CONHEÇA MAIS SOBRE A REFORMA TRABALHISTA - CAPÍTULO I - CONTRATOS DE TRABALHO, IMPOSTO SINDICAL E DANOS MORAIS

Na última sexta-feira (11) completou um mês da aprovação da Reforma Trabalhista pelo Senado. Embora este tenha sido um assunto bem divulgado nos últimos tempos, ainda restam algumas dúvidas – até mesmo polêmicas – sobre as mudanças. Entre elas estão a fragmentação das férias, o fim da contribuição sindical , e até mesmo questões relacionadas aos processos de cunho trabalhista, que serão esclarecidas por meio de três matérias do Brasil Econômico.

A primeira, que é esta, tratará das relações contratuais da Reforma Trabalhista , dos impactos sobre os sindicados e dos processos trabalhistas, que são vistos por muitos como solução para as questões anteriormente citadas.

Já na segunda matéria, serão exploradas questões relativas ao home office, das novas jornadas, do trabalho intermitente e da terceirização . E na última edição, o leitor poderá tirar as dúvidas referentes às férias, saúde e insalubridade.

De acordo com a advogada especialista em direito trabalhista, Helena Lahr, a mudança – como o novo contrato por tempo parcial – tem como intuito atender às necessidades de mão de obra da empresa, por meio de maior flexibilidade de contratação.

Antes de conferir os pontos citados, Helena aponta que para compreender as mudanças é interessante ter em mente que a medida está pautada em cinco eixos. Primeiramente que a Reforma tem como intuito reduzir a interferência do Estado na relação empregador-empregado.

Segundo, a alteração da concepção de que o empregado é um agente vulnerável, já que depende de seu trabalho para garantir a subsistência, e que necessita de proteção salarial, o que resulta na alteração do mote central do Direito do Trabalho.

Depois, a renúncia fiscal, já que várias parcelas salariais passam a ter natureza indenizatória, não incidindo contribuições como a feita ao Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) e ao Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS). A contribuição facultativa sobre a contribuição sindical, que destina percentuais para conta salário e emprego, para fornecer recursos ao Fundo de Amparo ao Trabalhador e retirada do FGTS dos depósitos recursais também fazem parte terceiro eixo.

Aumento da competitividade das empresas ante a economia globalizada. Além do aumento das possibilidades de relações de trabalho, que tem como ovbjetivo aumentar o mercado de trabalho. De acordo com a especialista, esse eixo provoca uma mudança no princípio da alteridade social, pois os riscos da atividade econômica acabam agora, sendo transferidos também ao empregado.

1. Contratos atuais

As novas leis trabalhistas, que começam a vigorar em novembro deste ano, atingem os contratos atuais, entretanto as alterações a serem propostas pelo empregador não podem resultar na redução salarial, esclarece Helena. “Suponhamos que um trabalhador está em cargo de confiança por mais de 10 anos, foi incorporado ao seu salário essa gratificação, como ele adquiriu esse direito antes da mudança da lei, não pode ser retirado do mesmo”, exemplifica.

Já no novo contrato de trabalho por tempo parcial, é necessário que haja isonomia salarial, quer dizer, a proporção de pagamento deve ser a mesma, independente do tempo de serviço vendido – considerando a mesma função empregatícia. O valor, pelo menos, deve ser proporcional ao piso da categoria ou ao salário mínimo.

Em relação ao limite máximo de horas extras a serem trabalhadas num dia, permanece o limite diário de 10 horas. “Este tipo de contrato tem como objetivo oferecer maior flexibilidade para atender às necessidades da empresa por mão de obra. Para o empregado, é uma forma de contratação que pode permitir que ele exerça outras atividades de seu interesse como, por exemplo, dedicar-se aos estudos”, diz a advogada.

Possíveis consequências

Sobre a possibilidade das empresas rescindirem massivamente os contratos para substituir por terceirizados, Helena Lahr entende que “nesse caso, a única proteção do trabalhador é a empregabilidade, ou seja, o quanto ele é necessário para os bons resultados da companhia”.

Desta forma, os trabalhadores de baixa qualificação serão os maiores prejudicados. Ela enfatiza que esses contribuintes, como digitadores e atendentes de telemarketing, provavelmente acabarão em empresas de terceirizadas.

“E pasme, o Governo foi o primeiro a adotar a modalidade, visto que a Caixa Econômica Federal já deu os primeiros passos para contratar bancários terceirizados”.

2. Contribuição sindical

A partir de novembro, a contribuição sindical passa a ser facultativa, dependendo totalmente da autorização do empregado. A mudança, aponta Helena Lahr, está sincronizada com o Direito Internacional do Trabalho, onde a liberdade de associação é privilegiada.

Enquanto muitos interpretam a desobrigação como um alívio, a especialista enxerga a retirada imediata, da contribuição aos sindicatos – tanto em um de grande porte, quanto em um de representação menor – como uma ação que vai causar sérios abalos financeiros, uma vez que a estrutura administrativa e a atuação dos sindicatos é bastante complexa, e com compromissos financeiros proporcionais às sua receitas.

Panorama

O Ministério do Trabalho e Emprego aponta que no Brasil existem hoje, aproximadamente 11 mil sindicatos de trabalhadores e 5 mil sindicatos de empresas (patronais), o que resulta em um número expressivo de pessoas dependentes da receita dessas organizações.

Ou seja, a extinção da contribuição obrigatória, de acordo com a advogada, pode resultar em um considerável número de desempregados. Para ela, o ideal seria concentrar os sindicatos – encaminhar uma emenda constitucional que permita a extinção da unicidade sindical – em um único sindicato por categoria econômica em dada base territorial, como ocorre atualmente.

Nova contribuição sindical

Na última quarta-feira (9) o ministro do Trabalho, Ronaldo Nogueira, descartou a possibilidade da criação de uma nova contribuição sindical obrigatória ou qualquer outra taxa que exceda o valor da contribuição que foi extinta pela Reforma. Segundo a Agência Brasil, a possibilidade foi resultado de uma reunião do presidente Michel Temer com representantes de centrais sindicais, que se mostrou interessado em compensar o fim do imposto sindical.

Embora o ministro tenha descartado a possibilidade de uma nova taxa, espera-se que a nova contribuição esteja prevista na Medida Provisória (MP) para ajustar esse ponto polêmico da Reforma, ou como governo prefere chamar de modernização das relações trabalhistas. No entanto, a portal de notícias também notificou que os setores defensores do fim da contribuição sindical, também são contrários a essa possível nova contribuição.

3. Dano extrapatrimonial

A Reforma agora definiu parâmetros para o valor da indenização em relação aos danos morais, uma das principais causas dos processos trabalhistas. Agora, as provas (gravação, testemunhas, etc.) em relação à ação devem ser feitas pelo acusador, que se vencer a causa, terá o pagamento da indenização baseado na seguinte tabela:

I. Ofensa de natureza leve, três vezes o último salário;

II. Ofensa de natureza média, cinco vezes o último salário;

III. Ofensa de natureza grave, 20 vezes o último salário; e

IV. Ofensa de natureza gravíssima, 50 vezes o último salário

Mas quais os critérios? O grau do dano será graduado pelo bem ofendido, intensidade do sofrimento ou humilhação, possibilidade de superação física ou psicológica, a extensão e a duração da ofensa ou prejuízo moral, o grau de dolo ou culpa, o arrependimento do empregador, esforço do empregador para diminuir a ofensa, o perdão pela vítima, situação socioeconômica das partes e pelo grau da publicidade da ofensa.

Vale destacar, que a Reforma Trabalhista também possibilita que o empregador peça a condenação do empregado por danos morais praticados em face da empresa.

Fonte: Brasil Econômico, por Denise Kanda, 14.08.2017

Posso ser “reprovado” no exame de saúde demissional?

Para responder a essa pergunta, é preciso primeiro entender que toda empresa tem a obrigação legal de manter um meio ambiente de trabalho que não seja prejudicial à saúde dos trabalhadores. Nesse sentido, a empresa deve realizar exames médicos em três momentos distintos para avaliar as condições de saúde dos empregados: na admissão, periodicamente durante o contrato de trabalho e na ruptura do contrato.

Dessa forma, todo empregado que é dispensado do trabalho, ou que pediu demissão, deve passar por exame médico para que sejam avaliadas suas condições de saúde. Só estará dispensado o trabalhador que já tenha se submetido ao exame periódico nos últimos 135 dias ou 90 dias – a depender da natureza da atividade que exerceu.

Nesse exame, o médico do trabalho irá avaliar o histórico de sintomas e as condições físicas e mentais do funcionário. Além disso, para aqueles que prestam serviço em atividades consideradas de risco, deverão ser feitos exames complementares. Por exemplo, o colaborador que trabalhava em ambiente com ruídos sonoros, no momento do exame demissional deverá ter avaliada sua audição, para verificar se foi prejudicada.

Esse exame cumpre a função de ser uma garantia, tanto para a empresa como para o empregado. Com isso, caso seja atestado que o trabalhador goza de boa saúde, a empresa possui uma prova de que, no momento da dispensa, ele não apresentava nenhum sintoma de doença relacionada ao trabalho.

Já sob o ponto de vista do trabalhador, o exame demissional lhe protege de ser dispensado caso seja diagnosticado com alguma doença relacionada ao trabalho ou se estiver inapto para trabalhar. Isso porque se o exame atestar a existência de alguma doença desse tipo, a empresa não pode dispensá-lo até que se recupere – do contrário, o trabalhador terá direito à reintegração ao emprego.

Vale acrescentar que, se for considerado inapto para trabalhar, além da rescisão contratual não poder ser homologada, o empregado deverá ser afastado e encaminhando para o INSS, para receber auxílio-doença ou se aposentar por invalidez.

Assim, em resumo, o empregado que no exame demissional for considerado inapto para o trabalho ou diagnosticado com alguma doença relacionada à função, como já explicamos, não poderá ter a dispensa homologada e deverá ser conduzido a tratamento médico.

Fonte: Exame.com, por Marcelo Mascaro Nascimento, 22.06.2017

Você pode perder R$ 937 de PIS se não sacar neste mês; veja se tem direito.

Pode ser que você tenha até R$ 937 sobrando e nem saiba. Mas precisa ver isso logo, porque o prazo para sacar o abono salarial do PIS/Pasep de 2015 termina no dia 30 deste mês. O valor pode chegar a um salário mínimo, mas nem todos têm direito (veja mais abaixo as regras).

Segundo o Ministério do Trabalho, cerca de 1,8 milhão de trabalhadores ainda não retiraram o benefício.

Se tiver direito e não sacar agora, perde o dinheiro. “Quem tem direito ao saque tem que ficar atento para não perder o prazo, porque os recursos não ficam acumulados de um ano para o outro”, disse o ministro do Trabalho, Ronaldo Nogueira.

Quem tem direito?

Para ter direito ao abono , é preciso ter trabalhado com carteira assinada por pelo menos 30 dias em 2015 e ganhado até dois salários mínimos, em média, por mês. O trabalhador também deve estar inscrito no PIS/Pasep há pelo menos cinco anos e a empresa onde ele trabalha deve ter informado seus dados corretamente na Rais (Relação Anual de Informação Social (Rais).

Para saber se tem esse dinheiro, os trabalhadores podem consultar o site do MInistério do Trabalho: http://trabalho.gov.br/abono-salarial/consulta-abono-salarial.

Quanto é pago?

O valor pago é de até um salário mínimo (atualmente R$ 937), proporcionalmente ao tempo que a pessoa trabalhou. Se ela trabalhou o ano todo, recebe um salário mínimo. Se trabalhou um mês, recebe 1/12 do mínimo, ou seja, R$ 78.

Onde é feito o saque?

Se for funcionário de empresa privada, o dinheiro pode ser sacado em caixas eletrônicos da Caixa e lotéricas, se tiver o Cartão do Cidadão e registrou senha. Quem não tem o cartão deve ir a uma agência da Caixa, segundo o Ministério do Trabalho. Quem é correntista da Caixa recebe o abono diretamente na conta.

Se for servidor público, o saque é no Banco do Brasil. Correntistas do banco recebem o dinheiro diretamente na conta.

Funcionários de empresas privadas

Quem trabalha em empresa privada tem um calendário para receber o benefício conforme a data de nascimento. Mesmo que já tenha passado o seu mês, você ainda pode sacar. O limite para todos, no entanto, é 30 de junho. Se passar disso, não saca mais.

Veja o calendário:

– Nascidos em julho: a partir de 28/7/2016
– Nascidos em agosto: a partir de 18/8/2016
– Nascidos em setembro: a partir de 15/09/2016
– Nascidos em outubro: a partir de 14/10/2016
– Nascidos em novembro: a partir de 21/11/2016
– Nascidos em dezembro: a partir de 15/12/2016
– Nascidos em janeiro e fevereiro: a partir de 19/1/2017
– Nascidos em março e abril: a partir de 16/2/2017
– Nascidos em maio e junho: a partir de 16/3/2017

Servidores públicos

Os servidores públicos que têm direito ao abono recebem num calendário diferente:

– Final da inscrição 0: a partir de 28/7/2016
– Final da inscrição 1: a partir de 18/8/2016
– Final da inscrição 2: a partir de 15/9/2016
– Final da inscrição 3: a partir de 14/10/2016
– Final da inscrição 4: a partir de 21/11/2016
– Final da inscrição 5: a partir de 19/01/2017
– Final da inscrição 6 e 7: a partir de 16/2/2017
– Final da inscrição 8 e 9: a partir de 16/3/2017

Fonte: UOL Economia, 16.06.2017

O funcionário terceirizado tem menos direitos trabalhistas?

Muito se tem discutido a respeito dos direitos do trabalhador terceirizado. Alguns entendem que a terceirização significa uma forma de “precarização” dos direitos do trabalhador, enquanto outros veem nessa modalidade de trabalho um modo de modernização das relações de trabalho e do processo produtivo.

A recente Lei 13.429, de 31 de março de 2017, suprimiu a omissão legislativa que havia sobre a matéria e passou a prever a possibilidade das empresas contratarem trabalhadores terceirizados ou mesmo “quarteirizados”. Contudo, apesar da iniciativa legislativa de buscar disciplinar esse tipo de trabalho, a nova lei possui poucas disposições sobre a terceirização, tratando somente de alguns pontos específicos.

Assim, respondendo à pergunta, de um modo geral, os trabalhadores terceirizados têm os mesmos direitos garantidos pela CLT e pela Constituição Federais a todos empregados. Isso significa que esses trabalhadores terão direito, por exemplo, a férias de no mínimo 30 dias, 13º salário, pagamento de horas extras, FGTS, INSS, salário mínimo, entre outros. Além disso, a nova lei exige que a empresa que se utiliza de um trabalhador terceirizado em seu estabelecimento ou em local indicado por ela garanta as condições de segurança, higiene e salubridade do local de trabalho.

É importante observar, porém, que o trabalhador terceirizado não é empregado da empresa que se beneficia de seu serviço. Ele é funcionário de uma empresa, denominada contratada ou prestadora de serviço, que irá disponibilizar seu empregado para prestar serviço a outra empresa, denominada contratante ou tomadora do serviço.

Em razão dessa característica do trabalho terceirizado, embora a lei preveja os mesmos tipos de direitos ao trabalhador terceirizado e aos demais, na prática, podem ocorrer diferenças significativas. Nesse sentido, por exemplo, pode ocorrer que, na realidade, existam diferenças salariais entre os terceirizados e os empregados da tomadora.

Além disso, há diferença quanto ao sindicato que representa esses dois tipos de trabalhadores, de modo que eles poderão estar sujeitos a convenções e acordos coletivos diferentes. Também, uma vez que os terceirizados não são empregados da empresa tomadora, eles não se beneficiam dos direitos concedidos mediante regras internas dessa última.

Resumindo: embora a legislação preveja o mesmo rol de direitos para os trabalhadores terceirizados e os demais empregados, considerando que eles são empregados de empresas diferentes e são representados por sindicatos distintos, na prática, podem ocorrer diferenças de tratamento, como salários e benefícios diferentes.

Fonte: Exame.com, por Marcelo Mascaro Nascimento, 15.06.2017

Profissionais sentem a rejeição de empresas e recrutadores.

Enquanto trabalhava como engenheira de planejamento e custos da Odebrecht Engenharia e Construção, Fernanda Santos, 33 anos, recusou cinco propostas de emprego vindas de headhunters. Na verdade, nem quis escutá-las. Na época, treinava um grupo de sucessores para seu cargo e planejava se candidatar a um posto no exterior na empresa. Ela ingressou na companhia em 2012. Três anos depois, foi demitida após o grupo imergir em uma série de escândalos de corrupção levantados pela Operação Lava-Jato.

Nos primeiros quatro meses após a demissão, Fernanda, que é carioca e formada em engenharia pela UFRJ, ficou paralisada. “Estava em estado de choque”, lembra. “Fiquei sem chão porque os valores da companhia eram os meus”. Em um segundo momento, começou a disparar currículos para construtoras e se cadastrou em quase todos os sites de busca de emprego do país. Isso aconteceu há 15 meses. Até agora, nada de entrevistas ou propostas de trabalho. “No começo achei que era só por conta da crise, mas agora acho que onde eu trabalhei está me atrapalhando”, diz.

Fernanda não é a única a sentir que o que antes qualificava seu currículo agora pode causar problemas. O grupo Odebrecht é reconhecido pelo mercado como um bom formador de profissionais tanto na área de engenharia como na de gestão, mas após ter sua imagem detonada pelas denúncias de corrupção, seu sobrenome corporativo parece estar complicando mais do que ajudando a vida dos quase 100 mil demitidos nos últimos anos.

O cancelamento de projetos por conta da crise econômica e das denúncias na Operação Lava-Jato fez com que o grupo, que em 2013 tinha 180 mil funcionários, encolhesse para 80 mil. “Tem muita gente qualificada disponível no mercado hoje e a recolocação está difícil, não existe um pré-julgamento”, diz Ricardo Basaglia, diretor-executivo da Michael Page.

Ricardo Donini, 39 anos, no entanto, sentiu na pele a rejeição dos recrutadores dos departamentos de recursos humanos de empresas. Ele desenvolveu boa parte da carreira no grupo Odebrecht. Donini é paulista e formado em contabilidade pela Fecap. Ele começou no grupo em 2010 como analista sênior de controladoria na Odebrecht Realizações Imobiliárias. Em 2014, foi promovido a coordenador de controladoria da Odebrecht Ambiental em Rio das Ostras, no Estado do Rio de Janeiro. Foi dispensado do emprego em julho do ano passado. Desde então, distribuiu mais de mil currículos para empresas de recrutamento e outras companhias. “Em nove meses, consegui apenas quatro entrevistas, duas de headhunters e duas de recrutadores internos de companhias”, conta.

Ele reclama que, nas conversas, os possíveis contratantes pareciam pouco interessados em sua carreira ou habilidades técnicas. “Respondi muitas questões constrangedoras, se eu tinha recebido propina, se eu sabia das coisas. Me senti muito mal. Nunca vi nada, estava muito longe daquilo que apareceu nos jornais”, diz. Desde que saiu da companhia, ele diz que vem sendo bombardeado por perguntas e piadinhas de conhecidos e até amigos. “Você auditava balanços, né?”, conta. “Eles zombam, mas com certa desconfiança.”

Quando ainda estava empregado e começaram a pipocar na imprensa as primeiras denúncias contra a empresa, Donini lembra que, por precisar vestir, literalmente, a camisa com as iniciais do grupo, ouvia comentários desagradáveis até quando ia à padaria. “A imagem coletiva de quem trabalhava na empresa ficou negativa”, diz. Para ele, internamente, a companhia foi cuidadosa e transparente ao reportar o que estava acontecendo por meio de comunicados e e-mail frequentes, mas do lado de fora as pessoas pensavam de outro jeito.

“O cidadão brasileiro está revoltado com toda a situação”, diz o headhunter Rodrigo Forte, sócio da Exec. Ele diz que os profissionais de empresas envolvidas em escândalos vão passar pelo crivo do mercado. O papel do headhunter é diminuir o risco da contratação, e, nesse caso, é necessário redobrar a investigação sobre o candidato. “Infelizmente os honestos pagam o pato.”

“Dizer que não existe dúvida é uma mentira”, afirma Ricardo Basaglia, diretor-executivo da empresa de recrutamento Michael Page. Ele diz que os ex-funcionários da Odebrecht precisam estar preparados para responder perguntas duras. “Para nós, vai interessar o detalhe”, diz. Ele recomenda que, se por acaso o fato de ter trabalhado no grupo não for colocado na mesa durante a entrevista, o próprio candidato deve trazer o assunto à tona. “Não falar pode significar algum preconceito ou uma opinião não adequada.”

Alexsandro de Souza, 35 anos, perdeu o emprego no grupo quando atuava da área de tecnologia e planejamento no consórcio Conest (Odebrecht Engenharia Industrial e OAS), responsável pela construção de oito unidades de refinaria em Abreu e Lima, Pernambuco. Natural da Bahia, ao perder o trabalho, após cinco anos de Odebrecht, ele diz que ficou apreensivo na hora de encarar o mercado e as entrevistas de emprego. “Aos poucos fui vencendo o medo e lembrando os pontos positivos de ter atuado no grupo”, explica. Ele conta que passou por vários treinamentos quando trabalhava no consórcio. “Eu gerenciava uma equipe de 60 pessoas”, diz. Há um ano, Souza conseguiu se recolocar em uma empresa de tecnologia e em janeiro foi até promovido. “O fato de eu ser de TI me ajudou, porque é uma área mais versátil”, diz.

“Os profissionais da Odebrecht, no geral, são ‘top de linha’, fluentes em inglês e muito bem preparados”, diz a headhunter Adriana Prates, presidente da Dasein. Ela acredita que, para as empresas de médio porte, contratar alguém com esse perfil pode ser muito vantajoso em um momento de crise. “Muitas companhias estão fazendo a festa e pagando menos”, afirma. Antes, esse tipo de profissional muito qualificado era caro e inacessível. “Para as pequenas empresas, esta é uma oportunidade de transferir know-how”.

Fábio Andrade Cardozo, 40 anos, trabalhou como contador da Odebrecht Realizações e Participações durante quatro anos e três meses. Ele é paulista e se formou na área de contabilidade na Fecap. Cardozo foi desligado do grupo no ano passado e desde então fez quase 60 entrevistas de emprego, depois de enviar mais de 700 currículos. “Todo dia, eu acordava e mandava pelo menos cinco”, conta. No início deste mês, ele afinal conseguiu um trabalho em uma incorporadora. “Minha remuneração diminuiu 20% e vou trabalhar por projeto”, diz. “Mas sei que tive sorte.”

A pressão para se recolocar está em casa, vem da família, dos amigos e dos colegas. É um momento de muito estresse. Para os recrutadores, é inevitável que o tempo para encontrar um novo emprego vai ser maior para quem esteve em uma empresa envolvida em escândalos públicos como a Odebrecht. “A pessoa vai precisar ter muito equilíbrio emocional para enfrentar o desconforto desses processos”, diz Fernando Mantovani, diretor das operações da empresa de recrutamento Robert Half no Brasil.

Quem atuava diretamente em áreas do grupo relacionadas a negócios que envolvem o governo ou compliance vai ter mais dificuldade. “Quanto mais sênior, mais complicado também”, afirma Basaglia, da Michael Page. Ele conta que o número de currículos de profissionais demitidos de construtoras triplicou nos últimos anos, por conta do cancelamento de contratos e denúncias na Operação Lava-Jato. “Chegam currículos até de quem ainda está empregado”, diz. No geral, a Michael Page recebe, em média, três mil currículos por dia. O fato de o setor de infraestrutura estar quase parado atrapalha ainda mais os candidatos. “Os leilões de aeroportos deram um fôlego, mas não é o suficiente para abrigar tantos profissionais desempregados na área.”

A consultora Karin Parodi, sócia-fundadora da Career Center, diz que também tem recebido muitos profissionais demitidos de empresas envolvidas em escândalos que estão em busca de aconselhamento para planejar o futuro. “Acho que o principal conselho é resiliência”, diz. Ela diz que, no caso da Odebrecht, a empresa tem uma cultura forte, independentemente do que aconteceu depois. “O clima era de muito trabalho em equipe, preparação de sucessores e quem estava embaixo não tinha controle sobre os fatos”, diz.

Fernanda era uma que conhecia profundamente o que constituía a Tecnologia Empresarial Odebrecht (TEO), um conjunto de princípios, conceitos e critérios, que, segundo a empresa, “provê os fundamentos éticos, morais e conceituais para a atuação dos integrantes da organização”. Norberto Odebrecht escreveu sete livros de orientações para o grupo. “As pessoas disseminavam os valores, mas não praticavam”, diz a engenheira, referindo-se aos executivos do grupo acusados de corrupção. “Foi muito difícil saber o que acontecia”, diz.

A recomendação de Karin para quem está na situação de Fernanda e de Ricardo é cuidar da autoestima e controlar a ansiedade porque o processo é demorado, principalmente com tanta gente qualificada disponível. “Tem que fugir da depressão e montar um plano para abordar o mercado”. Manter o networking em dia e acionar os contatos. “Muitas indicações vão vir de amigos que conhecem a sua história, que não vão ter dúvidas sobre a sua reputação”. Segundo ela, o profissional vai precisar ser mais flexível e pensar em gerar outras fontes de renda, já que será muito difícil encontrar um emprego formal. “É preciso estar aberto para projetos pontuais, por exemplo.”

Ricardo Donini diz que hoje está buscando trabalhos eventuais como auditor em condomínios residenciais ou como consultor de planejamento financeiro. “A gente sabe que é difícil ser prestador de serviços no Brasil, me preocupo porque tenho filho pequeno”, diz. Mesmo sofrendo com a falta de trabalho e privado das vantagens do mundo corporativo, ele acredita que a Odebrecht vai se recuperar e pagar pelo erros que cometeu. “Eu imaginava que iria me aposentar lá.”

Fonte: Valor Econômico, por Stela Campos, 22.05.2017

Entenda o projeto de lei da terceirização para todas as atividades.

Nesta quarta-feira (22), a Câmara dos Deputados aprovou o texto-base do projeto de lei que autoriza o trabalho terceirizado de forma irrestrita para qualquer tipo de atividade. O projeto seguirá agora para sanção presidencial.

Enviada ao Congresso pelo governo Fernando Henrique Cardoso em 1998, a proposta já havia sido aprovada pela Câmara e, ao passar pelo Senado, sofreu alterações. De volta à Câmara, o texto aguardava desde 2002 pela análise final dos deputados.

Em 2015, a Câmara aprovou um outro projeto, com o mesmo teor, durante a gestão do ex-presidente da Casa Eduardo Cunha (PMDB-RJ). O texto foi enviado para análise do Senado, mas ainda não foi votado.

Veja abaixo perguntas e respostas sobre a terceirização

O que é?

Na terceirização, uma empresa prestadora de serviços é contratada por outra empresa para realizar serviços determinados e específicos. A prestadora de serviços emprega e paga o trabalho realizado pelos funcionários. Não há vínculo empregatício entre a empresa contratante e os trabalhadores das empresas prestadoras de serviços.

Como é hoje?

Hoje, não há legislação específica sobre terceirização. No entanto, existe um conjunto de decisões da Justiça – chamado de súmula – que serve como referência. Nesse caso, essa súmula determina que a terceirização no Brasil só é permitida nas atividades-meio, também chamadas de atividades secundárias das empresas.

Auxiliares de limpeza e técnicos de informática, por exemplo, trabalham em empresas de diversos ramos. Por isso, suas ocupações podem ser consideradas como atividades-meio, ou seja, não são as vagas principais da empresa.

Como deverá ficar?

Se a lei for sancionada pelo presidente Michel Temer, haverá permissão para terceirização de qualquer atividade.

Uma escola, por exemplo, poderá contratar de uma empresa terceirizada tanto faxineiros e porteiros (atividades-meio) quanto professores, que são essenciais para dar aulas (atividades-fim).

Quem vai contratar os funcionários e pagar os salários?

O trabalhador será funcionário da empresa terceirizada que o contratou. Ela que fará a seleção e que pagará o salário. Por exemplo, uma fábrica de doces contrata uma empresa terceirizada que presta serviço de limpeza. Os auxiliares de limpeza, nesse caso, serão funcionários da empresa terceirizada, que os contratou, não da fábrica de doces.

Existe algum vínculo de emprego entre a empresa que contratou os serviços da terceirizada e os funcionários da terceirizada?

O projeto aprovado pela Câmara não prevê vínculo de emprego entre a empresa que contratou o serviço terceirizado e os trabalhadores que prestam serviço. Por exemplo, um garçom terceirizado não terá vínculo de emprego com o restaurante onde trabalha. Seu vínculo será com a empresa terceirizada que o contratou para prestar esse tipo de serviço.

Caso os trabalhadores terceirizados fiquem sem receber e procurem a Justiça, qual das empresas vai ter que pagar?

O texto aprovado prevê que a empresa que contratou o funcionário é responsável pelo pagamento. O processo corre na Justiça do Trabalho como qualquer outro. No entanto, se a terceirizada for condenada pela Justiça a pagar e não tiver mais dinheiro nem bens, a empresa que contratou seus serviços será acionada.

E as contribuições previdenciárias?

De acordo com texto aprovado, as contribuições ao INSS deverão seguir uma regra já determinada em lei. A empresa que contrata a terceirizada recolhe 11% do salário dos funcionários. Depois, ela desconta do valor a pagar à empresa de terceirização contratada.

Como ficam as condições de trabalho dos terceirizados?

É facultativo garantir aos terceirizados o mesmo atendimento médico e ambulatorial destinado aos empregados da contratante, assim como o acesso ao refeitório. Já as mesmas condições de segurança são obrigatórias.

Há alguma mudança para os trabalhadores temporários?

Nesta quarta-feira, também foi aprovada ampliação do tempo em que o trabalhador temporário pode ficar na mesma empresa. De três meses, o prazo foi ampliado para seis meses. Além desse prazo inicial, poderá haver uma prorrogação por mais 90 dias.

Na prática, a extensão do prazo de contratação de trabalhador temporário para nove meses já estava valendo por meio de portaria do governo de 2014. No entanto, após a sanção desse projeto de lei aprovado na quarta-feira pela Câmara, o novo prazo vira lei.

Qual é a avaliação que fazem da aprovação da terceirização?

Críticos da proposta enxergam na possibilidade de terceirização da atividade-fim uma abertura generalizada que precarizará uma modalidade de trabalho já fragilizada.

Favoráveis ao texto, no entanto, afirmam que a regulamentação trará segurança jurídica e terá resultados na geração de emprego, razão pela qual o tema ganhou o interesse do Palácio do Planalto.

Fonte: G1, 23.03.2017

Posso dividir as férias para ter mais pausas ao longo do ano?

Todos os trabalhadores que têm o seu contrato de trabalho regulado pela CLT têm direito às férias e podem tirar férias de 30 dias, em regra, após 12 meses de trabalho (período aquisitivo).

Quanto ao período que o empregado poderá desfrutar suas férias (período concessivo), a lei aponta que será nos 12 meses seguintes ao período aquisitivo. Ou seja, se o empregado ingressou no trabalho em março de 2016, terá adquirido o direito em março de 2017 e poderá desfrutar de seu período de férias dentro da janela entre março de 2017 e março de 2018.

As férias são um direito do empregado, mas a escolha do período é direito do empregador, que pode, por uma mera liberalidade, aceitar ou não os pedidos.

A CLT prevê que as férias serão concedidas em um só período e, somente em casos excepcionais, poderá ser dividida em dois períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a 10 dias corridos. Além disso, os menores de 18 anos e os maiores de 50 anos não podem ter suas férias parceladas.

Uma das bandeiras da reforma trabalhista, proposta pelo atual governo, é a possibilidade de parcelar as férias em três períodos, desde que haja previsão em convenção ou acordo coletivo.

O texto da proposta prevê que uma das frações do período deverá corresponder a, pelo menos, duas semanas de trabalho ininterrupto. Contudo, por se tratar de mera proposta, os termos podem ser alterados até a redação final.

Na prática, muitos empregados e empregadores já fazem esse tipo de parcelamento, assinando o aviso de férias conforme manda a lei, mas gerenciando os dias de forma diversa, em banco de dados próprio.

Isso pode ser benéfico para o empregado cuja empresa autoriza escolher seus dias de descanso, já que pode, inclusive, combinar o descanso com cônjuge ou familiares, aproveitando até mesmo feriados.

Por outro lado, pode ser prejudicial àqueles empregados que trabalham em empresas que determinam os períodos de férias, sem qualquer possibilidade de escolha do empregado, pois pode gerar um desencontro nos períodos de descanso entre o funcionário e seus familiares, por exemplo.

Por enquanto, vale o disposto na CLT e nas convenções ou acordos coletivos de cada categoria, que têm como regra geral a possibilidade de parcelamento em até dois períodos.

(*) Respostas por Marcelo Mascaro Nascimento.

Fonte: Exame.com, 23.03.2017