito a esse período. Contudo hoje a legislação já permite e algumas empresas já aplicam a ampliação do prazo para até seis meses, ou 180 dias.

9) Licença paternidade de 5 dias corridos

Para o pai, o período que poderá auxiliar no cuidado com o filho é bem menor, contudo, já existe projeto de lei que possibilita as empresas ampliares esses prazos. Para funcionários das empresas que fazem parte do Programa Empresa Cidadã, a licença foi ampliada para 20 dias.

10) FGTS

O depósito de 8% do salário em conta bancária a favor do empregado é obrigatório, tornando-se uma garantia em caso de perda de emprego e em outras situações como entrada para a casa própria.

11) Horas-extras

As horas extras são devidas toda vez que o empregado trabalha além da sua jornada normal de trabalho sem qualquer tipo de compensação em banco de horas. Ela deverá ser paga com acréscimo de no mínimo 50% em dias úteis e 100% aos domingos e feriados.

12) Garantia de Emprego por 12 meses em casos de acidente

Quando há a ocorrência de acidentes de trabalho se tem uma preocupação legal muito grande em proteger o trabalhador, que ficará até um ano sem poder ser demitido;

13) Adicional noturno de 20% para quem trabalha das 22h às 5h

“Esse é um dos pouco motivos que podem levar uma pessoa a querer trabalhar até altas horas da noite, pois os ganhos são podem ser interessantes”, afirma Bento Jr.

14) Faltar ao trabalho

Em alguns casos como casamento (três dias), doação de sangue (um dia por ano), alistamento eleitoral (dois dias), morte de parente próximo (dois dias), testemunho na Justiça do Trabalho (no dia), doença comprovada por atestado médico, nesses casos não ocorrerão descontos;

15) Aviso prévio de 30 dias, em caso de demissão

As empresas também podem pagar para o trabalhador esse período, sem que ele precise trabalhar.

Fonte: G1, 14.07.2016

Tem dúvidas sobre horas extras? Veja respostas para perguntas frequentes.

Hora extra é um tema que sempre gera muitas dúvidas entre os profissionais. O assunto também interessa aos contratantes, já que reflete diretamente em custos e produtividade.

Para entender melhor, a grande maioria dos empregados é contratada pelo regime da CLT e tem a jornada máxima de trabalho permitida de oito horas diárias e 44 horas semanais. Entretanto, não são raras as situações em que o empregador solicita trabalho adicional, e essas são as horas extras.

Segundo Gilberto Bento Jr, sócio da Bento Jr. Advogados, a flexibilidade na carga horária se limita a duas horas adicionais por dia, sob a condição de pagamento adicional de no mínimo 50% sobre o valor da hora normal.

Veja abaixo 8 respostas para dúvidas frequentes sobre horas extras:

1) Em que situações as horas extras são pagas?

“As horas extras são devidas toda vez que o empregado trabalha além da sua jornada normal de trabalho sem qualquer tipo de compensação em banco de horas”, afirma Bento Jr.

Também são devidas quando se trabalha no horário destinado ao intervalo, ou ainda, quando não é concedido horário de intervalo para descanso durante o dia de trabalho ou entre um dia de trabalho e outro.

2) O empregado pode se recusar a trabalhar horas extras?

Segund Bento Jr, os profissionais não podem se recusar se elas estiverem previstas em acordo escrito ou contrato coletivo de trabalho. Um dos principais deveres do empregado é o de colaboração ao empregador, e, portanto, ele não pode se negar, sem justificativa prevista em lei, a realizar eventuais horas extras necessárias.

De acordo com a Consolidação das Leis de Trabalho (CLT), o empregador não poderá exigir do empregado mais de duas horas extras por dia.

3) Como a jornada normal de trabalho pode ser prorrogada?

A prorrogação poderá ocorrer por mais duas horas além do horário normal de trabalho do empregado, desde que exista previsão em acordo escrito ou contrato coletivo de trabalho. Essas são as horas suplementares e não tem acréscimo de remuneração. A pré-contratação de horas suplementares, é permitida para, no máximo, duas horas, conforme disposto na CLT.

Mesmo que essa previsão conste no contrato, ainda poderá ser exigida a prestação de trabalho extraordinário, por motivo de força maior. Nesse caso, a jornada de trabalho não poderá se estender por mais de 12 horas, e as horas extras por força maior continuarão a ser pagas com adicional de 50%, no mínimo, segundo Bento Jr.

4) De que forma deverá ser remunerada a hora extra?

A hora extra deverá ser paga com acréscimo de, no mínimo, 50%, de segunda a sexta-feira, e 100% aos domingos e feriados. Portanto, a hora extra vale mais que a hora normal de trabalho.

Para verificar o número de horas mensais trabalhadas, é necessário multiplicar o número de horas semanais que o empregado trabalha normalmente por cinco (número de semanas que o mês pode no máximo ter): 44 horas semanais multiplicadas por 5 é igual a 220 horas mensais. Em seguida, divide-se o valor do salário mensal pelo número de horas mensais encontradas.

Por exemplo: salário de R$ 2.640 divididos por 220 horas é igual a R$ 12 por cada hora de trabalho. Ao valor da hora adicione no mínimo de 50%. Logo, se a hora é de R$ 12, mais 50% fica igual a R$ 18 com o adicional. Horas extras realizadas em período noturno, entre 22h e 5h para os trabalhadores urbanos, ainda recebem um adicional de, no mínimo, 20% sobre o valor da hora diurna.

5) O que o contrato de trabalho deve estipular?

O contrato de trabalho deverá ter todas as informações relativas ao trabalho executado, constando desde o horário de entrada, de saída, de intervalo e a possibilidade de trabalho extraordinário. Deverá constar, também o valor do salário e o percentual do adicional das horas extras, bem como a forma de pagamento.

Caso não conste o percentual do adicional das horas extraordinárias, o valor será o mínimo imposto pela Constituição, ou seja, de 50%. Poderão também constar os casos em que o empregado não pode se recusar a fazer as horas extras, segundo Bento Jr.

6) A empresa pode “pagar” as horas extras com folga em vez de dinheiro?

É permitido compensar as horas extras trabalhadas com folga ou diminuição correspondente da jornada, como banco de horas, e isso deve estar previsto na convenção coletiva da categoria. Se houver banco de horas instituído, a compensação poderá ser feita em até 12 meses.

7) Como o funcionário pode controlar as horas extras? Ele deve anotar ou a empresa é obrigada a fornecer um documento as horas acumuladas?

O empregado deverá anotar as suas horas extras trabalhadas. O controle de frequência é um documento da empresa e que só é obrigatório para as que possuem mais de 10 empregados.

8) Quais são os reflexos das horas extras nas verbas rescisórias?

Horas extras, se habituais, refletem em todas as verbas decorrentes do rompimento contratual – aviso prévio, 13º salário proporcional e férias proporcionais acrescidas de 1/3. Durante o contrato de trabalho, se habituais, refletirão também no repouso semanal remunerado e no FGTS, de modo que a indenização de 40% sobre o FGTS também fica maior.

Fonte: G1, 09.06.2016

Foi demitido deste jeito? Fizeram tudo errado com você.

Você chega para trabalhar e um tranco na catraca indica que seu acesso à empresa está bloqueado. Mandam-no passar no RH. Já no departamento pessoal, uma fila de pessoas com o mesmo semblante preocupado. Espera, angustiado, a sua vez. Recebido, ouve, enfim, a notícia: é o fim do contrato de trabalho.

Nem uma palavra do gestor direto e o motivo apresentado é a vaga palavra: “reestruturação” ou algo do gênero. Depois de assinar alguns papéis é escoltado por um funcionário do RH até sua mesa, onde pega seus objetos pessoais e salva alguns arquivos no computador, sempre sob olhares atentos. Você, agora, é mais um na lista de dispensados. E tudo isso sem escutar ao menos um muito obrigado.

Situações assim são comuns e expõem um problema delicado dentro das organizações: a falta de política para demissões. A maneira como se anuncia e se conduz o processo de desligamento tem impacto direto na reação de quem está saindo e na equipe que fica, segundo o diretor presidente da Lens & Minarelli, José Augusto Minarelli.

No exemplo dado acima ele percebe uma sucessão de erros que só fazem aumentar o trauma para quem é demitido e a insegurança dos colegas que ficaram.

O mais grave é o sumiço do gestor direto. “A responsabilidade de comunicar a demissão é do chefe. 

Ele selecionou e avaliou o funcionário”, diz. Ajuda de um funcionário do RH é bem-vinda, mas a comunicação é intransferível.

A falta de objetividade na hora de explicar o motivo do encerramento do contrato de trabalho é outro pecado. Um processo correto de demissão tem como característica essencial a transparência, de acordo com o especialista.

Por outro lado, não só a demissão carece de transparência, processos de avaliação, de modo geral, também. “Nós brasileiros e latinos, em geral, temos dificuldade em ser objetivos na análise de desempenho e por isso a demissão acaba sendo uma espécie de hora da verdade sobre a performance fraca, já que muitos gestores vão empurrando com a barriga sem demonstrar descontentamento com o desempenho de seus funcionários”, diz Minarelli.

Quando razão dada é genérica ou não verdadeira, a sensação que fica é de que a invenção de um motivo tem por objetivo mascarar problema pessoal ou político. Péssimo para o demitido, péssimo para a reputação do chefe e trágico para o clima na empresa. Em uma demissão correta, após informar o motivo da dispensa, o chefe agradece e se coloca à disposição para ajudar na nova etapa de carreira. É a pauta mínima de um processo de dispensa, de acordo com Minarelli.

Reservar alguns minutos para escutar sinceramente o que o profissional que está saindo tem a dizer é mais uma recomendação. “Ouvir e estar preparado para as possíveis reações. O profissional deve estar em um espaço protegido para expressar sua emoção”, diz. Pressa e impaciência minam a reputação do gestor e contaminam a confiança da equipe. Se foi assim com o recém demitido, por que será diferente comigo, pensarão os demais.

Outro equívoco no processo de demissão relatado no começo do texto é a subida mudança de tratamento de confiança para desconfiança. De súbito, bloquear o acesso pela catraca, fechar a sala, tomar o telefone só aumentam o gosto amargo da experiência assim como a falta de um ambiente reservado.

Um ponto delicado é o acesso à rede, diz Minarelli. Quando o bloqueio é inevitável por razões de segurança da informação, o gestor deve comunicar e solicitar a ajuda de algum funcionário para que arquivos pessoais possam ser copiados e a rede preservada de qualquer risco.

Se a transparência e a objetividade devem ser marcantes numa demissão, a clareza também. De um lado, o profissional que está deixando a empresa precisa ser informado com precisão de todas etapas. 

De outro, a equipe que permanece deve receber explicações sobre a mudança na estrutura de trabalho e sobre como o trabalho deverá ser executado a partir daquele momento.

Seguir as recomendações, além de tornar o processo mais amigável e humano é imprescindível para que boatos, rumores e temores não contaminem a equipe, prejudicando a produtividade. Vale destacar que demissões traumáticas assombram profissionais durante um bom tempo e seguem vívidas na memória. Quem não tem ou não conhece alguém com uma história triste para contar?

Fonte: Exame.com, por Camila Pati, 30.05.2016