7 erros de RH das novas empresas.

Quando os fundadores da Easy Taxi desenvolveram um aplicativo para que as pessoas pedissem táxis pelo celular não imaginavam que a empresa teria um crescimento tão rápido. Em quatro anos, o aplicativo foi baixado mais de 20 milhões de vezes e formou uma rede de 400 000 taxistas. A operação cresceu graças aos 77 milhões de dólares recebidos em cinco rodadas de investimento, sendo uma parte destinada à contratação de pessoas qualificadas. A equipe era necessária para levar a Easy Taxi a mais cidades do Brasil e iniciar a expansão internacional. O time de 2011, que continha apenas dez pessoas, cresceu para 1 300 funcionários. “Nascemos para ser uma multinacional, e a gestão de pessoas fica cada vez mais complexa”, diz Dennis Wang, co-CEO da Easy Taxi. Wang não é o único empreendedor a se preocupar com os recursos humanos. De acordo com a Endeavor, uma organização de apoio ao empreendedorismo, a gestão de pessoas é apontada por 28% dos empresários como o principal desafio do negócio. O problema é que a maioria deixa para pensar nisso depois que a empresa já cresceu e tomou outras proporções. Veja a seguir os principais erros de gestão de pessoas que podem ameaçar uma startup e o que fazer para evitá-los.

1. Não ter um RH

Ter um profissional de RH desde o primeiro dia não é prioridade para as startups — e, segundo os especialistas, ele não é primordial em equipes pequenas. “Se o empreendedor tiver um perfil orientado a pessoas, o momento de contratar um gestor de RH pode demorar muito”, diz Joaquim Patto, consultor da Mercer. Mas a história muda ao se atingir um certo número de funcionários. Segundo Michel Costa, fundador da ITS Tecnologia, criada em 2013 para distribuir créditos para cartões usados no transporte público, ao bater os 50 empregados a startup deve contratar o primeiro gestor de RH. Com 42 funcionários, hoje é Costa quem entrevista os candidatos, gerencia a equipe, supervisiona os projetos e busca investimentos. “Contratar um executivo para se dedicar à gestão de pessoas está nos planos para este ano”, diz.

2. Esquecer a cultura

A cultura é o DNA da empresa. “Ela representa como pensam os que trabalham ali, do sócio até o estagiário”, diz Guilherme Junqueira, diretor executivo da Associação Brasileira de Startups (ABStartups). Garantir sua sobrevivência nem sempre é fácil, principalmente quando se contrata gente da noite para o dia. Esse foi um dos desafios de Ian Fadel, cofundador da Âmbar Brasil, startup especializada em fabricar instalações elétricas e hidráulicas para a construção civil. Ele contratou mais de 130 pessoas no primeiro ano, mas muitos dos novos empregados nem chegaram a receber o primeiro salário. “Os engenheiros desistiam quando tinham de desenvolver produtos dentro do canteiro de obras”, afirma Fadel. Só depois de um ano, ele percebeu que o problema estava no desencontro entre as expectativas dos recém-chegados e a cultura da empresa. Foi quando colocou um dos primeiros estagiários para entrevistar os candidatos e ver se eles tinham aderência aos valores da Âmbar. Em abril de 2015, um gerente financeiro foi aprovado pelo responsável pelo RH e pelos sócios, mas reprovado pelo Guardião da Cultura — e não foi contratado. Com a mudança, a taxa de turnover caiu em torno de 70%.

3. Ter um CEO ausente

É raro encontrar presidentes de startups que sejam tão envolvidos na administração de pessoal, já que, em geral, eles são “engolidos” por outras funções. “A gestão de pessoas é a única função que o CEO deve exercer conforme a startup cresce, pois ele é a melhor pessoa para vender seu sonho aos funcionários”, diz Felipe Gasko, coordenador de apoio a empreendedores da Endeavor. O empreendedor também deve estar junto do time para orientar sobre as metas e celebrar as conquistas. É o que faz o francês Fabien Mendez à frente da Loggi, uma espécie de Uber das entregas. Ele ocupa a maior parte do dia com a contratação e gestão de talentos, e também pensa “na estratégia e em como não deixar a empresa sem dinheiro”, diz. Fundada em 2013, a startup tem 90 funcionários e deve chegar a 120 até o final de 2015.

4. Não medir desempenho

Para que a empresa tenha resultados, é preciso estabelecer metas e a contribuição de cada um. “Se não colocarmos métricas, as pessoas não sabem para onde ir”, diz Dennis Wang, da Easy Taxi. Avaliar a execução e dar um retorno ao empregado é uma tarefa difícil para os empreendedores, que muitas vezes não têm experiência anterior em gestão de pessoas. “O feedback evita que os gestores tomem decisões levianas”, diz Monique Menezes, gerente de RH da Descomplica, startup que mantém um portal de educação a distância e emprega 120 funcionários. Monique, que tem ajudado os fundadores a estruturar as avaliações de desempenho, alerta: há que se considerar as particularidades do negócio.

5. Contratar errado

Um dos primeiros erros do empreendedor é contratar o primeiro profissional que aceite o salário ou até mesmo um amigo. Para André Monteiro, presidente da Brazil Innovators, as startups não devem tentar competir em salário com as companhias tradicionais. “Os fundadores devem fazer os candidatos se sentirem donos do negócio”, diz. Fábio Freitas, cofundador da DotLegend, desenvolvedora de aplicativos, reconhece que contratar bem sempre foi um desafio, porque “não havia muito dinheiro em caixa”. Depois de atrelar os resultados dos funcionários ao ganho de ações da empresa, no entanto, ele conseguiu atrair até profissionais com mestrado. Para Denise Delboni, professora de administração da Fundação Getulio Vargas, as contratações devem estar previstas desde o plano de negócios. “É preciso ter noção dos gastos com a folha de pagamento, incluindo encargos sociais”, diz. Outro cuidado é definir as atribuições do cargo e o regime de trabalho do empregado.

6. Não ter processos

A origem caótica das startups dá certo no estágio inicial, mas é preciso arrumar a casa conforme o negócio cresce. Quando a Âmbar, de instalações elétricas e hidráulicas, foi fundada, os sócios conseguiram investimentos e clientes, contrataram a equipe necessária, mas se esqueceram de desenhar o passo a passo das tarefas. Como a startup enfrentou uma alta rotatividade de funcionários no primeiro ano, Fadel ficou em apuros para manter a companhia organizada. “Muitas pessoas saíram e nós não tínhamos registros ou histórico das informações”, diz o fundador.

7. Não comunicar a estratégia

Enquanto a startup é enxuta, todos estão a par de novos projetos e mudanças na estratégia, mas é difícil fazer a informação circular quando a equipe aumenta. “A comunicação é sempre um desafio, mesmo em uma multinacional”, diz Monique, gerente de RH da Descomplica. Contudo, nas empresas iniciantes a velocidade de entrega dos projetos é maior do que a da comunicação, e isso é perigoso. A área de marketing, por exemplo, pode investir em uma ação e ver o projeto afundar por não ter avisado a área de tecnologia com antecedência.

Fonte: Você RH, por Claudia Tozetto, 26.11.2015

Quando é possível faltar ao trabalho sem ter desconto do dia.

A legislação trabalhista prevê diversas hipóteses em que o colaborador pode faltar ao trabalho sem prejuízo de sua remuneração. A situação mais comum talvez seja a ausência por motivo de doença. Nesse caso, para que não haja desconto na remuneração, é preciso o trabalhador apresentar um atestado médico em que conste o motivo da falta.

Outras hipóteses comuns são as faltas por motivo de casamento ou de falecimento. No primeiro caso o colaborador que se casar poderá se ausentar do serviço por três dias consecutivos. Na hipótese de falecimento, a ausência poderá ser de dois dias consecutivos, mas apenas são aceitas essas faltas se o falecimento for de cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua carteira de trabalho e previdência social, viva sob sua dependência econômica.

Também são aceitas as faltas durante os dias em que o colaborador estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior e no dia em que doar sangue voluntariamente. Nesse último caso apenas poderá ser abonada uma falta a cada 12 meses. Ainda, quando houver nascimento de filho, o colaborador que se tornar pai poderá se ausentar do serviço por cinco dias. No caso da mulher, ela poderá se ausentar durante todo o período de licença-maternidade.

Essas são as hipóteses mais comuns encontradas da legislação trabalhista. Além delas, as faltas podem ser abonadas pela empresa por decisão própria, em virtude de regras de seu regimento interno ou, ainda, por previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho.

Resposta de Sônia Mascaro Nascimento.

Fonte: Exame.com, por Camila Pati, 26.11.2015

Receita define INSS de 13° de doméstico.

A Receita Federal vai liberar a partir do dia 1° de dezembro a guia unificada para que patrões recolham os tributos dos empregados domésticos de novembro e encargos referentes à primeira parcela do 13° salário.

O prazo para fazer a emissão do documento unificado e o pagamento termina no dia 7 de dezembro.

Pela legislação trabalhista, a primeira parte do 13° salário tem de ser paga aos trabalhadores até dia 30 deste mês. A segunda vence no dia 20 de dezembro.

De acordo com o site, sobre essa primeira parcela do 13° incide o FGTS, que constará do documento com competência de novembro e deve ser pago até 7 de dezembro.

As regras foram anunciadas no eSocial, site usado para os empregadores domésticos pagarem os tributos.

Os encargos referentes à segunda parcela do 13° salário deverão ser recolhidos na guia de dezembro, que terá como prazo de vencimento o dia 7 de janeiro de 2016, segundo informa o site.

Sobre o saldo do 13° que será pago ao trabalhador até o dia 20 de dezembro, incidem a contribuição ao INSS, o FGTS. Pode incidir Imposto de Renda retido (depende de casos em que ocorreram), informa o site.

O fisco federal manteve até a próxima segunda-feira (30) o pagamento de tributos da guia referente ao salário de outubro, mas faz um alerta aos contribuintes. Como nessa data (30 de novembro) é feriado em algumas cidades, o recolhimento deve ser feito até esta sexta-feira (dia 27).

A guia de outubro deveria ter sido paga até o dia 6 de novembro, mas a data foi prorrogada por que houve problemas no sistema.

Demissões

A Receita também definiu as regras para registrar as demissões dos empregados domésticos. O patrão poderá fazer no sistema do eSocial o registro das demissões que ocorrerem a partir de 1° de dezembro.

Para os desligamentos feitos durante os meses de outubro e novembro, o empregador deverá fazer o pagamento do FGTS por meio da guia de Caixa. Esse documento, chamado de Guia de Recolhimento FGTS Internet Doméstico, pode ser gerado no site da Caixa.

A nova lei dos domésticos prevê que se recolha, em uma única guia, a contribuição previdenciária do empregado (8% a 11%) e do empregador (8%), FGTS (8%), indenização compensatória (3,2% é a multa do Fundo de Garantia em caso de demissão sem justa causa), seguro contra acidentes de trabalho (0,8%) e Imposto de Renda (7,5% é a alíquota para salários entre R$ 1.903,99 e R$ 2.826,65).

Fonte: Folha de São Paulo, por Claudia Rolli, 25.11.2015

Site do eSocial mudará de novo para incluir 13º e registro de demissões.

A Receita terá que mudar novamente o site usado pelo empregador doméstico para pagar tributos. O sistema, chamado de eSocial, precisa incluir o recolhimento de encargos sobre o 13º salário e o registro de demissões.

Além disso, entre 30 de novembro e 7 de janeiro, o patrão terá que imprimir e pagar quatro dias diferentes.

Mantido o calendário atual, em 30 de novembro vence a guia referente ao salário de outubro. Ela deveria ter sido paga até o último dia 6, mas teve a data prorrogada por problemas no sistema.

No dia seguinte, o governo pretende voltar a liberar o documento de arrecadação referente à competência novembro/2015. Essa guia esteve disponível por alguns dias no começo deste mês, mas depois foi retirada do ar.

Segundo a Receita, agora ela deverá incluir também encargos sobre a primeira parcela do 13º salário, como o FGTS. Essa guia unificada vencerá no dia 7 de dezembro. Haverá, portanto, um intervalo de apenas sete dias para fazer a emissão e o pagamento do documento.

Para fazer o acerto do 13º salário, o empregador deverá considerar, além da remuneração mensal fixa, ganhos como a média mensal de hora extra e adicional noturno.

Ainda em dezembro, no dia 18, será necessário recolher o INSS sobre a primeira e a segunda parcela do 13º. Especificamente no caso do 13º salário, haverá essa separação entre o pagamento do FGTS e do INSS. Essa funcionalidade ainda está sendo finalizada. Por fim, em 7 de janeiro vence a guia referente ao salário de dezembro.

Segundo a Receita, estão sendo feitos ajustes no programa, e novas funcionalidades podem ser alteradas.

CADASTRAMENTO

Também no dia 30 se encerra o prazo para cadastramento de empregados admitidos até essa data. A lei não prevê, no entanto, penalidades para quem não fizer a inclusão dos dados no sistema.

O cadastramento é necessário para gerar a guia de pagamento. Se os benefícios não forem recolhidos na data certa, o empregador pagará multa de 0,33% ao dia, limitada a 20% do total devido.

A versão do eSocial para empregadores domésticos apresenta problemas desde que entrou no ar, em outubro.

O mais grave foi na geração da guia para recolhimento de encargos sobre o salário do mês passado, o que levou à prorrogação do prazo para pagamento.

Houve também quase 900 guias com valores incorretos, que estão sendo restituídos.

Prepare o bolso para os próximos tributos:

30/11 – encargos referentes ao salário de outubro

7/12 – encargos sobre novembro mais FGTS sobre a primeira parcela do 13º

18/12 – INSS sobre 13º

7/1 – encargos sobre dezembro

Fonte: Folha de São Paulo, por Eduardo Cucolo, 19.11.2015

1ª parcela do 13º salário cai até o dia 30; veja 10 perguntas e respostas.

A primeira parcela do 13º salário deve ser depositada na conta do trabalhador até o dia 30 deste mês (para quem não já pegou metade durante as férias). A segunda parcela, na qual incidem os descontos de INSS e IR, deve ser paga até o dia 20 de dezembro.

Quem tem direito ao 13º? Como ele é calculado? Veja dez perguntas respondidas pelo advogado especializado em Direito do Trabalho Sérgio Schwartsman, sócio do escritório Lopes da Silva Advogados.

1) Quem tem direito?

Trabalhadores com carteira assinada, trabalhadores rurais, empregados domésticos, funcionários públicos, aposentados e pensionistas. Quem já pegou metade durante as férias não ganha nada em 30 de novembro. Vai receber só em 20 dezembro (a segunda parte).

2) Como é calculado?

Cada mês trabalhado (ou mais de 15 dias num mês) dá direito a 1/12 da remuneração. A remuneração inclui todos os valores recebidos pelo empregado, como horas extras e adicional noturno, e não apenas o salário.

Desse modo, quem trabalhou desde janeiro tem direito à remuneração integral. Quem entrou em fevereiro, por exemplo, recebe 11/12 do valor. Se trabalhou um mês só, ganha 1/12.

Se a pessoa começou a trabalhar no dia 18 de janeiro, ela terá cumprido apenas 14 dias no mês. Portanto, janeiro não entra na conta e o trabalhador irá receber 11/12 do 13º salário.

A conta é: divida a remuneração por 12 e multiplique pelo número de meses que trabalhou.

Exemplo: remuneração de R$ 1.000 (incluindo todos os benefícios)

Trabalhou o ano todo (12 meses): R$ 1.000 dividido por 12 = R$ 83,33 vezes 12 = R$ 1.000 (este será o 13º)
Trabalhou 11 meses: R$ 1.000 dividido por 12 = R$ 83,33 vezes 11 = R$ 916,67

Trabalhou 1 mês: R$ 1.000 dividido por 12 = R$ 83,33 vezes 1 = R$ 83,33

3) Como agir se receber o benefício com atraso ou não receber?

Poderá formalizar uma denúncia ao sindicato ou ao Ministério do Trabalho. O sindicato pode entrar com ação coletiva contra a empresa caso muitos trabalhadores façam reclamações. O Ministério do Trabalho fiscaliza e aplica sanções, como multas. Mas o recebimento do dinheiro pelo trabalhador só poderá ser exigido mediante uma reclamação trabalhista na Justiça. Para entrar com essa ação, o trabalhador pode pedir ajuda ao sindicato, que tem departamento jurídico para orientar. Também poderá fazer uma reclamação verbal nos fóruns da justiça trabalhista ou ainda procurar um advogado para que o represente.

4 ) Como é calculado o 13º salário de quem não tem salário fixo (receba gorjetas e comissões) ou tenha horas extras e adicional noturno, por exemplo?

O 13º salário é calculado sobre a remuneração, não apenas sobre o salário. Ou seja, ele deve incluir todos os valores recebidos habitualmente pelo empregado, o que inclui as horas extras, gorjetas e comissões, por exemplo. Nesse caso, os valores variáveis serão calculados pela média.

5) Se o empregado for demitido, ele tem direito ao recebimento do 13º?

Sim, se a rescisão do contrato de trabalho ocorrer sem justa causa ou por um pedido de demissão. Nesse caso, o trabalhador terá direito ao recebimento do 13º proporcional. Se for demitido por justa causa, perde o direito a esse benefício.

6) Quem é contratado sob contrato de experiência ou trabalho temporário tem direito?

Tem direito, contanto que tenha trabalhado mais de 15 dias. Se trabalhou por 14 dias, não tem direito. Se trabalhar 90 dias, terá direito a 3/12 do benefício. Noventa dias é o prazo máximo do contrato de experiência e também o prazo pelo qual a maior parte dos contratos temporários são fechados.

7) Funcionária que está em licença-maternidade tem direito?

Sim. O modo de pagar é que é diferente: existe a parte paga pelo INSS e a parte pela empresa. A do INSS é entregue com a última parcela do salário-maternidade. A parte paga pela empresa segue o mesmo calendário: metade até o dia 30 de novembro e a outra metade, até 20 de dezembro.

8) Empregados domésticos têm direito. Mas, e as diaristas?

As diaristas são trabalhadoras autônomas. Nesse caso, o pagamento do benefício não é obrigatório.

9) Estagiário tem direito?

Por lei, não é obrigatório. Mas se tiver um contrato entre as partes, pode ser pago.

10) E como fica o 13º salário do aposentado?

Se o aposentado parou de trabalhar no meio do ano, por exemplo, terá recebido o 13º proporcional na rescisão do contrato. E, a partir do momento em que passar a receber a aposentadoria pelo INSS, terá direito ao 13º salário proporcional ao período pago pela Previdência.

Mas se ele continuou trabalhando, o que é mais comum, ele vai receber o 13º salário pago pelo empregador normalmente, e também o 13º pago pela Previdência

Fonte: G1, por Sophia Camargo, 19.11.2015

Existe mesmo o equilíbrio entre vida pessoal e profissional?

Nessa terça feira (10/11), estive em um evento da HSM fazendo uma palestra sobre liderança. No final de minha apresentação, durante a sessão de perguntas e respostas, um tema ganhou enorme destaque: a dificuldade de achar tempo para se dedicar a vida pessoal neste momento em que as pressões são cada vez maiores no trabalho. Com uma ou outra variação, as perguntas sempre acabavam na mesma toada: como alcançar o famoso equilibro entre qualidade de vida e carreira?

A questão é pertinente. Vivemos uma época que as pressões profissionais são intensas. A crise exige respostas rápidas e diferentes, seja você um gerente, um coordenador ou um CEO. A maneira como você dá ou dará essas respostas pode significar sua promoção, a sobrevivência na empresa ou mesmo a sua saída . Por outro lado, já existe uma conscientização da necessidade de cuidar do bem estar. E de arrumar tempo para isso. Basta olhar para a quantidade de academias, SPAS urbanos e terapias alternativas surgindo no mercado – isto sem falar do grande número de aplicativos que gerenciam a qualidade de vida, prometem melhorar o sono e te deixar mais zen.

Convivo com essa necessidade de equilíbrio há um bom tempo. Sempre fui muito focado em resultado e nunca estabelecia limites para a carga de trabalho. Depois de um bom tempo foi que reconheci a importância de equilibrar as diferentes dimensões da vida. O engraçado é que percebi que a coisa não estava indo bem quando tentava, justamente, separar a vida profissional da pessoal. Sabe aquela história de desligar a rádio profissional no momento em que você deixa o trabalho? Pois é. Eu não conseguia. Eu até tentava, mas o efeito era o oposto do que eu pretendia. Quando eu chegava em casa, ficava com uma sensação de culpa por não ter realizado todas as tarefas que estavam na minha lista. No fim de semana, minha frustração era a mesma. Tentava relaxar, mas minha mente continuava “martelando” os desafios profissionais. Assim, quando a segunda-feira chegava era como se eu não tivesse tido o sábado e o domingo.

Foi quando tomei a decisão de fazer as duas dimensões que competiam pelo meu tempo e energia trabalharem conjuntamente, integradas. Aboli esse conceito de vida profissional e pessoal e passei a tratar todos os meus desafios e atividades como parte integral da minha vida ! Estabeleci algumas regras para a harmônica convivência entre essas duas dimensões:

1. Mesmo no final de semana, se tiver de trabalhar ou responder a um e-mail importante, dedico um tempo específico da minha agenda a isto. É utopia não estar conectado. É ainda pior olhar os emails e não respondê-los. A saída é estabelecer horários específicos para as tarefas de modo a não contaminar todo o final de semana . O mesmo vale para viagens de férias. Procuro olhar e-mails na parte da manhã e dedicar uma hora para atuar naqueles verdadeiramente urgentes e importantes, antes de passear com a família .

2. Estabeleço metas anuais para evolução na dimensão profissional e pessoal. Exemplos são: um curso novo de coaching ou liderança; ou a contratação de um personal trainer para me ajudar a aprimorar meu futebol (sim, existe um personal soccer coach). Jantar uma vez por semana com a esposa e/ou acompanhar os jogos de futebol do meu filho; ou dar um escapada para ir ao cinema numa quarta-feira às 18hs. Procuro avaliar minha performance nessas metas pessoais e profissionais a cada dois meses. Assim, dá tempo de mudar o que não está funcionando antes de se lamentar no fim do ano por aquilo que não realizou.

3. Uma vez por ano tiro férias de 10 dias, no mínimo. Procuro lugares mais isolados ou países de culturas diferentes . Esse tempo é importante para recarregar as baterias, aprendendo coisas novas. Volto mais animado para exercer minhas atividades profissionais. E mais criativo também.

O que não se deve fazer é fingir que está presente em uma atividade familiar. Sempre acompanhei os treinos de futebol do meu filho, aos sábados. Mas costumava levava o smartphone comigo e ficava revendo e-mail s e anotando ideias para meu trabalho. Em um desses treinos, no meio do jogo, ele olhou para mim e gritou: “Para, pai. Você só fica no celular e não vê minhas jogadas”. Enquanto me dava a bronca, ele imitava meu gesto de digitação no telefone. Fiquei muito desconfortável com isso. Era melhor nem estar presente .

Hoje, quando o jogo começa, eu me transformo naquele pai da antiga e famosa propaganda de Gelol — o cara que fica na torcida gritando e orientando o filho jogador. Agora, ele reclama que eu grito demais e o deixo confuso. Mas a sensação de conexão e fantástica!

(*) Sergio Chaia foi presidente da Nextel , Sodexho Pass e vice- presidente para a América Latina da Symantec. Participa de diversos conselhos e atualmente é chairman da Óticas Carol. Também é palestrante e autor do livro Será que é possível?

Fonte: Época Negócios, por Sérgio Chaia (*), 13.11.2015

Envelhecimento rápido – alegrias e desafios.

Meus colegas Fabio Giambiagi, José Cechin, Paulo Tafner, Helio Zylberstajn e outros têm sido incansáveis na missão de alertar a população e o governo sobre a inviabilização do sistema previdenciário brasileiro quando explodir a bomba-relógio que está armada entre nós.

Os dados da Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios (Pnad) 2014, publicados na semana passada, reforçaram o fato de que os brasileiros estão envelhecendo a uma velocidade estonteante: entre 2001 e 2014 a população de idosos passou de 9% para 14% do total da população. O número de idosos no Brasil vem dobrando a cada 25 anos, enquanto na França isso aconteceu em cem anos. Entramos na fase final do bônus demográfico. Dentro de 15 anos haverá mais idosos (consumidores de Previdência Social) do que jovens (contribuintes da Previdência).

Não poluirei a mente do leitor com mais dados. O problema é conhecido. Demografia é destino. O envelhecimento com saúde é uma grande conquista da humanidade e um enorme desafio para as instituições de proteção social.

Por que tem sido tão difícil de reformar a Previdência Social? No meu entender, o problema número um reside na falta de liderança dos governantes para mostrar à população, didaticamente, que a conta que já não fecha hoje não fechará de maneira alguma daqui a 15 ou 20 anos.

É famosa a frase de John F. Kennedy que recomendava consertar o telhado quando o tempo está bom, porque a tarefa se torna impossível nos dias de tempestade. No caso da Previdência Social do Brasil, os dias de bom tempo estão passando rapidamente. Já devíamos ter agido de forma mais efetiva. Paliativos como a fórmula 85/95 não resolvem. Apesar de esse expediente alongar um pouco mais o período laborativo dos brasileiros, ao longo do tempo a fórmula 85/95 ocasionará um aumento de despesas para um sistema praticamente falido.

Os analistas neste campo são unânimes em recomendar a adoção da idade mínima inicial de 65 anos e ir subindo na medida em que as pessoas forem ganhando condições para trabalhar por mais tempo. É isso que fizeram os países mais avançados que, a propósito, ficaram ricos antes de ficarem velhos. O Brasil está ficando velho antes de ficar rico. Anos de baixo crescimento econômico e até recessivos, como os que vivemos atualmente, não darão a menor condição de gerar os recursos para bancar uma população idosa crescente e que depende de uma população jovem que encolhe.

Penso que a imprensa poderia ajudar mais do que tem ajudado, na medida em que seus profissionais viessem a formular uma campanha pedagógica de caráter contínuo com esclarecimentos bem objetivos aos eleitores, preparando-os para aceitar a discussão de um assunto que é espinhoso, sem dúvida, mas de inadiável necessidade.

Nessa campanha seria fundamental deixar claro que a entrada num novo regime previdenciário – com idade mínima de 65 anos – seria gradual e baseada em regras de transição capazes de preservar os direitos adquiridos dos que já estão no mercado de trabalho. As reformas adotadas nos países avançados entraram em vigor gradualmente, chegando à plenitude vários anos depois da sua aprovação. Com isso, diminuíram as resistências dos que sempre perguntam: “Por que sou obrigado a trabalhar mais, logo agora que estou pronto para aposentar?”.

Mais importante do que um bombardeio de dados estatísticos, essa campanha teria de tocar no coração das pessoas. Cada um de nós teria de compreender que, mais cedo ou mais tarde, vamos ser indagados pelos nossos filhos e netos: “Como puderam vocês causar tamanho desastre para nós ao fecharem os olhos para os pavorosos desequilíbrios que se avolumaram à sua frente durante tantos anos?”. Ou seja, uma campanha nesse campo teria de trabalhar não só com a razão, mas, sobretudo, com as emoções. Coisas que os marqueteiros sabem muito bem como fazer.

(*) José Pastore é professor da FEA-USP. É presidente do COnselho de Emprego e Relações do Trabalho da Fecomercio-SP e membro da Academia Paulista de Letras.

Fonte: O Estado de São Paulo, por José Pastore (*), 18.11.2015