Profissionais sentem a rejeição de empresas e recrutadores.

Enquanto trabalhava como engenheira de planejamento e custos da Odebrecht Engenharia e Construção, Fernanda Santos, 33 anos, recusou cinco propostas de emprego vindas de headhunters. Na verdade, nem quis escutá-las. Na época, treinava um grupo de sucessores para seu cargo e planejava se candidatar a um posto no exterior na empresa. Ela ingressou na companhia em 2012. Três anos depois, foi demitida após o grupo imergir em uma série de escândalos de corrupção levantados pela Operação Lava-Jato.

Nos primeiros quatro meses após a demissão, Fernanda, que é carioca e formada em engenharia pela UFRJ, ficou paralisada. “Estava em estado de choque”, lembra. “Fiquei sem chão porque os valores da companhia eram os meus”. Em um segundo momento, começou a disparar currículos para construtoras e se cadastrou em quase todos os sites de busca de emprego do país. Isso aconteceu há 15 meses. Até agora, nada de entrevistas ou propostas de trabalho. “No começo achei que era só por conta da crise, mas agora acho que onde eu trabalhei está me atrapalhando”, diz.

Fernanda não é a única a sentir que o que antes qualificava seu currículo agora pode causar problemas. O grupo Odebrecht é reconhecido pelo mercado como um bom formador de profissionais tanto na área de engenharia como na de gestão, mas após ter sua imagem detonada pelas denúncias de corrupção, seu sobrenome corporativo parece estar complicando mais do que ajudando a vida dos quase 100 mil demitidos nos últimos anos.

O cancelamento de projetos por conta da crise econômica e das denúncias na Operação Lava-Jato fez com que o grupo, que em 2013 tinha 180 mil funcionários, encolhesse para 80 mil. “Tem muita gente qualificada disponível no mercado hoje e a recolocação está difícil, não existe um pré-julgamento”, diz Ricardo Basaglia, diretor-executivo da Michael Page.

Ricardo Donini, 39 anos, no entanto, sentiu na pele a rejeição dos recrutadores dos departamentos de recursos humanos de empresas. Ele desenvolveu boa parte da carreira no grupo Odebrecht. Donini é paulista e formado em contabilidade pela Fecap. Ele começou no grupo em 2010 como analista sênior de controladoria na Odebrecht Realizações Imobiliárias. Em 2014, foi promovido a coordenador de controladoria da Odebrecht Ambiental em Rio das Ostras, no Estado do Rio de Janeiro. Foi dispensado do emprego em julho do ano passado. Desde então, distribuiu mais de mil currículos para empresas de recrutamento e outras companhias. “Em nove meses, consegui apenas quatro entrevistas, duas de headhunters e duas de recrutadores internos de companhias”, conta.

Ele reclama que, nas conversas, os possíveis contratantes pareciam pouco interessados em sua carreira ou habilidades técnicas. “Respondi muitas questões constrangedoras, se eu tinha recebido propina, se eu sabia das coisas. Me senti muito mal. Nunca vi nada, estava muito longe daquilo que apareceu nos jornais”, diz. Desde que saiu da companhia, ele diz que vem sendo bombardeado por perguntas e piadinhas de conhecidos e até amigos. “Você auditava balanços, né?”, conta. “Eles zombam, mas com certa desconfiança.”

Quando ainda estava empregado e começaram a pipocar na imprensa as primeiras denúncias contra a empresa, Donini lembra que, por precisar vestir, literalmente, a camisa com as iniciais do grupo, ouvia comentários desagradáveis até quando ia à padaria. “A imagem coletiva de quem trabalhava na empresa ficou negativa”, diz. Para ele, internamente, a companhia foi cuidadosa e transparente ao reportar o que estava acontecendo por meio de comunicados e e-mail frequentes, mas do lado de fora as pessoas pensavam de outro jeito.

“O cidadão brasileiro está revoltado com toda a situação”, diz o headhunter Rodrigo Forte, sócio da Exec. Ele diz que os profissionais de empresas envolvidas em escândalos vão passar pelo crivo do mercado. O papel do headhunter é diminuir o risco da contratação, e, nesse caso, é necessário redobrar a investigação sobre o candidato. “Infelizmente os honestos pagam o pato.”

“Dizer que não existe dúvida é uma mentira”, afirma Ricardo Basaglia, diretor-executivo da empresa de recrutamento Michael Page. Ele diz que os ex-funcionários da Odebrecht precisam estar preparados para responder perguntas duras. “Para nós, vai interessar o detalhe”, diz. Ele recomenda que, se por acaso o fato de ter trabalhado no grupo não for colocado na mesa durante a entrevista, o próprio candidato deve trazer o assunto à tona. “Não falar pode significar algum preconceito ou uma opinião não adequada.”

Alexsandro de Souza, 35 anos, perdeu o emprego no grupo quando atuava da área de tecnologia e planejamento no consórcio Conest (Odebrecht Engenharia Industrial e OAS), responsável pela construção de oito unidades de refinaria em Abreu e Lima, Pernambuco. Natural da Bahia, ao perder o trabalho, após cinco anos de Odebrecht, ele diz que ficou apreensivo na hora de encarar o mercado e as entrevistas de emprego. “Aos poucos fui vencendo o medo e lembrando os pontos positivos de ter atuado no grupo”, explica. Ele conta que passou por vários treinamentos quando trabalhava no consórcio. “Eu gerenciava uma equipe de 60 pessoas”, diz. Há um ano, Souza conseguiu se recolocar em uma empresa de tecnologia e em janeiro foi até promovido. “O fato de eu ser de TI me ajudou, porque é uma área mais versátil”, diz.

“Os profissionais da Odebrecht, no geral, são ‘top de linha’, fluentes em inglês e muito bem preparados”, diz a headhunter Adriana Prates, presidente da Dasein. Ela acredita que, para as empresas de médio porte, contratar alguém com esse perfil pode ser muito vantajoso em um momento de crise. “Muitas companhias estão fazendo a festa e pagando menos”, afirma. Antes, esse tipo de profissional muito qualificado era caro e inacessível. “Para as pequenas empresas, esta é uma oportunidade de transferir know-how”.

Fábio Andrade Cardozo, 40 anos, trabalhou como contador da Odebrecht Realizações e Participações durante quatro anos e três meses. Ele é paulista e se formou na área de contabilidade na Fecap. Cardozo foi desligado do grupo no ano passado e desde então fez quase 60 entrevistas de emprego, depois de enviar mais de 700 currículos. “Todo dia, eu acordava e mandava pelo menos cinco”, conta. No início deste mês, ele afinal conseguiu um trabalho em uma incorporadora. “Minha remuneração diminuiu 20% e vou trabalhar por projeto”, diz. “Mas sei que tive sorte.”

A pressão para se recolocar está em casa, vem da família, dos amigos e dos colegas. É um momento de muito estresse. Para os recrutadores, é inevitável que o tempo para encontrar um novo emprego vai ser maior para quem esteve em uma empresa envolvida em escândalos públicos como a Odebrecht. “A pessoa vai precisar ter muito equilíbrio emocional para enfrentar o desconforto desses processos”, diz Fernando Mantovani, diretor das operações da empresa de recrutamento Robert Half no Brasil.

Quem atuava diretamente em áreas do grupo relacionadas a negócios que envolvem o governo ou compliance vai ter mais dificuldade. “Quanto mais sênior, mais complicado também”, afirma Basaglia, da Michael Page. Ele conta que o número de currículos de profissionais demitidos de construtoras triplicou nos últimos anos, por conta do cancelamento de contratos e denúncias na Operação Lava-Jato. “Chegam currículos até de quem ainda está empregado”, diz. No geral, a Michael Page recebe, em média, três mil currículos por dia. O fato de o setor de infraestrutura estar quase parado atrapalha ainda mais os candidatos. “Os leilões de aeroportos deram um fôlego, mas não é o suficiente para abrigar tantos profissionais desempregados na área.”

A consultora Karin Parodi, sócia-fundadora da Career Center, diz que também tem recebido muitos profissionais demitidos de empresas envolvidas em escândalos que estão em busca de aconselhamento para planejar o futuro. “Acho que o principal conselho é resiliência”, diz. Ela diz que, no caso da Odebrecht, a empresa tem uma cultura forte, independentemente do que aconteceu depois. “O clima era de muito trabalho em equipe, preparação de sucessores e quem estava embaixo não tinha controle sobre os fatos”, diz.

Fernanda era uma que conhecia profundamente o que constituía a Tecnologia Empresarial Odebrecht (TEO), um conjunto de princípios, conceitos e critérios, que, segundo a empresa, “provê os fundamentos éticos, morais e conceituais para a atuação dos integrantes da organização”. Norberto Odebrecht escreveu sete livros de orientações para o grupo. “As pessoas disseminavam os valores, mas não praticavam”, diz a engenheira, referindo-se aos executivos do grupo acusados de corrupção. “Foi muito difícil saber o que acontecia”, diz.

A recomendação de Karin para quem está na situação de Fernanda e de Ricardo é cuidar da autoestima e controlar a ansiedade porque o processo é demorado, principalmente com tanta gente qualificada disponível. “Tem que fugir da depressão e montar um plano para abordar o mercado”. Manter o networking em dia e acionar os contatos. “Muitas indicações vão vir de amigos que conhecem a sua história, que não vão ter dúvidas sobre a sua reputação”. Segundo ela, o profissional vai precisar ser mais flexível e pensar em gerar outras fontes de renda, já que será muito difícil encontrar um emprego formal. “É preciso estar aberto para projetos pontuais, por exemplo.”

Ricardo Donini diz que hoje está buscando trabalhos eventuais como auditor em condomínios residenciais ou como consultor de planejamento financeiro. “A gente sabe que é difícil ser prestador de serviços no Brasil, me preocupo porque tenho filho pequeno”, diz. Mesmo sofrendo com a falta de trabalho e privado das vantagens do mundo corporativo, ele acredita que a Odebrecht vai se recuperar e pagar pelo erros que cometeu. “Eu imaginava que iria me aposentar lá.”

Fonte: Valor Econômico, por Stela Campos, 22.05.2017

Entenda o projeto de lei da terceirização para todas as atividades.

Nesta quarta-feira (22), a Câmara dos Deputados aprovou o texto-base do projeto de lei que autoriza o trabalho terceirizado de forma irrestrita para qualquer tipo de atividade. O projeto seguirá agora para sanção presidencial.

Enviada ao Congresso pelo governo Fernando Henrique Cardoso em 1998, a proposta já havia sido aprovada pela Câmara e, ao passar pelo Senado, sofreu alterações. De volta à Câmara, o texto aguardava desde 2002 pela análise final dos deputados.

Em 2015, a Câmara aprovou um outro projeto, com o mesmo teor, durante a gestão do ex-presidente da Casa Eduardo Cunha (PMDB-RJ). O texto foi enviado para análise do Senado, mas ainda não foi votado.

Veja abaixo perguntas e respostas sobre a terceirização

O que é?

Na terceirização, uma empresa prestadora de serviços é contratada por outra empresa para realizar serviços determinados e específicos. A prestadora de serviços emprega e paga o trabalho realizado pelos funcionários. Não há vínculo empregatício entre a empresa contratante e os trabalhadores das empresas prestadoras de serviços.

Como é hoje?

Hoje, não há legislação específica sobre terceirização. No entanto, existe um conjunto de decisões da Justiça – chamado de súmula – que serve como referência. Nesse caso, essa súmula determina que a terceirização no Brasil só é permitida nas atividades-meio, também chamadas de atividades secundárias das empresas.

Auxiliares de limpeza e técnicos de informática, por exemplo, trabalham em empresas de diversos ramos. Por isso, suas ocupações podem ser consideradas como atividades-meio, ou seja, não são as vagas principais da empresa.

Como deverá ficar?

Se a lei for sancionada pelo presidente Michel Temer, haverá permissão para terceirização de qualquer atividade.

Uma escola, por exemplo, poderá contratar de uma empresa terceirizada tanto faxineiros e porteiros (atividades-meio) quanto professores, que são essenciais para dar aulas (atividades-fim).

Quem vai contratar os funcionários e pagar os salários?

O trabalhador será funcionário da empresa terceirizada que o contratou. Ela que fará a seleção e que pagará o salário. Por exemplo, uma fábrica de doces contrata uma empresa terceirizada que presta serviço de limpeza. Os auxiliares de limpeza, nesse caso, serão funcionários da empresa terceirizada, que os contratou, não da fábrica de doces.

Existe algum vínculo de emprego entre a empresa que contratou os serviços da terceirizada e os funcionários da terceirizada?

O projeto aprovado pela Câmara não prevê vínculo de emprego entre a empresa que contratou o serviço terceirizado e os trabalhadores que prestam serviço. Por exemplo, um garçom terceirizado não terá vínculo de emprego com o restaurante onde trabalha. Seu vínculo será com a empresa terceirizada que o contratou para prestar esse tipo de serviço.

Caso os trabalhadores terceirizados fiquem sem receber e procurem a Justiça, qual das empresas vai ter que pagar?

O texto aprovado prevê que a empresa que contratou o funcionário é responsável pelo pagamento. O processo corre na Justiça do Trabalho como qualquer outro. No entanto, se a terceirizada for condenada pela Justiça a pagar e não tiver mais dinheiro nem bens, a empresa que contratou seus serviços será acionada.

E as contribuições previdenciárias?

De acordo com texto aprovado, as contribuições ao INSS deverão seguir uma regra já determinada em lei. A empresa que contrata a terceirizada recolhe 11% do salário dos funcionários. Depois, ela desconta do valor a pagar à empresa de terceirização contratada.

Como ficam as condições de trabalho dos terceirizados?

É facultativo garantir aos terceirizados o mesmo atendimento médico e ambulatorial destinado aos empregados da contratante, assim como o acesso ao refeitório. Já as mesmas condições de segurança são obrigatórias.

Há alguma mudança para os trabalhadores temporários?

Nesta quarta-feira, também foi aprovada ampliação do tempo em que o trabalhador temporário pode ficar na mesma empresa. De três meses, o prazo foi ampliado para seis meses. Além desse prazo inicial, poderá haver uma prorrogação por mais 90 dias.

Na prática, a extensão do prazo de contratação de trabalhador temporário para nove meses já estava valendo por meio de portaria do governo de 2014. No entanto, após a sanção desse projeto de lei aprovado na quarta-feira pela Câmara, o novo prazo vira lei.

Qual é a avaliação que fazem da aprovação da terceirização?

Críticos da proposta enxergam na possibilidade de terceirização da atividade-fim uma abertura generalizada que precarizará uma modalidade de trabalho já fragilizada.

Favoráveis ao texto, no entanto, afirmam que a regulamentação trará segurança jurídica e terá resultados na geração de emprego, razão pela qual o tema ganhou o interesse do Palácio do Planalto.

Fonte: G1, 23.03.2017

Posso dividir as férias para ter mais pausas ao longo do ano?

Todos os trabalhadores que têm o seu contrato de trabalho regulado pela CLT têm direito às férias e podem tirar férias de 30 dias, em regra, após 12 meses de trabalho (período aquisitivo).

Quanto ao período que o empregado poderá desfrutar suas férias (período concessivo), a lei aponta que será nos 12 meses seguintes ao período aquisitivo. Ou seja, se o empregado ingressou no trabalho em março de 2016, terá adquirido o direito em março de 2017 e poderá desfrutar de seu período de férias dentro da janela entre março de 2017 e março de 2018.

As férias são um direito do empregado, mas a escolha do período é direito do empregador, que pode, por uma mera liberalidade, aceitar ou não os pedidos.

A CLT prevê que as férias serão concedidas em um só período e, somente em casos excepcionais, poderá ser dividida em dois períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a 10 dias corridos. Além disso, os menores de 18 anos e os maiores de 50 anos não podem ter suas férias parceladas.

Uma das bandeiras da reforma trabalhista, proposta pelo atual governo, é a possibilidade de parcelar as férias em três períodos, desde que haja previsão em convenção ou acordo coletivo.

O texto da proposta prevê que uma das frações do período deverá corresponder a, pelo menos, duas semanas de trabalho ininterrupto. Contudo, por se tratar de mera proposta, os termos podem ser alterados até a redação final.

Na prática, muitos empregados e empregadores já fazem esse tipo de parcelamento, assinando o aviso de férias conforme manda a lei, mas gerenciando os dias de forma diversa, em banco de dados próprio.

Isso pode ser benéfico para o empregado cuja empresa autoriza escolher seus dias de descanso, já que pode, inclusive, combinar o descanso com cônjuge ou familiares, aproveitando até mesmo feriados.

Por outro lado, pode ser prejudicial àqueles empregados que trabalham em empresas que determinam os períodos de férias, sem qualquer possibilidade de escolha do empregado, pois pode gerar um desencontro nos períodos de descanso entre o funcionário e seus familiares, por exemplo.

Por enquanto, vale o disposto na CLT e nas convenções ou acordos coletivos de cada categoria, que têm como regra geral a possibilidade de parcelamento em até dois períodos.

(*) Respostas por Marcelo Mascaro Nascimento.

Fonte: Exame.com, 23.03.2017

Se um profissional é preso, ele perde o emprego?

A condenação criminal, com cumprimento de pena privativa de liberdade, é uma das causas de rescisão do contrato de trabalho por justa causa, conforme art. 482, “d”, da CLT. Ou seja, o empregado que for considerado culpado em processo criminal, já com todos os recursos esgotados, poderá ser dispensado por justa causa.

Se o empregador optar por rescindir o contrato dessa forma, deverá quitar todas as verbas trabalhistas, sem exceção. Como o empregado não poderá comparecer, pois estará preso, o mais seguro é realizar o depósito das verbas a fim de evitar multas por pagamento das verbas rescisórias fora do prazo legal.

É importante destacar que a demissão por justa causa é o recurso mais extremo e, portanto, precisa ter fundamento. Em nenhum momento o empregador pode dispensar o empregado preso por abandono de emprego, por exemplo. A justa causa deve estar fundamentada no motivo correto, caso contrário, poderá ser considerada nula.

Existem outras possibilidades que surgem nesse cenário de prisão do empregado. É possível que o empregador opte por manter o contrato de trabalho apenas suspenso, ou ainda que haja dispensa sem justa causa, antes do trânsito em julgado da sentença criminal.

De toda maneira o contrato de trabalho fica suspenso automaticamente desde a prisão, estando o empregador isento de proceder ao pagamento de salários. Da mesma forma, outros reflexos da prestação de trabalho não produzirão mais efeitos, tais como férias, 13º e recolhimento ao FGTS. O contrato poderá ser retomado, sem prejuízo, quando o empregado estiver em liberdade.

Fonte: Exame.com, por Marcelo Mascaro Nascimento, 08.12.2016

O que levar em conta antes de processar o seu antigo empregador.

Muitas vezes os funcionários ao terem seus contratos de trabalho rescindidos sentem que estão sendo lesados de alguma forma. Então o primeiro pensamento é ingressar com uma reclamação trabalhista. Contudo, existem alguns quesitos que precisam ser levados em conta antes de processar o antigo empregador.

Primeiro, é preciso lembrar que os direitos a serem pleiteados têm de ter fundamento, pois ingressar com uma ação com base em mentiras pode acabar acarretando a aplicação de multa por litigância de má-fé.

Assim, é preciso ter evidências das alegações, pois será necessário provar judicialmente tudo o que afirmar na petição inicial. Dessa forma, o melhor é ter testemunhas ou mesmo se munir de documentos ou gravações em áudio ou vídeo.

Outro fator a ser levado em conta é o custo do processo, já que até 30% do que será devido ao funcionário poderá ser cobrado como honorários ao advogado, além dos custos judiciais, como peritos ou cópias.

Por fim, é preciso ter atenção quanto ao prazo prescricional para ingressar com a reclamação trabalhista. O prazo é de dois anos após a rescisão do contrato de trabalho, sendo que o empregado pode pedir os direitos devidos nos últimos cinco anos.

Em resumo, é preciso ter um caso sólido para ingressar com uma ação na Justiça do Trabalho, a fim de evitar multas por movimentar o judiciário com uma mera aventura. Nesse sentido, a contratação de um profissional qualificado, muitas vezes, acaba por evitar que o funcionário tenha ainda mais aborrecimentos, pois em alguns casos, um simples acordo entre as partes, ainda na audiência inicial, pode suprimir todo esse desenrolar processual que pode levar anos para ser concluído.

Fonte: Exame.com, por Marcelo Mascaro Nascimento, 02.12.2016

Demitido (ou aposentado) pode manter o plano de saúde da empresa?

Uma das maiores preocupações quando se é desligado de uma empresa é com o plano de saúde, pois aderir a um novo plano pode acarretar custos maiores, carências, sem falar na burocracia envolvida.

Conforme a Lei n. 9656/98, nos artigos 30 e 31, é possível a manutenção do plano de saúde pelo empregado dispensado sem justa causa e pelo trabalhador aposentado, desde que estes tenham contribuído, ainda que de forma parcial, durante a vigência do contrato de trabalho, e também, desde que assumam o pagamento integral do plano.

A manutenção do benefício pode durar de 6 meses a 2 anos e o trabalhador tem que manifestar o seu desejo de manter o plano, já que passará a custear integralmente o mesmo. Para os aposentados o benefício será proporcional ao tempo de contribuição, podendo chegar a vitalício.

A dúvida que existia era se a coparticipação – ou seja, o desembolso de um valor mediante o uso do plano de saúde pelo beneficiário (empregado ou dependentes) – poderia ser tida como contribuição no curso do contrato de trabalho.

O Superior Tribunal de Justiça (STJ) entendeu, em decisões recentes, que a mera coparticipação não é o mesmo que contribuição. Dessa forma, é necessário que o empregado contribua de forma efetiva mensalmente para ter direito à manutenção do plano após seu desligamento.

Esse entendimento não favorece o empregado, ainda mais no atual momento de crise que o país está atravessando com tantos desempregados. Contudo, por se tratar de entendimento proferido em decisões, não é a palavra final, cabendo recursos e comportando entendimento diverso em outros tribunais do país.

Apenas para acrescentar: algumas categorias possuem regras diferentes previstas em convenção coletiva. Como, por exemplo, o pagamento pela empresa do plano de saúde após o desligamento do empregado por até 6 meses. Por isso, sempre vale verificar as normas coletivas de seu sindicato para saber quais são seus direitos.

Fonte: Exame.com, por Marcelo Mascaro Nascimento, 17.11.2016

Na entrevista de emprego, pergunta sobre filhos pode virar caso de polícia.

Ainda é bastante comum que mulheres, em entrevistas de emprego, vejam-se diante de perguntas como “você tem filhos?” ou “tem intenção de engravidar?”. Embora não haja legislação que impeça esse tipo de questionamento, ele pode ser entendido como discriminatório, e a candidata tem o direito de tomar providências legais.

“De acordo com a lei n. 9029/95, é proibida a adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso à relação de trabalho, ou de sua manutenção, por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, idade, entre outros”, afirma a advogada Ana Paula Braga, especializada em direito das mulheres e desigualdade de gênero e membro da Comissão da Mulher Advogada da OAB (Ordem dos Advogados do Brasil) de São Paulo.

A advogada diz que, se a mulher se sentir discriminada, pode registrar um boletim de ocorrência em uma delegacia e entrar na Justiça Cível com uma ação por danos morais.

“Esse é o caminho mais seguro, já que como ainda não há um vínculo empregatício, há uma certa divergência se é possível entrar na Justiça Trabalhista nesse tipo de caso”, fala a especialista.

Na opinião de Ana Paula, se o interesse do empregador é identificar qual o grau de comprometimento que a mulher pode ter com o trabalho, a pergunta deve ser feita de outras formas, como “quantas horas semanais pode se dedicar ao emprego?”.

Apesar da natureza discriminatória dessas questões, recusar-se a responder pode eliminar a candidata do processo seletivo. “O melhor é devolver a pergunta: ‘dentro das limitações do cargo, qual é a importância de ter ou não filhos?’”, fala a consultora de carreira Ana Lisboa, especializada em gestão de pessoas pela Fundação Getúlio Vargas. A candidata deve ainda ressaltar a capacidade de se organizar e conciliar bem a vida profissional e familiar.

“As pessoas têm medo de perder a vaga ao questionar, mas é preciso entender a contratação como uma negociação. Preciso escolher também, não é só a empresa que me escolhe”, diz Ana Lisboa.

A consultora recomenda não mentir sobre a intenção de ter filhos, mas que a mulher evite dizer quando pretende engravidar.

Conheça a empresa

Antes de se candidatar a uma vaga, é interessante saber quais as políticas de acolhimento à mulher que aquela empresa tem: creche para crianças, horário flexível, possibilidade de trabalhar remotamente ou se ausentar do posto para amamentar são algumas práticas adotadas por companhias que valorizam as profissionais.

Em março de 2016, a comunidade de carreiras Love Mondays –em que profissionais publicam o nível de satisfação e os salários das companhias pelas quais passaram– divulgou um ranking com as dez melhores empresas na avaliação de 12 mil mulheres. Os dados foram coletados entre janeiro de 2015 e março de 2016. O setor farmacêutico foi o melhor avaliado.

A Bayer, que ocupou o sexto lugar no ranking, orgulha-se de promover ações de incentivo à maternidade, como licença-amamentação, reembolso de parte do valor gasto em vacinas e a possibilidade de fazer home office uma vez por semana.

“Nas contratações, observamos estritamente as competências pessoais e profissionais da candidata, a sua motivação para a posição e a sua aderência e identificação com os valores da nossa empresa.

Qualquer outro aspecto que fuja desse conceito não entra em questão em nosso processo seletivo”, afirma a diretora de recursos humanos da empresa Elisabete Rello.

Fonte: UOL, 11.11.2016