Calendário de Saques do Abono Salarial 2017/2018

Confira o Calendário de Saques do Abono Salarial 2017/2018

22/08/2017 PORTAL TRIBUTÁRIODEIXE UM COMENTÁRIO

O calendário de saques do Abono salarial ano-base 2016 começou há cerca de um mês e se estenderá até o primeiro trimestre de 2018. É importante que o departamento pessoal das empresas divulguem das datas e orientem os trabalhadores que tem direito ao benefício.

Para ter direito ao Abono Salarial o trabalhador deverá:

• Estar inscrito no Programa de Integração Social (PIS) ou no Programa de Formação do Patrimônio do Servidor Público (Pasep), por pelo menos 5 anos.
• Ter trabalhado formalmente por pelo menos 30 dias no ano base (2016), com remuneração mensal média de até dois salários mínimos.

Para que o Ministério do Trabalho reconheça o benefício é necessário que o empregador tenha informado corretamente os dados constantes na Relação Anual de Informações Sociais (RAIS), ano base 2016.

Os pagamentos estão sendo liberados conforme cronograma abaixo. Caso o trabalhador tenha dúvidas se possui direito ao benefício, poderá realizar a consulta através do site da Caixa (http://www.caixa.gov.br/beneficios-trabalhador/pis/Paginas/default.aspx) ou pelo telefone 0800 726 0207.

CRONOGRAMA

Para Inscritos no PIS

Para inscritos no PASEP

REFORMA TRABALHISTA - CAPÍTULO II - HOME OFFICE, CONTRATO INTERMITENTE E TERCEIRIZAÇÃO

Dando sequência à série de matérias referentes aos pontos mais discutidos pela Reforma Trabalhista , neste capítulo o Brasil Econômico vai abordar questões relativas às formas de trabalho que fogem do convencional, com temas como home office , trabalho intermitente e terceirização .

Outro ponto abordado será o da jornada de trabalho. Assim que o governo anunciou a aumento do tempo de trabalho de 8 horas diárias para até 12 horas, muitas polêmicas surgiram em torno. A regra vale para todas as profissões e para todos os dias da semana? Tire essas e mais dúvidas sobre as mudanças da Reforma Trabalhista aqui.

1. Jornada

Com a reforma, a escala de trabalho 12×36 poderá ser utilizada em todas e quaisquer atividades econômicas, sem nenhuma distinção.

Se antes a jornada era somente implementada em norma coletiva, agora o empregador poderá fazer um acordo individual dessa escala de trabalho. A advogada especializada em direito trabalhista, Helena Lahr, aponta que um dos mecanismos que ajudam a proteger o trabalhador é que os períodos de intervalo para repouso e alimentação deverão ser indenizados. Por outro lado, não haverá mais remuneração em dobro pelos dias de feriados trabalhados.

Outro sistema que será viabilizado por acordo individual é o sistema de compensação de jornada de trabalho, o conhecido “Banco de Horas”. A única regra imposta pela nova CLT é que a compensação seja feita do período máximo de 180 dias.

Tempo parcial

O trabalho de tempo parcial não deveria exceder a 25 horas semanais, “com a Reforma o tempo limite foi passado para 30 horas semanais, sem a possibilidade de horas suplementares semanais”, diz a advogada.

A isonomia salarial foi mantida para esses trabalhadores, ou seja, o empregado continuará recebendo proporcionalmente ao outro empregado da mesma função da mesma empresa, ou pelo menos, o valor proporcional ao piso da categoria ou salário mínimo.

Helena Lahr avalia que essa norma tem como objetivo oferecer maior flexibilidade para atender às necessidades da empresa por mão de obra, enquanto que para o empregado é uma forma de contratação que pode permitir a execução de outras atividades, como a dedicação aos estudos.

Hora extra

Os períodos em que o empregado permanecer nas dependências da empresa para a realização de atividades particulares, sem atender às necessidades do empregador, para alimentação, descanso, lazer, estudo, relacionamento pessoal, troca de uniforme – quando não houver a obrigatoriedade de realizar a troca dentro da empresa – serão considerados atividades em que o empregado não está à disposição da empresa, e que, portanto não devem ser remuneradas como horas extras, caso ocorra fora da jornada.

Vale destacar que as horas extras decorrentes da ausência de concessão de intervalo intrajornada, que eram consideradas pagamentos de natureza salarial, serão tratadas como verba de natureza indenizatória, ou seja, não terão impactos nos cálculos de acréscimo de descanso semanal remunerado, férias 13º salário, FGTS e INSS. “O tempo de intervalo intrajornada poderá ser alvo de negociação coletiva desde que respeitado o período mínimo de 30 minutos”, aponta Helena Lahr.

Além disso, o intervalo de 15 minutos antes da prestação de trabalho extra às mulheres foi extinto.

2. Home Office

O modelo de trabalho cada vez mais adotado pelos empregadores agora foi regulamentado de vez. Se antes, muitas empresas se simpatizavam com o home office para diminuir expressivamente os gastos, agora, a Reforma pede que no contrato esteja previsto o reembolso ao trabalhador.

Ou seja, despesas como energia elétrica, mobiliários, equipamentos eletrônicos da residência do trabalhador, custo de aquisição, além da manutenção e fornecimento de equipamentos terão de fazer parte do orçamento de custos da empresa e repassados ao profissional.

A Reforma, também a princípio, não oferece direito às horas extras, fazendo com que esses empregados estejam excluídos do regime de controle de jornada.

3. Trabalho Intermitente

A Reforma recém-aprovada pelo Senado também regulamentou o trabalho intermitente, aquele em que o funcionário presta atividades, com alternância de períodos de serviços e inatividade determinada em horas, dias ou meses – com exceção de aeronautas.

De acordo com a regulamentação, o empregador deve especificar por escrito o salário-hora (que não pode ser inferior ao mínimo ou ao dos que exerçam a mesma função), sendo que o empregado deve ser convocado pelo menos três dias corridos antes do desejado pelo empregador.

Em relação à remuneração, a nova CLT pede para que após cada período de prestação de serviço – mediante recibo – o pagamento seja acrescido de férias mais 1/3, 13º salário, repouso semanal remunerado e adicionais. Além disso, deve ocorrer o recolhimento referente ao INSS e FGTS, a entrega do documento ao trabalhador e a garantia de um mês de férias.

4. Terceirização

É definitivo. Agora qualquer atividade poderá ter a função terceirizada. De acordo com a especialista, a Reforma garante que condições como alimentação, serviços de transporte, atendimento médico, treinamento, condições sanitárias e medidas de proteção à saúde e segurança deverão ser ofertados igualmente, tanto aos empregados da empresa quanto aos terceirizados.

Quanto às diferenças, a medida não assegura igualdade de salários e benefícios. Além disso, a CLT proíbe que ex-empregados demitidos há menos de 18 meses voltem a prestar serviços terceirizados à companhia. A possibilidade de se tornar sócio do empregador também não é possível para quem trabalhou sem vínculo nos últimos 18 meses, exceto se o sócio referido for aposentado.

5. Autônomo Exclusivo

A Reforma Trabalhista não só regulamentou como também permitiu que as atividades de autônomo exclusivo para uma única empresa sejam permitidas em lei. A diferença dessa modalidade para a de um empregado efetivamente contratado é que no caso do autônomo, não há vínculo empregatício.

Por exemplo, mesmo que ele compareça todos os dias na empresa, no mesmo horário, etc. ele não é de fato um funcionário dela.

A ideia por trás da CLT – baseando-se naqueles cinco eixos da Reforma – é tirar a concepção de que o contribuinte é alguém vulnerável e ampliar a sua independência em relação a Estado, já que poderá negociar de modo personalizado com o contratante.

Férias, 13º salário, FGTS e proteção contra demissão são apenas alguns dos itens que o autônomo exclusivo não terá direito, devido à ausência de vínculo.

6. Quando há prevalência do negociado

Como foi mencionada na primeira reportagem da série, um dos cinco eixos da Reforma é a diminuição da intervenção do Estado sobre a relação empregador-empregado, e com isso os acordos firmados entre as partes têm força de lei.

“Exceto quando há questões que envolvam identificação profissional, salário mínimo, remuneração do trabalho noturno superior ao diurno, repouso semanal remunerado, remuneração do serviço extraordinário no mínimo 50% superior ao normal, número de dias de férias, saúde, segurança e higiene do trabalho, FGTS, 13º salário, seguro-desemprego, salário-família, licença-maternidade de 120 dias, aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, entre outros”, ressalta Helena Lahr.

Uma curiosidade interessante sobre esses acordos é que empregados com ensino superior completo, com um salário igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social – que é de R$ 5.531,31 – poderão estipular livremente as condições de trabalho de forma individual.

Contexto

Ter o poder de estipular livremente como o trabalho será feito e em quais condições – claro, que dentro de limites – é algo que muitos trabalhadores gostariam de ter em mãos, afinal de contas algumas pessoas tem maior produtividade à noite, outras de manhã e escolher o que é melhor para você de modo personalizado realmente é um privilégio e tanto.

Em contrapartida, ao considerar que apenas as pessoas com ensino superior – sem levar em conta a remuneração acima de R$ 11 mil reais – poderão usufruir dessa liberdade, conclui-se que apenas 14% dos brasileiros terão esse privilégio, de acordo como último levantamento da Organização e Cooperação para Desenvolvimento Econômico (OCDE), que levou em consideração apenas quem entrou na faculdade, e não o número de formados.

O próximo capítulo da série sobre a Reforma Trabalhista tratará de assuntos relacionados à saúde do trabalhador. Será que o parcelamento das férias tem impacto direto no bem estar? Como fica a questão das gestantes e lactantes trabalhando em ambientes considerados insalubres?

Fonte: Brasil Econômico, por Denise Kanda, 15.08.2017

REFORMA TRABALHISTA - CAPÍTULO III - ATIVIDADES INSALUBRES, GESTANTES E FÉRIAS

Desde segunda-feira (14) o Brasil Econômico vem fazendo uma série de reportagens sobre as principais mudanças da Reforma Trabalhista. As medidas, aprovadas pelo Senado Federal no dia 11 de julho, entrarão em vigor em novembro deste ano e têm gerado uma série de dúvidas entre os trabalhadores brasileiros.

O primeiro capítulo da Reforma Trabalhista tratou das questões contratuais, dos impactos da colaboração facultativa dos sindicatos e das ações trabalhistas , vistas por muitos como resolução para as questões anteriormente citadas. A definição da tabela de danos morais também foi apontada nessa matéria.

Uma das palavras muito utilizadas pelo Governo em relação à Reforma foi “modernização”, com isso no segundo capítulo foi a vez dos novos modelos de trabalho serem abordados, como as novas jornadas, a regulamentação do home office, do polêmico autônomo exclusivo e do trabalho intermitente .

Nesta terceira e última parte, o Brasil Econômico vai se dedicar à saúde do trabalhador. Como ficou a regra para os trabalhos considerados insalubres? Como isso impactará as mulheres grávidas e lactantes? Tire as suas dúvidas a seguir:

1. Atividades insalubres

De acordo com o Ministério do Trabalho , as atividades consideradas insalubres são aquelas que submetem o trabalhador a condições de calor, frio, barulho, químico ou radiação, além da quantidade de tempo em que os profissionais ficam à mercê desses fatores.

Por conta desses riscos à saúde, a jornada diária desses trabalhadores era menor, de acordo com o grau de insalubridade que continua variando entre mínimo, médio e máximo. Os níveis também eram usados para calcular o chamado adicional de periculosidade, que com a Reforma, poderão ter os valores alterados via convenção coletiva.

Ou seja, se antes o Ministério do Trabalho determinava que o grau de insalubridade como máximo, uma convenção coletiva pode baixar – com força de Lei – para o mínimo, ou seja, passar a porcentagem de 40% para 10% do adicional a ser agregado no salário do profissional.

Além disso, o acordo entre patrão e empregados se estenderá às horas de trabalho submetidas à exposição desses riscos. Por exemplo, se era permitido apenas trabalhar 6 horas diárias com determinada atividade, com a Reforma essa jornada poderá diminuir para 4 horas ou até mesmo aumentar para 12 horas – já que esse novo modelo de extensão poderá ser utilizado em todas e quaisquer atividades, sem distinção, como foi abordada na primeira parte da série de reportagens.

De acordo com o presidente da Associação dos Magistrados da Justiça do Trabalho (Amatra XV), Juiz Marcelo Pallone, a Constituição diz que apenas acordos de trabalho que visem à melhoria da condição social do trabalhador devem prevalecer sobre a Lei.

E que, a determinação da CLT de que esses colaboradores devem receber o valor adicional de insalubridade pela profissão de risco, não é para estimular o crescimento de renda dessas pessoas, e sim para desestimular o empregador a submeter o empregado às condições nocivas à saúde, conclui Pallone.

2. Gestante e lactantes

A partir de novembro, gestantes e lactantes poderão trabalhar em grau médio ou mínimo de insalubridade. A nova regra aponta que o afastamento apenas ocorrerá se a trabalhadora apresentar atestado de saúde, alegando a inviabilidade de continuidade dos exercícios. Já para as atividades de grau máximo, continua a regra antiga, proibição de exercer qualquer atividade insalubre durante a gestação e amamentação.

A advogada especialista em direito trabalhista, Helena Lahr, aponta que essa medida tem aspectos tanto positivos quanto negativos para a empresa. O positivo, é que o empregador não terá que realocar a grávida e lactante para ambientes salubres, ou seja, sem risco. “O outro aspecto, é que a companhia corre o risco de assumir valores significativos de indenização, caso ocorra danos à saúde da mãe, do feto ou do bebê”, aponta.

A Reforma Trabalhista também alterou a regra sobre os dois intervalos diários de 30 minutos para amamentação de bebês de até seis meses de idade, uma vez que agora o horário e o período dessas pausas terão que ser negociados diretamente entre a mãe e o empregador.

Em relação à licença maternidade, a Reforma não apresentou nenhuma alteração, uma vez que se trata de um ponto referente à Previdência Social, que ainda vai para votação na Câmara dos Deputados.

3. Férias parceladas

A cada 12 meses completos de trabalho, o empregado terá direito a férias de 30 dias. De acordo com a especialista, a Reforma não mais sujeita o tempo disponível de férias proporcionalmente ao número de horas trabalhadas.

A negociação empregador-empregado também prevalecerá sobre o período de descanso do contribuinte, que poderá ser dividido em até três vezes. A nova CLT pede que, pelo menos um período, tenha o mínimo de 14 dias e os demais com mais de cinco dias corridos.

Vale destacar que fica proibido o início das férias no período de dois dias que antecede feriado ou dia de repouso semanal remunerado.

Se antes era proibido que pessoas com mais de 50 anos fracionassem as férias, agora, o fracionamento de três vezes também valerá para esses trabalhadores – e aos menores de 18 anos. A explicação do Governo para essa alteração é o aumento da expectativa de vida dos brasileiros, que atualmente está em 75,5 anos.

Análise

Especialistas em medicina do trabalho têm destacado a relação entre saúde e parcelamento das férias, sendo que uma delas é a necessidade de 15 ou 16 dias para que o trabalhador possa se desconectar do trabalho. Helena Lahr cita o médico do trabalho e presidente da Associação Paulista de Medicina do Trabalho (APMT), Mario Bonciani. O especialista avalia que o desligamento das atividades profissionais ocorre de forma gradual, e ainda ressalta que o intervalo deve ser proporcionalmente maior de acordo com a intensidade do trabalho – isso vale tanto para aspecto físico quanto emocional.

“Portanto, esse parcelamento de férias pode prejudicar a saúde do trabalhador por não permitir a recuperação física e psicológica do contribuinte”, explica a especialista sobre a mudança da Reforma Trabalhista.

Fonte: Brasil Econômico, por Denise Kanda, 16.08.2017

CONHEÇA MAIS SOBRE A REFORMA TRABALHISTA - CAPÍTULO I - CONTRATOS DE TRABALHO, IMPOSTO SINDICAL E DANOS MORAIS

Na última sexta-feira (11) completou um mês da aprovação da Reforma Trabalhista pelo Senado. Embora este tenha sido um assunto bem divulgado nos últimos tempos, ainda restam algumas dúvidas – até mesmo polêmicas – sobre as mudanças. Entre elas estão a fragmentação das férias, o fim da contribuição sindical , e até mesmo questões relacionadas aos processos de cunho trabalhista, que serão esclarecidas por meio de três matérias do Brasil Econômico.

A primeira, que é esta, tratará das relações contratuais da Reforma Trabalhista , dos impactos sobre os sindicados e dos processos trabalhistas, que são vistos por muitos como solução para as questões anteriormente citadas.

Já na segunda matéria, serão exploradas questões relativas ao home office, das novas jornadas, do trabalho intermitente e da terceirização . E na última edição, o leitor poderá tirar as dúvidas referentes às férias, saúde e insalubridade.

De acordo com a advogada especialista em direito trabalhista, Helena Lahr, a mudança – como o novo contrato por tempo parcial – tem como intuito atender às necessidades de mão de obra da empresa, por meio de maior flexibilidade de contratação.

Antes de conferir os pontos citados, Helena aponta que para compreender as mudanças é interessante ter em mente que a medida está pautada em cinco eixos. Primeiramente que a Reforma tem como intuito reduzir a interferência do Estado na relação empregador-empregado.

Segundo, a alteração da concepção de que o empregado é um agente vulnerável, já que depende de seu trabalho para garantir a subsistência, e que necessita de proteção salarial, o que resulta na alteração do mote central do Direito do Trabalho.

Depois, a renúncia fiscal, já que várias parcelas salariais passam a ter natureza indenizatória, não incidindo contribuições como a feita ao Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) e ao Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS). A contribuição facultativa sobre a contribuição sindical, que destina percentuais para conta salário e emprego, para fornecer recursos ao Fundo de Amparo ao Trabalhador e retirada do FGTS dos depósitos recursais também fazem parte terceiro eixo.

Aumento da competitividade das empresas ante a economia globalizada. Além do aumento das possibilidades de relações de trabalho, que tem como ovbjetivo aumentar o mercado de trabalho. De acordo com a especialista, esse eixo provoca uma mudança no princípio da alteridade social, pois os riscos da atividade econômica acabam agora, sendo transferidos também ao empregado.

1. Contratos atuais

As novas leis trabalhistas, que começam a vigorar em novembro deste ano, atingem os contratos atuais, entretanto as alterações a serem propostas pelo empregador não podem resultar na redução salarial, esclarece Helena. “Suponhamos que um trabalhador está em cargo de confiança por mais de 10 anos, foi incorporado ao seu salário essa gratificação, como ele adquiriu esse direito antes da mudança da lei, não pode ser retirado do mesmo”, exemplifica.

Já no novo contrato de trabalho por tempo parcial, é necessário que haja isonomia salarial, quer dizer, a proporção de pagamento deve ser a mesma, independente do tempo de serviço vendido – considerando a mesma função empregatícia. O valor, pelo menos, deve ser proporcional ao piso da categoria ou ao salário mínimo.

Em relação ao limite máximo de horas extras a serem trabalhadas num dia, permanece o limite diário de 10 horas. “Este tipo de contrato tem como objetivo oferecer maior flexibilidade para atender às necessidades da empresa por mão de obra. Para o empregado, é uma forma de contratação que pode permitir que ele exerça outras atividades de seu interesse como, por exemplo, dedicar-se aos estudos”, diz a advogada.

Possíveis consequências

Sobre a possibilidade das empresas rescindirem massivamente os contratos para substituir por terceirizados, Helena Lahr entende que “nesse caso, a única proteção do trabalhador é a empregabilidade, ou seja, o quanto ele é necessário para os bons resultados da companhia”.

Desta forma, os trabalhadores de baixa qualificação serão os maiores prejudicados. Ela enfatiza que esses contribuintes, como digitadores e atendentes de telemarketing, provavelmente acabarão em empresas de terceirizadas.

“E pasme, o Governo foi o primeiro a adotar a modalidade, visto que a Caixa Econômica Federal já deu os primeiros passos para contratar bancários terceirizados”.

2. Contribuição sindical

A partir de novembro, a contribuição sindical passa a ser facultativa, dependendo totalmente da autorização do empregado. A mudança, aponta Helena Lahr, está sincronizada com o Direito Internacional do Trabalho, onde a liberdade de associação é privilegiada.

Enquanto muitos interpretam a desobrigação como um alívio, a especialista enxerga a retirada imediata, da contribuição aos sindicatos – tanto em um de grande porte, quanto em um de representação menor – como uma ação que vai causar sérios abalos financeiros, uma vez que a estrutura administrativa e a atuação dos sindicatos é bastante complexa, e com compromissos financeiros proporcionais às sua receitas.

Panorama

O Ministério do Trabalho e Emprego aponta que no Brasil existem hoje, aproximadamente 11 mil sindicatos de trabalhadores e 5 mil sindicatos de empresas (patronais), o que resulta em um número expressivo de pessoas dependentes da receita dessas organizações.

Ou seja, a extinção da contribuição obrigatória, de acordo com a advogada, pode resultar em um considerável número de desempregados. Para ela, o ideal seria concentrar os sindicatos – encaminhar uma emenda constitucional que permita a extinção da unicidade sindical – em um único sindicato por categoria econômica em dada base territorial, como ocorre atualmente.

Nova contribuição sindical

Na última quarta-feira (9) o ministro do Trabalho, Ronaldo Nogueira, descartou a possibilidade da criação de uma nova contribuição sindical obrigatória ou qualquer outra taxa que exceda o valor da contribuição que foi extinta pela Reforma. Segundo a Agência Brasil, a possibilidade foi resultado de uma reunião do presidente Michel Temer com representantes de centrais sindicais, que se mostrou interessado em compensar o fim do imposto sindical.

Embora o ministro tenha descartado a possibilidade de uma nova taxa, espera-se que a nova contribuição esteja prevista na Medida Provisória (MP) para ajustar esse ponto polêmico da Reforma, ou como governo prefere chamar de modernização das relações trabalhistas. No entanto, a portal de notícias também notificou que os setores defensores do fim da contribuição sindical, também são contrários a essa possível nova contribuição.

3. Dano extrapatrimonial

A Reforma agora definiu parâmetros para o valor da indenização em relação aos danos morais, uma das principais causas dos processos trabalhistas. Agora, as provas (gravação, testemunhas, etc.) em relação à ação devem ser feitas pelo acusador, que se vencer a causa, terá o pagamento da indenização baseado na seguinte tabela:

I. Ofensa de natureza leve, três vezes o último salário;

II. Ofensa de natureza média, cinco vezes o último salário;

III. Ofensa de natureza grave, 20 vezes o último salário; e

IV. Ofensa de natureza gravíssima, 50 vezes o último salário

Mas quais os critérios? O grau do dano será graduado pelo bem ofendido, intensidade do sofrimento ou humilhação, possibilidade de superação física ou psicológica, a extensão e a duração da ofensa ou prejuízo moral, o grau de dolo ou culpa, o arrependimento do empregador, esforço do empregador para diminuir a ofensa, o perdão pela vítima, situação socioeconômica das partes e pelo grau da publicidade da ofensa.

Vale destacar, que a Reforma Trabalhista também possibilita que o empregador peça a condenação do empregado por danos morais praticados em face da empresa.

Fonte: Brasil Econômico, por Denise Kanda, 14.08.2017

Posso ser “reprovado” no exame de saúde demissional?

Para responder a essa pergunta, é preciso primeiro entender que toda empresa tem a obrigação legal de manter um meio ambiente de trabalho que não seja prejudicial à saúde dos trabalhadores. Nesse sentido, a empresa deve realizar exames médicos em três momentos distintos para avaliar as condições de saúde dos empregados: na admissão, periodicamente durante o contrato de trabalho e na ruptura do contrato.

Dessa forma, todo empregado que é dispensado do trabalho, ou que pediu demissão, deve passar por exame médico para que sejam avaliadas suas condições de saúde. Só estará dispensado o trabalhador que já tenha se submetido ao exame periódico nos últimos 135 dias ou 90 dias – a depender da natureza da atividade que exerceu.

Nesse exame, o médico do trabalho irá avaliar o histórico de sintomas e as condições físicas e mentais do funcionário. Além disso, para aqueles que prestam serviço em atividades consideradas de risco, deverão ser feitos exames complementares. Por exemplo, o colaborador que trabalhava em ambiente com ruídos sonoros, no momento do exame demissional deverá ter avaliada sua audição, para verificar se foi prejudicada.

Esse exame cumpre a função de ser uma garantia, tanto para a empresa como para o empregado. Com isso, caso seja atestado que o trabalhador goza de boa saúde, a empresa possui uma prova de que, no momento da dispensa, ele não apresentava nenhum sintoma de doença relacionada ao trabalho.

Já sob o ponto de vista do trabalhador, o exame demissional lhe protege de ser dispensado caso seja diagnosticado com alguma doença relacionada ao trabalho ou se estiver inapto para trabalhar. Isso porque se o exame atestar a existência de alguma doença desse tipo, a empresa não pode dispensá-lo até que se recupere – do contrário, o trabalhador terá direito à reintegração ao emprego.

Vale acrescentar que, se for considerado inapto para trabalhar, além da rescisão contratual não poder ser homologada, o empregado deverá ser afastado e encaminhando para o INSS, para receber auxílio-doença ou se aposentar por invalidez.

Assim, em resumo, o empregado que no exame demissional for considerado inapto para o trabalho ou diagnosticado com alguma doença relacionada à função, como já explicamos, não poderá ter a dispensa homologada e deverá ser conduzido a tratamento médico.

Fonte: Exame.com, por Marcelo Mascaro Nascimento, 22.06.2017

Você pode perder R$ 937 de PIS se não sacar neste mês; veja se tem direito.

Pode ser que você tenha até R$ 937 sobrando e nem saiba. Mas precisa ver isso logo, porque o prazo para sacar o abono salarial do PIS/Pasep de 2015 termina no dia 30 deste mês. O valor pode chegar a um salário mínimo, mas nem todos têm direito (veja mais abaixo as regras).

Segundo o Ministério do Trabalho, cerca de 1,8 milhão de trabalhadores ainda não retiraram o benefício.

Se tiver direito e não sacar agora, perde o dinheiro. “Quem tem direito ao saque tem que ficar atento para não perder o prazo, porque os recursos não ficam acumulados de um ano para o outro”, disse o ministro do Trabalho, Ronaldo Nogueira.

Quem tem direito?

Para ter direito ao abono , é preciso ter trabalhado com carteira assinada por pelo menos 30 dias em 2015 e ganhado até dois salários mínimos, em média, por mês. O trabalhador também deve estar inscrito no PIS/Pasep há pelo menos cinco anos e a empresa onde ele trabalha deve ter informado seus dados corretamente na Rais (Relação Anual de Informação Social (Rais).

Para saber se tem esse dinheiro, os trabalhadores podem consultar o site do MInistério do Trabalho: http://trabalho.gov.br/abono-salarial/consulta-abono-salarial.

Quanto é pago?

O valor pago é de até um salário mínimo (atualmente R$ 937), proporcionalmente ao tempo que a pessoa trabalhou. Se ela trabalhou o ano todo, recebe um salário mínimo. Se trabalhou um mês, recebe 1/12 do mínimo, ou seja, R$ 78.

Onde é feito o saque?

Se for funcionário de empresa privada, o dinheiro pode ser sacado em caixas eletrônicos da Caixa e lotéricas, se tiver o Cartão do Cidadão e registrou senha. Quem não tem o cartão deve ir a uma agência da Caixa, segundo o Ministério do Trabalho. Quem é correntista da Caixa recebe o abono diretamente na conta.

Se for servidor público, o saque é no Banco do Brasil. Correntistas do banco recebem o dinheiro diretamente na conta.

Funcionários de empresas privadas

Quem trabalha em empresa privada tem um calendário para receber o benefício conforme a data de nascimento. Mesmo que já tenha passado o seu mês, você ainda pode sacar. O limite para todos, no entanto, é 30 de junho. Se passar disso, não saca mais.

Veja o calendário:

– Nascidos em julho: a partir de 28/7/2016
– Nascidos em agosto: a partir de 18/8/2016
– Nascidos em setembro: a partir de 15/09/2016
– Nascidos em outubro: a partir de 14/10/2016
– Nascidos em novembro: a partir de 21/11/2016
– Nascidos em dezembro: a partir de 15/12/2016
– Nascidos em janeiro e fevereiro: a partir de 19/1/2017
– Nascidos em março e abril: a partir de 16/2/2017
– Nascidos em maio e junho: a partir de 16/3/2017

Servidores públicos

Os servidores públicos que têm direito ao abono recebem num calendário diferente:

– Final da inscrição 0: a partir de 28/7/2016
– Final da inscrição 1: a partir de 18/8/2016
– Final da inscrição 2: a partir de 15/9/2016
– Final da inscrição 3: a partir de 14/10/2016
– Final da inscrição 4: a partir de 21/11/2016
– Final da inscrição 5: a partir de 19/01/2017
– Final da inscrição 6 e 7: a partir de 16/2/2017
– Final da inscrição 8 e 9: a partir de 16/3/2017

Fonte: UOL Economia, 16.06.2017

O funcionário terceirizado tem menos direitos trabalhistas?

Muito se tem discutido a respeito dos direitos do trabalhador terceirizado. Alguns entendem que a terceirização significa uma forma de “precarização” dos direitos do trabalhador, enquanto outros veem nessa modalidade de trabalho um modo de modernização das relações de trabalho e do processo produtivo.

A recente Lei 13.429, de 31 de março de 2017, suprimiu a omissão legislativa que havia sobre a matéria e passou a prever a possibilidade das empresas contratarem trabalhadores terceirizados ou mesmo “quarteirizados”. Contudo, apesar da iniciativa legislativa de buscar disciplinar esse tipo de trabalho, a nova lei possui poucas disposições sobre a terceirização, tratando somente de alguns pontos específicos.

Assim, respondendo à pergunta, de um modo geral, os trabalhadores terceirizados têm os mesmos direitos garantidos pela CLT e pela Constituição Federais a todos empregados. Isso significa que esses trabalhadores terão direito, por exemplo, a férias de no mínimo 30 dias, 13º salário, pagamento de horas extras, FGTS, INSS, salário mínimo, entre outros. Além disso, a nova lei exige que a empresa que se utiliza de um trabalhador terceirizado em seu estabelecimento ou em local indicado por ela garanta as condições de segurança, higiene e salubridade do local de trabalho.

É importante observar, porém, que o trabalhador terceirizado não é empregado da empresa que se beneficia de seu serviço. Ele é funcionário de uma empresa, denominada contratada ou prestadora de serviço, que irá disponibilizar seu empregado para prestar serviço a outra empresa, denominada contratante ou tomadora do serviço.

Em razão dessa característica do trabalho terceirizado, embora a lei preveja os mesmos tipos de direitos ao trabalhador terceirizado e aos demais, na prática, podem ocorrer diferenças significativas. Nesse sentido, por exemplo, pode ocorrer que, na realidade, existam diferenças salariais entre os terceirizados e os empregados da tomadora.

Além disso, há diferença quanto ao sindicato que representa esses dois tipos de trabalhadores, de modo que eles poderão estar sujeitos a convenções e acordos coletivos diferentes. Também, uma vez que os terceirizados não são empregados da empresa tomadora, eles não se beneficiam dos direitos concedidos mediante regras internas dessa última.

Resumindo: embora a legislação preveja o mesmo rol de direitos para os trabalhadores terceirizados e os demais empregados, considerando que eles são empregados de empresas diferentes e são representados por sindicatos distintos, na prática, podem ocorrer diferenças de tratamento, como salários e benefícios diferentes.

Fonte: Exame.com, por Marcelo Mascaro Nascimento, 15.06.2017