Expediente mais curto diminui ou aumenta sua produtividade?

Reduzir a jornada de trabalho não reduz em igual medida a produtividade do profissional. Por mais paradoxal que pareça, essa é a conclusão da Organização Internacional do Trabalho (OIT), em estudo divulgado em 2011. E ela não está sozinha. Dois anos antes, uma pesquisa em manufaturas americanas mostrou que espichar em 10% as horas de labuta comprometia em 2,4% a produtividade média dos trabalhadores. A relação inversa entre os dois aspectos se manteve em análise nos países da Organização para a Cooperação e Desenvolvimento Econômico (OCDE). De acordo com a OIT, longas jornadas estão associadas a efeitos agudos de fadiga, como sonolência e desatenção, favorecendo erros e acidentes. Já uma carga horária pesada na semana também traria riscos de problemas crônicos de saúde e conflitos entre a vida pessoal e a profissional. Se o patrão levasse em conta um diagnóstico para 16 países feito pela Fundação Europeia para a Melhoria das Condições de Vida e Trabalho, adotaria meio período e horários flexíveis para empregar pessoas mais comprometidas no trabalho e mais relaxadas fora dele. No Congresso, entre o sim e o não O Brasil se junta a menos da metade dos países na adoção da carga horária semanal superior a 40 horas. Proposto pelo então deputado Paulo Paim (PT-RS), um projeto de emenda constitucional tramita desde 1995 no Congresso pedindo as 40 horas e aumento para 75% na remuneração das horas extras. Hoje senador, Paim cita o exemplo de uma empresa paranaense que apresentou aumento de 37% na produtividade ao cortar oito das 44 horas do teto constitucional. O texto original do seu Pacto Empresarial do Pleno Emprego (Pepe) previa o mesmo limite de 36 horas, mas foi revisado para 40 horas, jornada máxima recomendada pela OIT em 1935. – No Senado, a matéria não tem avançado. Deve ser votada no ano que vem. Garantiria mais gente consumindo e recebendo. A Previdência arrecadaria mais, haveria menos acidentes e doenças relacionadas ao trabalho e melhoraria a produtividade – lista o senador. Segundo Paim, opositores da medida apresentam uma "análise fria" ao prever o aumento do custo da mão de obra. Em reunião com empresários em maio, a presidente Dilma Rousseff foi aplaudida ao sinalizar que a pauta é inoportuna em cenário de pleno emprego, esvaziando a tese de que a mudança traria novas contratações para suprir as novas brechas no expediente. – O momento do Brasil é bom, mas o pleno emprego é para quem tem o mínimo de formação técnica. Jovens na faixa dos 20 anos não estão tendo oportunidades de ingressar no mercado e adquirir experiência – lamenta Paim, acrescentando que a tendência mundial é caminhar para 36 horas e que "o problema é convencermos os empreendedores". Vice-presidente da Confederação Nacional do Comércio de Bens, Serviços e Turismo (CNC), o deputado Laércio Oliveira (Solidariedade/SE) alerta que o tiro sairia pela culatra, gerando desemprego: – A micro e a pequena empresa perderiam muito com esse projeto que não contribui em nada ao Brasil, não traz vantagem a nenhuma das partes e prejudica a grave situação econômica que o país atravessa. É uma atitude inconsequente que só vai prejudicar o setor produtivo nacional – afirma o deputado, para quem "o único caminho que as empresas teriam seria a demissão". Quanto aos trabalhadores que se mantivessem empregados, Oliveira nega que eles perceberiam qualquer benefício: – Bem-estar, mais tempo para se dedicar à família, cuidar da saúde... É um discurso sem consistência alguma. O trabalhador vai continuar a vida dele do mesmo jeito. Reduzir quatro horas de trabalho por semana não vai melhorar a qualidade de vida dele em nada. Para as empresas, sim, o prejuízo vai ser certo – sustenta, pregando uma reforma trabalhista no país para que, "sem a ingerência do governo", as relações de trabalho se assentem à "realidade de cada atividade". Para Ana Cláudia Moreira Cardoso, socióloga do Departamento Intersindical de Estatísticas e Estudos Socioeconômicos (Dieese), o Brasil tem tanto a "necessidade" quanto as "condições" de reduzir a jornada. – As centrais sindicais retomaram essa campanha lá em 2003. Isso deixa claro o tamanho da resistência. Trata-se do cerne da relação trabalho-capital, que é o tempo de trabalho. Historicamente, a diminuição da jornada nunca aconteceu de forma tranquila, sempre resultou de muito embate – observa a socióloga. As confederações que representam o empresariado têm defendido que o assunto deve ser resolvido sem a intervenção estatal, já que os acordos coletivos estariam dando conta de estreitar a lida nas firmas. Uma das várias notas técnicas que o Dieese vem lançando sobre o assunto nega, entretanto, esse argumento. – Temos um grande banco de dados, pesquisamos acordos e convenções para ver se havia esse fenômeno, e não foi o que verificamos. A redução a partir de acordos é uma experiência localizada, de metalúrgicos do ABC Paulista e de uma ou outra categoria muito pontualmente, como a de farmacêuticos em São Paulo – diz Ana Cláudia. Em 2009, o Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada (Ipea) sinalizou que 37 é o número certo para garantir emprego a todos os brasileiros. Já o Dieese diz que, ficando em 40, já seriam gerados 2 milhões de empregos. A tendência mundial é de redução. A Alemanha, tradicionalmente uma das maiores jornadas da Europa, cortou recentemente a semana de trabalho de 41,6 para 40,8 horas. Na França, o limite de 40 horas, fixado em 1936, foi reduzido para 39 em 1982 e 35 no ano 2000. Apesar disso, a França segue entre os países com a melhor relação entre PIB e horas trabalhadas, à frente de potências econômicas como Alemanha, Reino Unido e Japão. – Hoje o que causa desemprego e falência é a crise de 2008, que nada tem a ver com redução de jornada. A França reduziu sem perder competitividade. Competitividade tem a ver com investimento em infraestrutura, educação, outras questões – sugere a socióloga. Da caça ao chão de fábrica O consenso científico atual aponta que, dos povos da Namíbia às tribos amazônicas, o tempo de lazer era muito mais extenso entre os primitivos do que no mundo urbano de hoje, negando o mito de que os nossos ancestrais pré-históricos passavam o dia caçando o pão de cada dia. Trabalhar permaneceu como atividade atada aos limites das estações do ano até que a Revolução Industrial, no século 18, passou a esvaziar a zona rural, atraindo camponeses para o interior das fábricas das grandes cidades. Transformando noite em dia, a luz artificial criou um turno novo de trabalho. Assim, era possível bater o ponto na firma e sair somente 16 horas depois. Henry Ford, fundador da montadora de carros que leva o seu sobrenome, foi pioneiro na redução das horas de trabalho. Não que ele prezasse pelo bem-estar de seus funcionários: Ford percebeu que os trabalhadores precisavam de tempo livre para comprar produtos e manter a roda da economia girando. Ao justificar por que, sem reduzir salários, havia trocado a semana de 48 horas/seis dias pela de 40 horas/cinco dias, Ford disse que os trabalhadores precisavam de períodos vagos para descobrir utilidades para mercadorias como o próprio automóvel.

Fonte: Zero Hora, por Demétrio Rocha Pereira, 19.08.2014

CLT x PJ: qual a diferença entre esses profissionais?

Em janeiro deste ano, pela primeira vez na história do Brasil, o número de trabalhadores com carteira assinada ultrapassou os 50% do total de empregados no setor privado nas seis maiores capitais do país. A virada ainda é modesta: a turma da CLT, formada por 11,6 milhões de pessoas, corresponde a 50,3% do total. Em 2012, o percentual era de 49,2%. Mas quais são as principais diferenças entre o trabalhador em regime CLT (Consolidação das Leis Trabalhistas) e o PJ (Pessoa Jurídica) ? O terceiro artigo da Consolidação das Leis do Trabalho, assinada em 1º de maio de 1943, afirma que toda pessoa física que presta serviços de natureza não eventual ao empregador, sob a dependência deste e mediante salário, é um funcionário CLT. Já o PJ deixa de ser pessoa física para se tornar jurídica. Desta forma a relação é de uma empresa que irá prestar serviços para outra empresa. Essa é uma solução para quando o profissional presta serviços para diferentes lugares. Especialistas da Carvalho Ramos, que atua na área de consultoria e assessoria contábil, fiscal e financeira, explicam ainda que o profissional contratado por CLT tem parte de seu salário convertido em benefícios como vale alimentação e plano de saúde, tem direito ao FGTS, enquanto a contratação PJ costuma render salários mais altos, mas nessa situação o profissional não tem direito a nenhum benefício. O sistema PJ possibilita uma flexibilidade de horário e até mesmo o local de trabalho, além de permitir uma troca rápida de emprego caso apareça uma oportunidade melhor, já a CLT proporciona um plano de carreira que dá preferência para o trabalhador no caso de aparecer alguma vaga de chefia ou liderança, devido ao vínculo com a empresa. Além disso, os funcionários CLT ganham 13º salário e possuem férias remuneradas, o que não acontece com a contratação PJ. Em suma, as vantagens do CLT são os benefícios que circundam o salário e uma maior garantia sobre o futuro financeiro e plano de carreira. No caso do PJ, o grande benefício fica por conta do controle maior sobre a rotina de trabalho e os ganhos mais altos, porém sem nenhuma garantia financeira, como o salário-desemprego ou o INSS (embora ele possa ser pago a parte pelo profissional PJ). A vantagem de cada contratação vai depender do perfil do trabalhador. Para quem tem intenção de construir carreira ou têm dependentes a CLT parece ser mais vantajosa, já a PJ pode ser uma boa opção para quem tem vários projetos e possui infraestrutura para executar os serviços.

Redação Salário BR - 19/08/2014  (41) 3312-1287 www.salariobr.com

O que você deve saber sobre empregado doméstico até aqui.

Passou a valer nesta quinta-feira (07) a lei nº 12.964, de 9 abril de 2014, que prevê multa aos patrões que não registrarem seus empregados domésticos. Com o vai e vem na regulamentação dos direitos da categoria desde o ano passado, alguns patrões podem estar um pouco confusos sobre quais obrigações já estão valendo e como atuar em relação aos seus empregados. Os direitos dos domésticos entraram em pauta inicialmente com a Proposta de Emenda à Constituição (PEC) 66/2012, promulgada em 2 de abril de 2013, a chamada PEC das Domésticas, que passou a garantir à categoria os mesmos direitos dos trabalhadores urbanos e rurais. No entanto, a lei que entra em vigor hoje não faz parte da PEC das Domésticas e, apesar de a PEC ter sido promulgada no ano passado, alguns de seus pontos, como o recolhimento de FGTS, ainda não são obrigatórios pois aguardam regulamentação. Para mostrar exatamente as obrigações que os empregadores já devem ou não cumprir em relação aos empregados, EXAME.com conversou com Carlos Alberto Carvalho, advogado especialista em direito trabalhista e diretor jurídico do Webhome, plataforma online de auxílio a empregadores domésticos. Veja a seguir os principais pontos que as novas medidas determinam e saiba o que já foi definido e o que ainda depende de regulamentação. Carteira assinada Situação: Valendo Qualquer empregador já era obrigado a registrar a admissão do empregado na Carteira de Trabalho, sob pena de ser indiciado judicialmente e pagar indenização ao trabalhador, mas a com a entrada em vigor da Lei nº 12.964 passam também a ser aplicadas multas em caso de infração.  "Se uma pessoa bate no carro de outra porque estava alcoolizada, além de pagar indenização, ela deve pagar multa ao Estado por estar alcoolizada. Antes da lei nº 12.964 o trabalhador poderia precisar pagar apenas a indenização, mas agora passa a ser aplicada também a multa, devida ao Estado”, diz Carvalho. A nova lei não inclui a previsão de multa apenas em caso de ausência de registro do trabalhador, mas também em caso de descumprimento de qualquer obrigação trabalhista prevista na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). A diferença é que a multa para a ausência do registro em carteira do empregado doméstico pode chegar a ser o dobro da multa aplicada pela mesma infração no caso do trabalhador urbano e rural. Carvalho explica que os valores das multas variam de acordo com a infração, sendo que existem dezenas de infrações que fazem parte da CLT. Os valores podem ser consultados na tabela de multas administrativas do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE). No entanto, como a tabela mais recente disponibilizada para acesso data de 2009, os valores podem estar desatualizados, segundo Carvalho. Se for considerada essa tabela, contudo, é possível dizer que o valor da infração por falta de registro pode chegar a ser de 805,60 reais, que seria o dobro da multa aplicada pela falta de registro de trabalhadores urbanos, de 402,53 reais. Para registrar o trabalhador doméstico, basta que o empregador informe na carteira do empregado a data de contratação e o valor da remuneração. Jornada de 8 horas diárias Situação: Valendo A jornada de trabalho de 44 horas semanais e no máximo oito horas diárias passou a valer com a PEC das Domésticas. O direito já existia para trabalhadores urbanos e rurais, mas foi estendido aos trabalhadores domésticos. Portanto, desde o ano passado o empregador já deve fazer o controle de horas trabalhadas do funcionário por meio de um livro de ponto e as horas devem ser preenchidas e assinadas pelo empregado. Relógios de ponto também podem ser usados, mas são mais caros. O empregador também deve autorizar o empregado a ter um intervalo para repouso ou alimentação de no mínimo uma hora, passível de redução a 30 minutos, caso o patrão e o empregado concordem e registrem o acordo por escrito. Horas extras Situação: Valendo Com a promulgação da PEC, as horas extras também passaram a ser remuneradas. Elas devem corresponder ao valor da hora normal, mais um acréscimo de, no mínimo, 50%. O controle sobre as horas deve ser feito também no livro de ponto e o trabalhador não poderá fazer mais de duas horas extras por dia. INSS Situação: Valendo Assim como o registro em carteira, o recolhimento do INSS já era feito, mas agora poderá ser aplicada uma multa caso o patrão não cumpra mais essa obrigação. “O INSS sempre valeu. O empregador deve pagar o adicional de 12%  sobre o valor do salário do empregado e a contribuição do trabalhador pode ser de 8%, 9% ou 11% da remuneração, dependendo da faixa salarial”, diz o diretor jurídico da WebHome. Para recolher o INSS, o empregador deve fazer o download do Guia da Previdência Social no site do Ministério da Previdência, preencher o documento e realizar o pagamento por débito em conta. FGTS Situação: Aguardando regulamentação O recolhimento de FGTS é um dos pontos previstos pela PEC das Domésticas, mas ainda não é obrigatório pois aguarda regulamentação. O diretor jurídico do Webhome explica que o relator da PEC, senador Romero Jucá (PMDB), postergou a obrigação do recolhimento do FGTS por compreender que o processo de pagamento ainda é muito complexo para o empregador doméstico. “Ele percebeu que antes é preciso simplificar o FGTS porque o empregador não tem um departamento pessoal, como uma empresa. Atualmente, para fazer o depósito é preciso preencher guias especificas e o pagamento da multa rescisória de 40% é mais complexo ainda”, diz Carvalho. Além da simplificação do recolhimento, ainda resta definir o percentual de contribuição. Inicialmente previa-se a contribuição vigente para trabalhadores urbanos, de 8% do valor do salário, e multa de 40% sobre o valor contribuído ao FGTS ao longo do vínculo empregatício em caso de demissão sem justa causa. Mas, atualmente tem se discutido a possibilidade de recolhimento mensal de 8% do valor do salário com um adicional de 3,2%, que seria recolhido para formar uma poupança que eliminaria a necessidade de pagamento da multa rescisória de uma vez só. Apesar de não ser obrigatório, o recolhimento do FGTS é opcional, mas diante de toda a burocracia, Carvalho não recomenda fazer a contribuição ainda. “Eu sempre recomendei aos meus clientes não recolher FGTS. Além de o processo ser muito burocrático, uma vez que se recolhe o empregador não pode parar mais”, diz o diretor do WebHome. Adicional noturno Situação: Aguardando regulamentação Assim como o FGTS, o adicional noturno é outro ponto previsto pela PEC que ainda não é obrigatório pois depende de regulamentação. O adicional seria um acréscimo de 20% sobre o valor da hora normal, válido para as horas trabalhadas entre as 22h e 5 horas. Se a hora for 1 real, por exemplo, o trabalhador ganharia 20 centavos a mais e receberia 1,20 real pela hora. E o cálculo de horas extras realizadas durante o período de adicional noturno seria feito sobre o valor da hora trabalhada com o adicional noturno. Outros direitos ainda não definidos A PEC das Domésticas também inclui os seguintes direitos: salário-família, seguro de acidente de trabalho, auxílio-creche e seguro-desemprego. Mas, todos esses benefícios também dependem ainda de regulamentação para passar a valer. Os direitos que podem ser aplicados a diaristas A nova lei nº 12.964 e a PEC das domésticas não modifica a relação dos patrões com as diaristas. Mas, os empregadores devem ficar atentos para que o serviço das diaristas não se enquadre nos moldes do trabalho doméstico. Para não cair no vínculo empregatício, o diarista não pode prestar mais de dois dias de serviço por semana. “Isso não está em nenhuma lei, mas o funcionário que trabalha três dias, por formação jurisprudencial, deixa de ser diarista e passa a contar com os mesmos direitos dos empregados domésticos”, diz Carvalho. Fiscalização falha Ainda que a nova lei tenha o objetivo de estender aos domésticos os mesmos direitos previstos na CLT para trabalhadores urbanos, impedimentos na fiscalização podem compromenter sua eficácia. Conforme explica Carvalho, de acordo com a Constituição o domicílio é inviolável, portanto não é permitida a entrada de fiscais trabalhistas na casa do empregador. Assim sendo, a aplicação das multas dependerá da manifestação do trabalhador. "Na minha opinião, a lei tem um efeito meramente pedagógico porque como a fiscalização não é efetiva não é possível multar os empregadores assim como ocorre nas empresas", diz o advogado.

Fonte: Exame.com, por Priscila Yazbek, 07.08.2014.

Mais recrutadores desistem de candidatos devido a redes sociais.

Você dirige bêbado ou costuma frequentar jantares com "acompanhantes"? Talvez seja mais prudente manter essas informações em caráter privado em vez de expô-las nas redes sociais. Mais empregadores dos Estados Unidos estão buscando informações adicionais sobre potenciais candidatos em redes sociais — e eles não estão muito bem impressionados com o que têm visto. De acordo com uma pesquisa do site americano de recrutamento CareerBuilder, 51% dos empregadores do país que pesquisaram sobre profissionais nas mídias sociais desistiram do candidato devido a conteúdos relacionados a ele existentes na web. Essa porcentagem era de 43% no ano passado, e de 34% em 2012. Quarenta e três por cento têm usado as redes sociais para pesquisar candidatos, ante 39% em 2013 e 36% em 2012. Além disso, 12% não o fazem atualmente, mas pretendem começar a utilizar esse recurso. A pesquisa foi feita pela empresa especializada Harris Poll com 2.138 gestores contratantes e profissionais de recursos humanos e 3.022 profissionais do setor privado. Os recrutadores, porém, não se limitam às redes sociais: 45% usam ferramentas como o Google para prospectar potenciais candidatos, sendo que 20% disseram que as utilizam frequentemente ou sempre. Além disso, 12% analisam os posts e comentários dos candidatos em sites de opinião como Glassdoor.com e Yelp.com. Mas, afinal, o que esses empregadores têm encontrado nas mídias sociais que faz com que desconsiderem os candidatos? As razões mais comuns incluem: O candidato postou informações ou fotografias provocativas ou inapropriadas: 46% Candidato postou informações sobre estar bebendo ou usando drogas: 41% Falou mal de ex-empregador: 36% Tem poucas habilidades de comunicação: 32% Fez comentários discriminatórios relacionados a raça, gênero, religião etc.: 28% Mentiu sobre qualificações: 25% Compartilhou informações confidenciais de ex-empregadores: 24% Esteve ligado a prática criminosa: 22% Adotou um apelido não profissional na rede: 21% Mentiu sobre uma ausência: 13% Por outro lado, um terço (33%) dos empregadores disseram haver encontrado conteúdo na internet que os deixou mais propensos a contratar o candidato. Mais que isso, 23% acharam informações que diretamente os levaram à contratação, percentual que era de 19% no ano passado. Algumas das razões mais comuns que motivaram a aprovação do profissional com base em suas redes sociais foram: Recrutador teve boa percepção da personalidade do candidato, podendo detectar se ele estava alinhado à cultura da empresa: 46% Informações do histórico do candidato sustentavam suas qualificações profissionais para a vaga: 45% Site do candidato passava uma imagem profissional: 43% Perfil do candidato era abrangente e mostrava um amplo raio de interesses: 40% Candidato tinha boas habilidades de comunicação: 40% Candidato era criativo: 36% Candidato havia recebido prêmios ou menções honrosas: 31% Outras pessoas haviam postado boas referências sobre o candidato: 30% Candidato havia interagido com os perfis da empresa do recrutador nas mídias sociais: 24% Candidato tinha um grande número de seguidores: 14% Os empregadores também revelaram as coisas mais estranhas que descobriram sobre candidatos e mesmo seus empregados nos perfis das mídias sociais. Entre elas, foram citadas: Perfil do candidato incluía links para um serviço de acompanhante Candidato postou foto de ordem para sua prisão Candidato postou um vídeo de exercícios para idosas Candidato havia processado sua mulher por lhe ter dado um tiro na cabeça Candidato disse que um porco era seu melhor amigo Postou os resultados de seu exame odontológico Gabou-se de ter dirigido bêbado sem ter sido pego em diversas ocasiões Esteve efetivamente envolvido em um culto satânico Postou fotos que havia tirado do Pé-Grande Muitos profissionais e recrutadores têm tomado medidas para proteger sua privacidade e evitar superexposição diante de possíveis empregadores. Quase metade (47%) dos trabalhadores apenas dividem seus posts com a família e os amigos, 41% mantêm seu perfil em modo privado e 18% separam o perfil profissional do pessoal. Vinte e oito por cento dos trabalhadores disseram não utilizar mídias sociais.

Fonte: Valor Econômico, por Edson Valente, 27.06.2014

Diferença entre coparticipação e contribuição para direito à manutenção do plano de saúde coletivo.

O caput do art. 30, da Lei n. 9.656, de 03/0698, assegura ao empregado demitido sem justa causa, que contribuiu para o plano de saúde empresarial, o direito de manter o referido plano, nas mesmas condições de cobertura assistencial de que gozava quando da vigência do contrato de trabalho, desde que assuma o seu pagamento integral. Já se o empregado não pagou pelo plano de saúde empresarial que lhe foi oferecido pelo empregador, não tem direito à permanência no plano após o seu desligamento. O parágrafo 6º, do art.30, da Lei n. 9.656/98 prescreve que, nos planos coletivos custeados integralmente pelo empregador, não configura contribuição (pagamento da mensalidade), a coparticipação do consumidor, única e exclusivamente, em procedimentos, como fator de moderação na utilização dos serviços de assistência médica ou hospitalar. Isso quer dizer que “coparticipação” não se confunde com “contribuição” para efeito de o empregado se valer do direito previsto no caput do art. 30, da Lei n.º 9.656/98, porque o parágrafo 6º, do referido dispositivo legal estabelece que contribuição é a parte efetivamente paga pelo empregado no valor da mensalidade do plano, e co-participação é a parte paga pelo empregado referente aos procedimentos na utilização dos serviços de assistência médica e/ou hospitalar, como medida inibitória da utilização indevida e indiscriminada dos segurados e dos credenciados. A contratação de coparticipação diminui o custo do seguro, porque torna os consumidores mais parcimoniosos no uso das coberturas, razão pela qual é considerada como fator de moderação. Já se a empregadora oferece ao empregado a possibilidade de um upgrade no plano de saúde em relação àquele que é oferecido a todos os empregados, mediante pagamento de uma parte da mensalidade do plano superior, o desfazimento do vínculo empregatício faculta ao trabalhador o direito de manter-se no plano, desde que pague integralmente as prestações. O pagamento efetuado pelo empregado, quando faz opção por um plano de nível superior, enquadra-se como contribuição e não como “coparticipação”. Isto porque o pagamento feito pelo empregado para ter direito a um plano de nível superior de coberturas não se destina a inibir a utilização das coberturas oferecidas pelo plano, mas sim a possibilitar que ele tenha coberturas mais amplas e acesso aos melhores hospitais; logo, não se trata de fator de moderação de uso do plano. Corroborando esse entendimento está a Súmula Normativa nº 08, de 27.06.2005, da Agência Nacional de Saúde Suplementar: “Não se caracteriza como fator de moderação, previsto no § 6º, do art. 30, da Lei 9.656, de 1998, o pagamento fixo mensal realizado pelo consumidor, adicionalmente ao plano disponibilizado decorrente de vínculo empregatício e sem a sua participação, com a finalidade de acessar rede assistencial diferenciada, atendimento hospitalar em acomodação individual ou livre escolha de prestadores, entre outros”. Esse entendimento foi mantido pela Resolução nº 279 da DC/ANSS de 24.11.2011 (que entrou em vigor em fevereiro de 2012), que deu nova regulamentação aos arts. 30 e 31 da Lei nº 9.656, de 3 de junho de 1998, que tratam do direito de manutenção da condição de beneficiário para ex-empregados demitidos ou exonerados sem justa causa e aposentados que contribuíram para o plano privado de assistência à saúde oferecido pelo empregador em decorrência de vínculo empregatício. Para efeitos da Resolução n. 279, de 24.11.2011, considera-se contribuição “qualquer valor pago pelo empregado, inclusive com desconto em folha de pagamento, para custear parte ou a integralidade da contraprestação pecuniária de seu plano privado de assistência à saúde oferecida pelo empregador em decorrência de vínculo empregatício, à exceção dos valores relacionados aos dependentes e agregados e à co-participação ou franquia paga única e exclusivamente em procedimentos, como fator de moderação, na utilização dos serviços de assistência médica ou odontológica”. Dessa forma, não há dúvida de que a diferença paga pelo empregado que opta por um plano de saúde superior (upgrade) é considerada contribuição para fins dos direitos previstos nos arts. 30 e 31 da Lei n. 9.656/98, conforme entendimento constante da Súmula Normativa nº 08 da ANS. Já a contribuição paga pelo empregado somente para os dependentes e agregados não é considerada para fins de aquisição do direito previsto nos arts. 30 e 31 da Lei nº 9.656/98. (*) Advogada sócia do escritório Granadeiro Guimarães Advogados.

Fonte: Última Instância, por Aparecida Tokumi Hashimoto (*) 09.06.2014

E-BOOK GRATUITO: RECRUTAR É UM TALENTO

A Catho Empresas, em parceria com a Endeavor, lançam o e-book

para ajudar você que está em busca do sucesso de atrair e reter seus talentos.

Contrato de trabalho temporário poderá durar até 9 meses

A Portaria MTE nº 789/2014, que entrará em vigor em 1º.07.2014, prevê, entre outras disposições, que observadas as condições estabelecidas nessa Portaria, a duração do contrato de trabalho temporário, incluídas as prorrogações, não pode ultrapassar um período total de 9 meses, devendo a empresa de trabalho temporário, para tanto, solicitar autorização ao Ministério do Trabalho e Emprego (MTE).

(Portaria MTE nº 789/2014 - DOU de 03.06.2014)