MTE lança cartilha sobre as novas regras do Seguro-Desemprego e Abono Salarial.

Com o intuito de esclarecer trabalhadores, empregadores e a sociedade em geral sobre as novas regras do Seguro-Desemprego e do Abono Salarial o Ministério do Trabalho e Emprego lança a cartilha "Novas Regras do Seguro Desemprego e do Abono Salarial – Perguntas e Respostas". O documento, confeccionado em linguagem didática e prática, encontra-se disponível no site da instituição. Estabelecidas pela MP 665/2014 as modificações estão relacionadas com os requisitos para a concessão e duração dos benefícios previdenciários e trabalhistas previstos na Lei n° 7998/90, que regula o Programa do Seguro-Desemprego, o Abono Salarial e institui o Fundo de Amparo ao Trabalhador – FAT, e na Lei nº 10.779/03, que dispõe sobre o seguro desemprego para o pescador artesanal. O manual tem como intuito esclarecer de maneira didática e prática as eventuais dúvidas dos trabalhadores e empregadores e cidadãos em geral, por meio de perguntas e respostas MP 665/2014 Foi criada com o objetivo de aperfeiçoar os programas do Seguro-Desemprego e do Abono Salarial, entre outros, sem o comprometimento dos direitos dos trabalhadores com vistas a garantir a sustentabilidade dos programas sociais e contribuir para ajustes de curto e médio prazo, tendo em vista que política de inclusão social aumentou o universo de trabalhadores beneficiados. Clique aqui para baixar a cartilha.

Fonte: Ministério do Trabalho e Emprego, 27.02.2015

Treze respostas sobre o eSocial

As empresas brasileiras com faturamento acima de R$ 3,6 milhões terão de se adaptar ao eSocial. O novo sistema deve começar a funcionar pra valer dentro de um ano. As exigências do eSocial, também conhecido como folha de pagamento digital, ainda despertam muitas dúvidas de empreendedores e empresas de vários portes. 1) O que é o eSocial? O eSocial (ou folha de pagamento digital), é a sigla para o Sistema de Escrituração Fiscal Digital das Obrigações Fiscais Previdenciárias e Trabalhistas, e faz parte do Sistema Público de Escrituração Digital (Sped), lançado em 2007. 2) Quais mudanças esse sistema traz? O eSocial vai mudar a forma como todas as empresas do Brasil lidam com as obrigações fiscais, tributárias, previdenciárias e trabalhistas. Quando estiver em pleno funcionamento, o sistema vai unificar o envio dos dados sobre trabalhadores para o governo federal e permitir que as empresas prestem as informações uma única vez. A transmissão será por meio eletrônico, evitando papelada. Assim, não será preciso, por exemplo, realizar múltiplos envios de informações ao INSS, ao Ministério do Trabalho ou ao Fisco, por exemplo. 3) O eSocial será obrigatório? Sim, o eSocial será obrigatório para todas as empresas do Brasil. No primeiro momento, apenas para aquelas que faturarem mais de R$ 3,6 milhões. Segundo a Receita Federal, cerca de 1 milhão de empresas se enquadram nessa condição atualmente. No futuro, as companhias de pequeno porte também devem entrar no projeto, mas não há ainda previsão para isso. O certo é que as exigências serão menores. 4) Qual é o cronograma? As empresas aguardam a publicação do manual definitivo do eSocial, o que deve ocorrer até outubro de 2014. Seis meses após isso haverá um período de testes e, mais seis meses depois, começa a obrigatoriedade. Como exige mudanças na cultura das empresas, o recomendado é começar a preparação o quanto antes. 5) Quais órgãos do governo estão envolvidos no projeto? O projeto envolve a Receita Federal, a Ministério do Trabalho e Emprego, o Ministério da Previdência Social, o Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) e a Caixa Econômica Federal. Dessa maneira, o eSocial abrange todas as informações fiscais, previdenciárias e trabalhistas prestadas a esses órgãos. O Ministério do Planejamento também é parte do projeto, com a função de equalizar os interesses de todos as esferas envolvidas. 6) Quais são os benefícios esperados? O governo espera reduzir a burocracia para as empresas e facilitar a fiscalização das obrigações fiscais, tributárias, previdenciárias e trabalhistas. Nove obrigações feitas mensalmente e anualmente pelas empresas para diversos órgãos (como o Caged, a Rais, a Dirf e a Gfip) serão substituídas por um único envio, diretamente para o sistema do eSocial. Nesse ambiente digital, os órgãos envolvidos acessarão as informações de seu interesse. No início, contudo, as atuais obrigações deverão coexistir com o eSocial. Como o eSocial irá integrar todas as informações sobre os funcionários, a análise e cruzamento de dados ficará mais fácil para o governo. Em outras palavras, haverá mais fiscalização. 7) Quais atividades serão afetadas? São exemplos: cadastramento de trabalhadores, eventos trabalhistas diversos (como admissão, demissão, afastamento, aviso prévio, férias, comunicação de acidente de trabalho, mudança de salário, obrigações de medicina do trabalho, folha de pagamento, ações judiciais trabalhistas, retenções de contribuições previdenciárias), imposto de renda retido na fonte, informações sobre FGTS. 8) Como o eSocial vai funcionar? O empregador poderá acessar o site www.esocial.gov.br para enviar os dados ou fazer uma conexão direta entre o software usado pela empresa com o sistema do eSocial. Após a verificação da integridade das informações, a Receita vai emitir um protocolo de recebimento e o enviará ao empregador. 9) O sistema do eSocial corre o risco de ficar sobrecarregado no dia do envio da folha de pagamento? Juntas, todas as empresas brasileiras devem gerar e enviar 200 milhões de arquivos por mês, segundo a previsão da Receita Federal. A expectativa é de que 50% desse volume mensal seja enviado perto do dia de fechamento da folha pagamento. Com essa expectativa, a Receita Federal afirma que o sistema do eSocial está preparado tecnologicamente para receber esse volume de informações sem erros. 10) Por onde começar? O primeiro passo será o cadastramento dos funcionários que têm contrato de trabalho ativo com a empresa. Assim, não haverá a necessidade de informar os dados de quem já saiu da empresa. O modelo de identificação será modificado, para evitar o cruzamento de diversos registros. As empresas serão identificadas somente pelo CNPJ e os trabalhadores pela dupla CPF e Número de Identificação Social (NIS), que pode ser o PIS/PASEP ou NIT. Por isso, é importante que as empresas comecem o processo revisando as informações cadastrais dos empregados, para evitar inconsistências. 11) Dentro das empresas, qual departamento deverá cuidar da adequação ao eSocial? A adequação ao eSocial envolve diversas áreas de uma empresa, entre elas: recursos humanos, tecnologia, fiscal, contábil, logística, folha de pagamento, medicina do trabalho e financeiro. Por isso, é importante que a própria direção da empresa entenda o impacto da mudança e incentive a criação de um grupo de trabalho que envolva responsáveis das diversas áreas. Será necessário realizar treinamentos e revisar rotinas de trabalho e também a maneira como os dados circulam dentro da empresa. 12) Qual o prazo para envio das informações? O eSocial não muda a lei atual. O envio dos dados obedecerá aos prazos determinados na legislação atual referente a cada evento trabalhista. A admissão ou demissão de um empregado, por exemplo, deverá ser informada assim que ocorrer. O trabalhador não poderá começar a trabalhar antes de o arquivo com a respectiva informação ser transmitido. Já a folha de pagamento deverá ter envio mensal, até o dia 7 do mês subsequente. 13) O que acontece se a empresa que não se adequar? O eSocial não altera nenhuma legislação, e sim muda a forma de envio e apresentação dos dados aos agentes do governo. Se hoje a empresa só sofre fiscalização quando um fiscal da Receita Federal ou do Ministério do Trabalho pede para ver os registros dos trabalhadores, com o eSocial a fiscalização será automática. A empresa que não se adequar ao eSocial poderá sofrer as punições já previstas nas legislações fiscais, tributárias, previdenciárias e trabalhistas.

Fonte: O Estado de São Paulo - Economia, por Hugo Passarelli, 24.09.2014

eSocial: a CLT digital.

O Decreto-Lei n° 5.452/1943, mais conhecido pelos brasileiros como CLT, ou Consolidação das Leis do Trabalho, entrou em vigor no primeiro governo de Getulio Vargas. Nascida em meio a polêmicas quanto à sua natureza: seria uma consolidação ou um código, por também instituir novas leis novas? Hoje, há um certo consenso sobre a sua importância no processo de transição do Brasil agrário para o industrial. Surge agora um novo projeto, o eSocial, também polêmico e controverso, mas que promete causar grandes transformações nas relações entre patrões, empregados e governo. Ao contrário da CLT, o eSocial não criará novas leis. Seu objetivo é consolidá-las digitalmente por meio de um sistema informatizado. Ele também não será o agente de mudanças que suportará a transição do Brasil industrial para a sociedade do conhecimento. Na prática, a sistemática é um grande “meio” de abastecer eletronicamente os órgãos da administração pública com dados (mensagem) dos trabalhadores, com ou sem vínculo empregatício, bem como os eventos ocorridos com eles. Admissões, exames médicos, alterações contratuais, pagamentos, férias, rescisões são apenas alguns exemplos dos mais de 40 tipos de eventos que serão registrados por este complexo sistema, que poderá ser acessado por Receita Federal, Ministério do Trabalho, Caixa Econômica Federal, INSS, Ministério da Previdência. Os trabalhadores também poderão consultar o histórico de sua vida digital. E, no futuro, até mesmo a Justiça do Trabalho utilizará tais registros em seus processos. O eSocial é o maior projeto vinculado ao Sistema Público de Escrituração Digital (SPED), pois abrange cerca de 12 milhões de empregadores, 37 milhões de empregados com carteira assinada, 7 milhões de funcionários públicos, 6,5 milhões de empregados domésticos e 19 milhões de autônomos, dentre outros. Também é o mais polêmico e criticado dos sistemas do SPED. Possivelmente fui um dos maiores críticos públicos do eSocial. Dos 18 artigos que publiquei sobre o tema, 12 apontaram problemas com o projeto. Os principais alvos, segundo minha percepção, estavam relacionados ao cronograma de obrigatoriedade, à normatização, à documentação técnica, à complexidade da legislação trabalhista, ao uso indevido de informações privilegiadas por parte de algumas empresas que participaram do grupo-piloto e à pouca representatividade que este ajuntamento mostrava mediante à realidade brasileira. Coincidência ou não, desde o início deste ano, quando houve uma mudança na chefia da Divisão de Escrituração Digital (DIDIG/COFIS) da Receita Federal, muitos desses problemas começaram a ser equacionados. Primeiramente, ocorreu um maior diálogo das autoridades com a sociedade. Hoje há uma participação mais ativa das diversas entidades setoriais, como: CNT, CFC, CNI, CNC, CNA, CNS, CNF, CNTOR, Consif, Confen, CNCOOP, Firjan, Fiesc, Fiesp, Fiemg, Sescon-SP e Fenacon. A importância desse maior envolvimento é crítica para o sucesso do eSocial. No começo do ano, conduzi uma pesquisa de opinião com profissionais contábeis, a qual detectou que a imagem das empresas que participaram do projeto-piloto não era positiva: 86,3% afirmaram que elas representam muito pouco ou nada às suas congêneres, enquanto 72% pensavam que elas não ajudavam em nada ou muito pouco a melhorar o eSocial. Quase a metade declarou ainda que elas não ajudavam em nada na divulgação do projeto. A pesquisa ainda apontou que apenas 31,3% percebiam a utilização ética das informações obtidas pelas empresas-piloto, respeitando as demais. De fato, as constantes reclamações sobre a pouca transparência no controle do acesso às informações técnicas preliminares do projeto levaram a Receita Federal a se comprometer no aperfeiçoamento desses processos, bem como na análise do caso, por parte da Ouvidoria-Geral da União. O eSocial vem sendo planejado desde 2010. No entanto, dezenas de cronogramas foram divulgados pela Receita Federal, Caixa Econômica e Ministério do Trabalho. Muitos deles, contraditórios entre si e curtos demais para a adaptação da sociedade. Mas, recentemente, o comitê gestor formalizou um prazo viável para que os empregadores se habituem a essa nova realidade. Um ano após a conclusão e divulgação da documentação técnica, as grandes e médias empresas – com faturamento anual superior a R$ 3,6 milhões – serão obrigadas a transmitir os eventos do eSocial. O novo prazo é suficiente para que todos se adaptem. Claro, que no Brasil, muitos postergarão as mudanças necessárias, deixando-as para “última hora” e irão “chorar" por mais um adiamento. Enfim, os problemas estruturais do projeto estão sendo equacionados, exceto um: a complexidade da legislação trabalhista. Contudo, essa discussão deve ocorrer em outro âmbito: o congresso nacional. Portanto, é fundamental, em um ano eleitoral, que as instituições promovam debates sobre o tema. Conselhos regionais de administração e de contabilidade, OAB, instituições de ensino superior, Sebrae, associações comerciais, câmaras de dirigentes lojistas, federações do comércio e indústria e sindicatos e organizações que defendem as pequenas empresas, precisam liderar essa discussão em cada município do país. Porém, sem a mobilização da sociedade, certamente os interessados na manutenção desse manicômio trabalhista farão de tudo para perpetuá-lo. Afinal, a quem interessa os mais de 2 milhões de novos processos anualmente criados na Justiça do Trabalho? E como ficará a nossa gigantesca burocracia, que extermina o empreendedorismo e encarece os produtos, reduz o crescimento e acaba com a nossa competitividade global?

Fonte: Administradores.com, por Roberto Duarte, 31.08.2014

Expediente mais curto diminui ou aumenta sua produtividade?

Reduzir a jornada de trabalho não reduz em igual medida a produtividade do profissional. Por mais paradoxal que pareça, essa é a conclusão da Organização Internacional do Trabalho (OIT), em estudo divulgado em 2011. E ela não está sozinha. Dois anos antes, uma pesquisa em manufaturas americanas mostrou que espichar em 10% as horas de labuta comprometia em 2,4% a produtividade média dos trabalhadores. A relação inversa entre os dois aspectos se manteve em análise nos países da Organização para a Cooperação e Desenvolvimento Econômico (OCDE). De acordo com a OIT, longas jornadas estão associadas a efeitos agudos de fadiga, como sonolência e desatenção, favorecendo erros e acidentes. Já uma carga horária pesada na semana também traria riscos de problemas crônicos de saúde e conflitos entre a vida pessoal e a profissional. Se o patrão levasse em conta um diagnóstico para 16 países feito pela Fundação Europeia para a Melhoria das Condições de Vida e Trabalho, adotaria meio período e horários flexíveis para empregar pessoas mais comprometidas no trabalho e mais relaxadas fora dele. No Congresso, entre o sim e o não O Brasil se junta a menos da metade dos países na adoção da carga horária semanal superior a 40 horas. Proposto pelo então deputado Paulo Paim (PT-RS), um projeto de emenda constitucional tramita desde 1995 no Congresso pedindo as 40 horas e aumento para 75% na remuneração das horas extras. Hoje senador, Paim cita o exemplo de uma empresa paranaense que apresentou aumento de 37% na produtividade ao cortar oito das 44 horas do teto constitucional. O texto original do seu Pacto Empresarial do Pleno Emprego (Pepe) previa o mesmo limite de 36 horas, mas foi revisado para 40 horas, jornada máxima recomendada pela OIT em 1935. – No Senado, a matéria não tem avançado. Deve ser votada no ano que vem. Garantiria mais gente consumindo e recebendo. A Previdência arrecadaria mais, haveria menos acidentes e doenças relacionadas ao trabalho e melhoraria a produtividade – lista o senador. Segundo Paim, opositores da medida apresentam uma "análise fria" ao prever o aumento do custo da mão de obra. Em reunião com empresários em maio, a presidente Dilma Rousseff foi aplaudida ao sinalizar que a pauta é inoportuna em cenário de pleno emprego, esvaziando a tese de que a mudança traria novas contratações para suprir as novas brechas no expediente. – O momento do Brasil é bom, mas o pleno emprego é para quem tem o mínimo de formação técnica. Jovens na faixa dos 20 anos não estão tendo oportunidades de ingressar no mercado e adquirir experiência – lamenta Paim, acrescentando que a tendência mundial é caminhar para 36 horas e que "o problema é convencermos os empreendedores". Vice-presidente da Confederação Nacional do Comércio de Bens, Serviços e Turismo (CNC), o deputado Laércio Oliveira (Solidariedade/SE) alerta que o tiro sairia pela culatra, gerando desemprego: – A micro e a pequena empresa perderiam muito com esse projeto que não contribui em nada ao Brasil, não traz vantagem a nenhuma das partes e prejudica a grave situação econômica que o país atravessa. É uma atitude inconsequente que só vai prejudicar o setor produtivo nacional – afirma o deputado, para quem "o único caminho que as empresas teriam seria a demissão". Quanto aos trabalhadores que se mantivessem empregados, Oliveira nega que eles perceberiam qualquer benefício: – Bem-estar, mais tempo para se dedicar à família, cuidar da saúde... É um discurso sem consistência alguma. O trabalhador vai continuar a vida dele do mesmo jeito. Reduzir quatro horas de trabalho por semana não vai melhorar a qualidade de vida dele em nada. Para as empresas, sim, o prejuízo vai ser certo – sustenta, pregando uma reforma trabalhista no país para que, "sem a ingerência do governo", as relações de trabalho se assentem à "realidade de cada atividade". Para Ana Cláudia Moreira Cardoso, socióloga do Departamento Intersindical de Estatísticas e Estudos Socioeconômicos (Dieese), o Brasil tem tanto a "necessidade" quanto as "condições" de reduzir a jornada. – As centrais sindicais retomaram essa campanha lá em 2003. Isso deixa claro o tamanho da resistência. Trata-se do cerne da relação trabalho-capital, que é o tempo de trabalho. Historicamente, a diminuição da jornada nunca aconteceu de forma tranquila, sempre resultou de muito embate – observa a socióloga. As confederações que representam o empresariado têm defendido que o assunto deve ser resolvido sem a intervenção estatal, já que os acordos coletivos estariam dando conta de estreitar a lida nas firmas. Uma das várias notas técnicas que o Dieese vem lançando sobre o assunto nega, entretanto, esse argumento. – Temos um grande banco de dados, pesquisamos acordos e convenções para ver se havia esse fenômeno, e não foi o que verificamos. A redução a partir de acordos é uma experiência localizada, de metalúrgicos do ABC Paulista e de uma ou outra categoria muito pontualmente, como a de farmacêuticos em São Paulo – diz Ana Cláudia. Em 2009, o Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada (Ipea) sinalizou que 37 é o número certo para garantir emprego a todos os brasileiros. Já o Dieese diz que, ficando em 40, já seriam gerados 2 milhões de empregos. A tendência mundial é de redução. A Alemanha, tradicionalmente uma das maiores jornadas da Europa, cortou recentemente a semana de trabalho de 41,6 para 40,8 horas. Na França, o limite de 40 horas, fixado em 1936, foi reduzido para 39 em 1982 e 35 no ano 2000. Apesar disso, a França segue entre os países com a melhor relação entre PIB e horas trabalhadas, à frente de potências econômicas como Alemanha, Reino Unido e Japão. – Hoje o que causa desemprego e falência é a crise de 2008, que nada tem a ver com redução de jornada. A França reduziu sem perder competitividade. Competitividade tem a ver com investimento em infraestrutura, educação, outras questões – sugere a socióloga. Da caça ao chão de fábrica O consenso científico atual aponta que, dos povos da Namíbia às tribos amazônicas, o tempo de lazer era muito mais extenso entre os primitivos do que no mundo urbano de hoje, negando o mito de que os nossos ancestrais pré-históricos passavam o dia caçando o pão de cada dia. Trabalhar permaneceu como atividade atada aos limites das estações do ano até que a Revolução Industrial, no século 18, passou a esvaziar a zona rural, atraindo camponeses para o interior das fábricas das grandes cidades. Transformando noite em dia, a luz artificial criou um turno novo de trabalho. Assim, era possível bater o ponto na firma e sair somente 16 horas depois. Henry Ford, fundador da montadora de carros que leva o seu sobrenome, foi pioneiro na redução das horas de trabalho. Não que ele prezasse pelo bem-estar de seus funcionários: Ford percebeu que os trabalhadores precisavam de tempo livre para comprar produtos e manter a roda da economia girando. Ao justificar por que, sem reduzir salários, havia trocado a semana de 48 horas/seis dias pela de 40 horas/cinco dias, Ford disse que os trabalhadores precisavam de períodos vagos para descobrir utilidades para mercadorias como o próprio automóvel.

Fonte: Zero Hora, por Demétrio Rocha Pereira, 19.08.2014

CLT x PJ: qual a diferença entre esses profissionais?

Em janeiro deste ano, pela primeira vez na história do Brasil, o número de trabalhadores com carteira assinada ultrapassou os 50% do total de empregados no setor privado nas seis maiores capitais do país. A virada ainda é modesta: a turma da CLT, formada por 11,6 milhões de pessoas, corresponde a 50,3% do total. Em 2012, o percentual era de 49,2%. Mas quais são as principais diferenças entre o trabalhador em regime CLT (Consolidação das Leis Trabalhistas) e o PJ (Pessoa Jurídica) ? O terceiro artigo da Consolidação das Leis do Trabalho, assinada em 1º de maio de 1943, afirma que toda pessoa física que presta serviços de natureza não eventual ao empregador, sob a dependência deste e mediante salário, é um funcionário CLT. Já o PJ deixa de ser pessoa física para se tornar jurídica. Desta forma a relação é de uma empresa que irá prestar serviços para outra empresa. Essa é uma solução para quando o profissional presta serviços para diferentes lugares. Especialistas da Carvalho Ramos, que atua na área de consultoria e assessoria contábil, fiscal e financeira, explicam ainda que o profissional contratado por CLT tem parte de seu salário convertido em benefícios como vale alimentação e plano de saúde, tem direito ao FGTS, enquanto a contratação PJ costuma render salários mais altos, mas nessa situação o profissional não tem direito a nenhum benefício. O sistema PJ possibilita uma flexibilidade de horário e até mesmo o local de trabalho, além de permitir uma troca rápida de emprego caso apareça uma oportunidade melhor, já a CLT proporciona um plano de carreira que dá preferência para o trabalhador no caso de aparecer alguma vaga de chefia ou liderança, devido ao vínculo com a empresa. Além disso, os funcionários CLT ganham 13º salário e possuem férias remuneradas, o que não acontece com a contratação PJ. Em suma, as vantagens do CLT são os benefícios que circundam o salário e uma maior garantia sobre o futuro financeiro e plano de carreira. No caso do PJ, o grande benefício fica por conta do controle maior sobre a rotina de trabalho e os ganhos mais altos, porém sem nenhuma garantia financeira, como o salário-desemprego ou o INSS (embora ele possa ser pago a parte pelo profissional PJ). A vantagem de cada contratação vai depender do perfil do trabalhador. Para quem tem intenção de construir carreira ou têm dependentes a CLT parece ser mais vantajosa, já a PJ pode ser uma boa opção para quem tem vários projetos e possui infraestrutura para executar os serviços.

Redação Salário BR - 19/08/2014  (41) 3312-1287 www.salariobr.com

O que você deve saber sobre empregado doméstico até aqui.

Passou a valer nesta quinta-feira (07) a lei nº 12.964, de 9 abril de 2014, que prevê multa aos patrões que não registrarem seus empregados domésticos. Com o vai e vem na regulamentação dos direitos da categoria desde o ano passado, alguns patrões podem estar um pouco confusos sobre quais obrigações já estão valendo e como atuar em relação aos seus empregados. Os direitos dos domésticos entraram em pauta inicialmente com a Proposta de Emenda à Constituição (PEC) 66/2012, promulgada em 2 de abril de 2013, a chamada PEC das Domésticas, que passou a garantir à categoria os mesmos direitos dos trabalhadores urbanos e rurais. No entanto, a lei que entra em vigor hoje não faz parte da PEC das Domésticas e, apesar de a PEC ter sido promulgada no ano passado, alguns de seus pontos, como o recolhimento de FGTS, ainda não são obrigatórios pois aguardam regulamentação. Para mostrar exatamente as obrigações que os empregadores já devem ou não cumprir em relação aos empregados, EXAME.com conversou com Carlos Alberto Carvalho, advogado especialista em direito trabalhista e diretor jurídico do Webhome, plataforma online de auxílio a empregadores domésticos. Veja a seguir os principais pontos que as novas medidas determinam e saiba o que já foi definido e o que ainda depende de regulamentação. Carteira assinada Situação: Valendo Qualquer empregador já era obrigado a registrar a admissão do empregado na Carteira de Trabalho, sob pena de ser indiciado judicialmente e pagar indenização ao trabalhador, mas a com a entrada em vigor da Lei nº 12.964 passam também a ser aplicadas multas em caso de infração.  "Se uma pessoa bate no carro de outra porque estava alcoolizada, além de pagar indenização, ela deve pagar multa ao Estado por estar alcoolizada. Antes da lei nº 12.964 o trabalhador poderia precisar pagar apenas a indenização, mas agora passa a ser aplicada também a multa, devida ao Estado”, diz Carvalho. A nova lei não inclui a previsão de multa apenas em caso de ausência de registro do trabalhador, mas também em caso de descumprimento de qualquer obrigação trabalhista prevista na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). A diferença é que a multa para a ausência do registro em carteira do empregado doméstico pode chegar a ser o dobro da multa aplicada pela mesma infração no caso do trabalhador urbano e rural. Carvalho explica que os valores das multas variam de acordo com a infração, sendo que existem dezenas de infrações que fazem parte da CLT. Os valores podem ser consultados na tabela de multas administrativas do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE). No entanto, como a tabela mais recente disponibilizada para acesso data de 2009, os valores podem estar desatualizados, segundo Carvalho. Se for considerada essa tabela, contudo, é possível dizer que o valor da infração por falta de registro pode chegar a ser de 805,60 reais, que seria o dobro da multa aplicada pela falta de registro de trabalhadores urbanos, de 402,53 reais. Para registrar o trabalhador doméstico, basta que o empregador informe na carteira do empregado a data de contratação e o valor da remuneração. Jornada de 8 horas diárias Situação: Valendo A jornada de trabalho de 44 horas semanais e no máximo oito horas diárias passou a valer com a PEC das Domésticas. O direito já existia para trabalhadores urbanos e rurais, mas foi estendido aos trabalhadores domésticos. Portanto, desde o ano passado o empregador já deve fazer o controle de horas trabalhadas do funcionário por meio de um livro de ponto e as horas devem ser preenchidas e assinadas pelo empregado. Relógios de ponto também podem ser usados, mas são mais caros. O empregador também deve autorizar o empregado a ter um intervalo para repouso ou alimentação de no mínimo uma hora, passível de redução a 30 minutos, caso o patrão e o empregado concordem e registrem o acordo por escrito. Horas extras Situação: Valendo Com a promulgação da PEC, as horas extras também passaram a ser remuneradas. Elas devem corresponder ao valor da hora normal, mais um acréscimo de, no mínimo, 50%. O controle sobre as horas deve ser feito também no livro de ponto e o trabalhador não poderá fazer mais de duas horas extras por dia. INSS Situação: Valendo Assim como o registro em carteira, o recolhimento do INSS já era feito, mas agora poderá ser aplicada uma multa caso o patrão não cumpra mais essa obrigação. “O INSS sempre valeu. O empregador deve pagar o adicional de 12%  sobre o valor do salário do empregado e a contribuição do trabalhador pode ser de 8%, 9% ou 11% da remuneração, dependendo da faixa salarial”, diz o diretor jurídico da WebHome. Para recolher o INSS, o empregador deve fazer o download do Guia da Previdência Social no site do Ministério da Previdência, preencher o documento e realizar o pagamento por débito em conta. FGTS Situação: Aguardando regulamentação O recolhimento de FGTS é um dos pontos previstos pela PEC das Domésticas, mas ainda não é obrigatório pois aguarda regulamentação. O diretor jurídico do Webhome explica que o relator da PEC, senador Romero Jucá (PMDB), postergou a obrigação do recolhimento do FGTS por compreender que o processo de pagamento ainda é muito complexo para o empregador doméstico. “Ele percebeu que antes é preciso simplificar o FGTS porque o empregador não tem um departamento pessoal, como uma empresa. Atualmente, para fazer o depósito é preciso preencher guias especificas e o pagamento da multa rescisória de 40% é mais complexo ainda”, diz Carvalho. Além da simplificação do recolhimento, ainda resta definir o percentual de contribuição. Inicialmente previa-se a contribuição vigente para trabalhadores urbanos, de 8% do valor do salário, e multa de 40% sobre o valor contribuído ao FGTS ao longo do vínculo empregatício em caso de demissão sem justa causa. Mas, atualmente tem se discutido a possibilidade de recolhimento mensal de 8% do valor do salário com um adicional de 3,2%, que seria recolhido para formar uma poupança que eliminaria a necessidade de pagamento da multa rescisória de uma vez só. Apesar de não ser obrigatório, o recolhimento do FGTS é opcional, mas diante de toda a burocracia, Carvalho não recomenda fazer a contribuição ainda. “Eu sempre recomendei aos meus clientes não recolher FGTS. Além de o processo ser muito burocrático, uma vez que se recolhe o empregador não pode parar mais”, diz o diretor do WebHome. Adicional noturno Situação: Aguardando regulamentação Assim como o FGTS, o adicional noturno é outro ponto previsto pela PEC que ainda não é obrigatório pois depende de regulamentação. O adicional seria um acréscimo de 20% sobre o valor da hora normal, válido para as horas trabalhadas entre as 22h e 5 horas. Se a hora for 1 real, por exemplo, o trabalhador ganharia 20 centavos a mais e receberia 1,20 real pela hora. E o cálculo de horas extras realizadas durante o período de adicional noturno seria feito sobre o valor da hora trabalhada com o adicional noturno. Outros direitos ainda não definidos A PEC das Domésticas também inclui os seguintes direitos: salário-família, seguro de acidente de trabalho, auxílio-creche e seguro-desemprego. Mas, todos esses benefícios também dependem ainda de regulamentação para passar a valer. Os direitos que podem ser aplicados a diaristas A nova lei nº 12.964 e a PEC das domésticas não modifica a relação dos patrões com as diaristas. Mas, os empregadores devem ficar atentos para que o serviço das diaristas não se enquadre nos moldes do trabalho doméstico. Para não cair no vínculo empregatício, o diarista não pode prestar mais de dois dias de serviço por semana. “Isso não está em nenhuma lei, mas o funcionário que trabalha três dias, por formação jurisprudencial, deixa de ser diarista e passa a contar com os mesmos direitos dos empregados domésticos”, diz Carvalho. Fiscalização falha Ainda que a nova lei tenha o objetivo de estender aos domésticos os mesmos direitos previstos na CLT para trabalhadores urbanos, impedimentos na fiscalização podem compromenter sua eficácia. Conforme explica Carvalho, de acordo com a Constituição o domicílio é inviolável, portanto não é permitida a entrada de fiscais trabalhistas na casa do empregador. Assim sendo, a aplicação das multas dependerá da manifestação do trabalhador. "Na minha opinião, a lei tem um efeito meramente pedagógico porque como a fiscalização não é efetiva não é possível multar os empregadores assim como ocorre nas empresas", diz o advogado.

Fonte: Exame.com, por Priscila Yazbek, 07.08.2014.

Mais recrutadores desistem de candidatos devido a redes sociais.

Você dirige bêbado ou costuma frequentar jantares com "acompanhantes"? Talvez seja mais prudente manter essas informações em caráter privado em vez de expô-las nas redes sociais. Mais empregadores dos Estados Unidos estão buscando informações adicionais sobre potenciais candidatos em redes sociais — e eles não estão muito bem impressionados com o que têm visto. De acordo com uma pesquisa do site americano de recrutamento CareerBuilder, 51% dos empregadores do país que pesquisaram sobre profissionais nas mídias sociais desistiram do candidato devido a conteúdos relacionados a ele existentes na web. Essa porcentagem era de 43% no ano passado, e de 34% em 2012. Quarenta e três por cento têm usado as redes sociais para pesquisar candidatos, ante 39% em 2013 e 36% em 2012. Além disso, 12% não o fazem atualmente, mas pretendem começar a utilizar esse recurso. A pesquisa foi feita pela empresa especializada Harris Poll com 2.138 gestores contratantes e profissionais de recursos humanos e 3.022 profissionais do setor privado. Os recrutadores, porém, não se limitam às redes sociais: 45% usam ferramentas como o Google para prospectar potenciais candidatos, sendo que 20% disseram que as utilizam frequentemente ou sempre. Além disso, 12% analisam os posts e comentários dos candidatos em sites de opinião como Glassdoor.com e Yelp.com. Mas, afinal, o que esses empregadores têm encontrado nas mídias sociais que faz com que desconsiderem os candidatos? As razões mais comuns incluem: O candidato postou informações ou fotografias provocativas ou inapropriadas: 46% Candidato postou informações sobre estar bebendo ou usando drogas: 41% Falou mal de ex-empregador: 36% Tem poucas habilidades de comunicação: 32% Fez comentários discriminatórios relacionados a raça, gênero, religião etc.: 28% Mentiu sobre qualificações: 25% Compartilhou informações confidenciais de ex-empregadores: 24% Esteve ligado a prática criminosa: 22% Adotou um apelido não profissional na rede: 21% Mentiu sobre uma ausência: 13% Por outro lado, um terço (33%) dos empregadores disseram haver encontrado conteúdo na internet que os deixou mais propensos a contratar o candidato. Mais que isso, 23% acharam informações que diretamente os levaram à contratação, percentual que era de 19% no ano passado. Algumas das razões mais comuns que motivaram a aprovação do profissional com base em suas redes sociais foram: Recrutador teve boa percepção da personalidade do candidato, podendo detectar se ele estava alinhado à cultura da empresa: 46% Informações do histórico do candidato sustentavam suas qualificações profissionais para a vaga: 45% Site do candidato passava uma imagem profissional: 43% Perfil do candidato era abrangente e mostrava um amplo raio de interesses: 40% Candidato tinha boas habilidades de comunicação: 40% Candidato era criativo: 36% Candidato havia recebido prêmios ou menções honrosas: 31% Outras pessoas haviam postado boas referências sobre o candidato: 30% Candidato havia interagido com os perfis da empresa do recrutador nas mídias sociais: 24% Candidato tinha um grande número de seguidores: 14% Os empregadores também revelaram as coisas mais estranhas que descobriram sobre candidatos e mesmo seus empregados nos perfis das mídias sociais. Entre elas, foram citadas: Perfil do candidato incluía links para um serviço de acompanhante Candidato postou foto de ordem para sua prisão Candidato postou um vídeo de exercícios para idosas Candidato havia processado sua mulher por lhe ter dado um tiro na cabeça Candidato disse que um porco era seu melhor amigo Postou os resultados de seu exame odontológico Gabou-se de ter dirigido bêbado sem ter sido pego em diversas ocasiões Esteve efetivamente envolvido em um culto satânico Postou fotos que havia tirado do Pé-Grande Muitos profissionais e recrutadores têm tomado medidas para proteger sua privacidade e evitar superexposição diante de possíveis empregadores. Quase metade (47%) dos trabalhadores apenas dividem seus posts com a família e os amigos, 41% mantêm seu perfil em modo privado e 18% separam o perfil profissional do pessoal. Vinte e oito por cento dos trabalhadores disseram não utilizar mídias sociais.

Fonte: Valor Econômico, por Edson Valente, 27.06.2014