O trabalho nas eleições – folga compensatória ou pagamento de horas extras?

O trabalho em dias de feriados, civis e religiosos é vedado de acordo com a Lei 605/1949, regulamentada pelo Decreto 27.048/1949, exceto nos casos em que seja necessária a execução dos serviços impostas pelas exigências técnicas das empresas.

O art. 380 do Código Eleitoral estabelece que na data da realização das eleições seja considerado feriado nacional, consoante abaixo:

“Art. 380. Será feriado nacional o dia em que se realizarem eleições de data fixada pela Constituição Federal; nos demais casos, serão as eleições marcadas para um domingo ou dia já considerado feriado por lei anterior.”

Ainda que existam correntes doutrinárias com entendimentos distintos sobre o referido artigo, ou seja, de que o dia das eleições seja feriado ou não, o fato é que a própria Constituição estabeleceu que a data para sua realização fosse em um domingo, tanto no primeiro turno quanto no segundo.

É o que dispõem os artigos 28, 29, inciso II e 77 da Constituição Federal ao estabelecerem que o primeiro turno das eleições serão realizadas no primeiro domingo do mês de outubro e caso seja necessário segundo turno, esta se realizará no último domingo de outubro.

Não obstante, a folga compensatória pelo trabalho no dia das eleições está prevista em lei infraconstitucional, a qual, sob o aspecto trabalhista, supera a discussão e os entendimentos doutrinários divergentes.

O serviço eleitoral é obrigatório, tendo preferência sobre qualquer outro, ou seja, quando um empregado trabalha no dia da eleição, cumprindo as exigências da Justiça Eleitoral, a empresa não poderá propor ao empregado a compensação somente ao dia trabalhado.

É o entendimento que se extrai do art. 98 da Lei 9.504/97 que assim estabelece:

“Art. 98. Os eleitores nomeados para compor as Mesas Receptoras ou Juntas Eleitorais e os requisitados para auxiliar seus trabalhos serão dispensados do serviço, mediante declaração expedida pela Justiça Eleitoral, sem prejuízo do salário, vencimento ou qualquer outra vantagem, pelo dobro dos dias de convocação.”

Para fazer jus a este benefício, o empregado deverá apresentar ao empregador a convocação expedida pela Justiça Eleitoral, a fim de que lhe seja concedido, após a eleição, um descanso remunerado equivalente ao dobro dos dias de convocação, bem como documento atestando seu comparecimento e o efetivo trabalho nas eleições, pelo período que perdurar.

Podemos observar que a lei não faz qualquer menção sobre o pagamento do dia trabalhado, mas sim sobre a dispensa do serviço, o que deve ser concedida em dobro.

Como também não há qualquer manifestação sobre quem deve requerer a data da compensação pelo dia trabalhado nas eleições – se empregado ou empregador – e tampouco a Justiça Eleitoral estabelece em declaração a referida data, há que se ater ao que estabelece a legislação trabalhista no âmbito geral.

Neste viés, poderia se entender que, havendo acordo de banco de horas devidamente aprovado junto ao sindicato da categoria profissional, a compensação pudesse ser concedida até o último dia da vigência do acordo, já que como a obrigação à concessão da folga decorreu de fato alheio ao contrato entre empregado e empregador (mas sim pela Justiça Eleitoral), caberia então ao empregador a prerrogativa de conceder a folga no tempo que melhor lhe convier dentro do período do vencimento do banco.

Se no dia das eleições o empregado prestou serviço à Justiça Eleitoral, ainda que se considere o entendimento do parágrafo anterior, é recomendável ao empregador que conceda os 2 dias de folga durante a semana seguinte ou, no máximo, durante o mês do dia da eleição, sem que esta folga coincida com um domingo ou sábado que já tenha sido compreendido no direito ao empregado pelo trabalho durante a semana.

Situação peculiar poderá ocorrer caso o empregado, que trabalhe em escala de revezamento, seja escalado para trabalhar na empresa no dia das eleições. Esta situação traz à tona as divergências doutrinárias apontadas anteriormente.

A primeira corrente – majoritária – entende que mesmo sendo domingo, este dia é considerado feriado nacional (por conta do que dispõe o art. 380 da Lei 4.737/65) e, neste caso, o empregado teria direito a:

a) Dois dias de folga durante a semana sendo, um dia correspondente ao descanso semanal remunerado (domingo) e outro correspondente ao feriado trabalhado; e

b) Efetuar o pagamento em dobro do feriado trabalhado e ainda conceder um dia de folga durante a semana correspondente ao descanso semanal remunerado trabalhado, consoante o que dispõe a Súmula 146 do TST:

“O trabalho prestado em domingos e feriados, não compensado, deve ser pago em dobro, sem prejuízo da remuneração relativa ao repouso semanal”.

A segunda corrente entende que a parte final do art. 380 da referida lei estabelece que “…nos demais casos…” as eleições serão realizadas em domingos ou em dia já considerado feriado estabelecido por lei anterior, condição que não reflete o mesmo entendimento da primeira parte do referido dispositivo.

Neste sentido, esta corrente entende que o empregado escalado para trabalhar na empresa no domingo de eleição teria somente o direito a uma folga durante a semana pelo trabalho realizado no dia do descanso semanal remunerado (não feriado).

Considerando o que dispõe o art. 234 e 297 do Código Eleitoral, o empregado também tem o direito de se ausentar do trabalho no domingo para votar, sem prejuízo de qualquer valor descontado do seu salário ou que ainda esse período tenha que ser compensado em outro dia, sob pena, inclusive, de o empregador responder por crime eleitoral, punível com detenção de até seis meses e multa, salvo se este comprovar condição de força maior por conta do trabalho desenvolvido pela empresa.

(*) Sergio Ferreira Pantaleão é Advogado, Administrador, responsável técnico pelo Guia Trabalhista e autor de obras na área Trabalhista e Previdenciária.

Fonte: Boletim Guia Trabalhista, por Sergio Ferreira Pantaleão (*), 28.09.2016

Tem dúvidas sobre direitos do trabalhador? Veja 15 direitos básicos.

A Consolidação das Leis Trabalhistas garante diversos direitos aos trabalhadores, mas muitas pessoas ainda não conhecem o que é garantido pela CLT, que estabelece as obrigações da empresa ou empregador sob pena de ter que responder judicialmente e pagar indenização ao trabalhador.

“É importante frisar que o conhecimento desses principais pontos é relevante para o trabalhador e para o empresário. Só com essa informação que se pode regularizar as relações, garantindo proteção e segurança jurídica a todos os envolvidos”, afirma Gilberto Bento Jr, sócio da Bento Jr. Advogados.

Segundo Bento Jr, a lista tem apenas alguns dos direitos, sendo importante verificar o que dizem as convenções coletivas de trabalho da categoria dos contratados.

1) Carteira de trabalho assinada desde o primeiro dia de trabalho

Segundo Bento Jr, não existe aquela história de esperar para conhecer o trabalho do funcionário antes da contratação efetiva. “A carteira deve ser assinada obrigatoriamente ao iniciar os trabalhos”.

2) Exames médicos de admissão e demissão

A saúde do trabalhador deve ser uma preocupação constante, prevenindo situações de riscos, por isso é primordial que a empresa saiba previamente como essa se encontra e posteriormente ao fim do contrato de trabalho também, é uma garantia jurídica.

3) Repouso semanal remunerado

Todo trabalhador tem direito a descansar pela lei, devendo ter ao menos uma folga por semana.

4) Salário pago até o 5º dia útil do mês

“Pode parecer difícil obter caixa para cumprir em dia com essa obrigação, mas está na lei. A empresa não pode atrasar esse pagamento, caso contrário poderá ser alvo até mesmo de processos”, afirma Bento Jr.

5) Primeira parcela do 13º salário paga até 30 de novembro e segunda parcela até 20 de dezembro

Segundo Bento Jr, essa é uma dúvida muito frequente e é comum acontecer atrasos.

6) Férias de 30 dias com acréscimo de um terço do salário

“Esse período deve ser somado anualmente. Importante é que legalmente não se deve admitir acúmulos de férias e mesmo a venda de férias deve ser liberada por convecção da categoria”, diz Bento Jr.

7) Vale-transporte com desconto máximo de 6% do salário

Independentemente de onde more o trabalhador, ele tem direito a ser ressarcido de seu deslocamento à empresa, sendo necessário contabilizar os meios de transportes tomados, diz Bento Jr.

8) Licença maternidade de 120 dias

Toda mulher depois do parto tem direito a esse período. Contudo hoje a legislação já permite e algumas empresas já aplicam a ampliação do prazo para até seis meses, ou 180 dias.

9) Licença paternidade de 5 dias corridos

Para o pai, o período que poderá auxiliar no cuidado com o filho é bem menor, contudo, já existe projeto de lei que possibilita as empresas ampliares esses prazos. Para funcionários das empresas que fazem parte do Programa Empresa Cidadã, a licença foi ampliada para 20 dias.

10) FGTS

O depósito de 8% do salário em conta bancária a favor do empregado é obrigatório, tornando-se uma garantia em caso de perda de emprego e em outras situações como entrada para a casa própria.

11) Horas-extras

As horas extras são devidas toda vez que o empregado trabalha além da sua jornada normal de trabalho sem qualquer tipo de compensação em banco de horas. Ela deverá ser paga com acréscimo de no mínimo 50% em dias úteis e 100% aos domingos e feriados.

12) Garantia de Emprego por 12 meses em casos de acidente

Quando há a ocorrência de acidentes de trabalho se tem uma preocupação legal muito grande em proteger o trabalhador, que ficará até um ano sem poder ser demitido;

13) Adicional noturno de 20% para quem trabalha das 22h às 5h

“Esse é um dos pouco motivos que podem levar uma pessoa a querer trabalhar até altas horas da noite, pois os ganhos são podem ser interessantes”, afirma Bento Jr.

14) Faltar ao trabalho

Em alguns casos como casamento (três dias), doação de sangue (um dia por ano), alistamento eleitoral (dois dias), morte de parente próximo (dois dias), testemunho na Justiça do Trabalho (no dia), doença comprovada por atestado médico, nesses casos não ocorrerão descontos;

15) Aviso prévio de 30 dias, em caso de demissão

As empresas também podem pagar para o trabalhador esse período, sem que ele precise trabalhar.

Fonte: G1, 14.07.2016

Tem dúvidas sobre horas extras? Veja respostas para perguntas frequentes.

Hora extra é um tema que sempre gera muitas dúvidas entre os profissionais. O assunto também interessa aos contratantes, já que reflete diretamente em custos e produtividade.

Para entender melhor, a grande maioria dos empregados é contratada pelo regime da CLT e tem a jornada máxima de trabalho permitida de oito horas diárias e 44 horas semanais. Entretanto, não são raras as situações em que o empregador solicita trabalho adicional, e essas são as horas extras.

Segundo Gilberto Bento Jr, sócio da Bento Jr. Advogados, a flexibilidade na carga horária se limita a duas horas adicionais por dia, sob a condição de pagamento adicional de no mínimo 50% sobre o valor da hora normal.

Veja abaixo 8 respostas para dúvidas frequentes sobre horas extras:

1) Em que situações as horas extras são pagas?

“As horas extras são devidas toda vez que o empregado trabalha além da sua jornada normal de trabalho sem qualquer tipo de compensação em banco de horas”, afirma Bento Jr.

Também são devidas quando se trabalha no horário destinado ao intervalo, ou ainda, quando não é concedido horário de intervalo para descanso durante o dia de trabalho ou entre um dia de trabalho e outro.

2) O empregado pode se recusar a trabalhar horas extras?

Segund Bento Jr, os profissionais não podem se recusar se elas estiverem previstas em acordo escrito ou contrato coletivo de trabalho. Um dos principais deveres do empregado é o de colaboração ao empregador, e, portanto, ele não pode se negar, sem justificativa prevista em lei, a realizar eventuais horas extras necessárias.

De acordo com a Consolidação das Leis de Trabalho (CLT), o empregador não poderá exigir do empregado mais de duas horas extras por dia.

3) Como a jornada normal de trabalho pode ser prorrogada?

A prorrogação poderá ocorrer por mais duas horas além do horário normal de trabalho do empregado, desde que exista previsão em acordo escrito ou contrato coletivo de trabalho. Essas são as horas suplementares e não tem acréscimo de remuneração. A pré-contratação de horas suplementares, é permitida para, no máximo, duas horas, conforme disposto na CLT.

Mesmo que essa previsão conste no contrato, ainda poderá ser exigida a prestação de trabalho extraordinário, por motivo de força maior. Nesse caso, a jornada de trabalho não poderá se estender por mais de 12 horas, e as horas extras por força maior continuarão a ser pagas com adicional de 50%, no mínimo, segundo Bento Jr.

4) De que forma deverá ser remunerada a hora extra?

A hora extra deverá ser paga com acréscimo de, no mínimo, 50%, de segunda a sexta-feira, e 100% aos domingos e feriados. Portanto, a hora extra vale mais que a hora normal de trabalho.

Para verificar o número de horas mensais trabalhadas, é necessário multiplicar o número de horas semanais que o empregado trabalha normalmente por cinco (número de semanas que o mês pode no máximo ter): 44 horas semanais multiplicadas por 5 é igual a 220 horas mensais. Em seguida, divide-se o valor do salário mensal pelo número de horas mensais encontradas.

Por exemplo: salário de R$ 2.640 divididos por 220 horas é igual a R$ 12 por cada hora de trabalho. Ao valor da hora adicione no mínimo de 50%. Logo, se a hora é de R$ 12, mais 50% fica igual a R$ 18 com o adicional. Horas extras realizadas em período noturno, entre 22h e 5h para os trabalhadores urbanos, ainda recebem um adicional de, no mínimo, 20% sobre o valor da hora diurna.

5) O que o contrato de trabalho deve estipular?

O contrato de trabalho deverá ter todas as informações relativas ao trabalho executado, constando desde o horário de entrada, de saída, de intervalo e a possibilidade de trabalho extraordinário. Deverá constar, também o valor do salário e o percentual do adicional das horas extras, bem como a forma de pagamento.

Caso não conste o percentual do adicional das horas extraordinárias, o valor será o mínimo imposto pela Constituição, ou seja, de 50%. Poderão também constar os casos em que o empregado não pode se recusar a fazer as horas extras, segundo Bento Jr.

6) A empresa pode “pagar” as horas extras com folga em vez de dinheiro?

É permitido compensar as horas extras trabalhadas com folga ou diminuição correspondente da jornada, como banco de horas, e isso deve estar previsto na convenção coletiva da categoria. Se houver banco de horas instituído, a compensação poderá ser feita em até 12 meses.

7) Como o funcionário pode controlar as horas extras? Ele deve anotar ou a empresa é obrigada a fornecer um documento as horas acumuladas?

O empregado deverá anotar as suas horas extras trabalhadas. O controle de frequência é um documento da empresa e que só é obrigatório para as que possuem mais de 10 empregados.

8) Quais são os reflexos das horas extras nas verbas rescisórias?

Horas extras, se habituais, refletem em todas as verbas decorrentes do rompimento contratual – aviso prévio, 13º salário proporcional e férias proporcionais acrescidas de 1/3. Durante o contrato de trabalho, se habituais, refletirão também no repouso semanal remunerado e no FGTS, de modo que a indenização de 40% sobre o FGTS também fica maior.

Fonte: G1, 09.06.2016

Foi demitido deste jeito? Fizeram tudo errado com você.

Você chega para trabalhar e um tranco na catraca indica que seu acesso à empresa está bloqueado. Mandam-no passar no RH. Já no departamento pessoal, uma fila de pessoas com o mesmo semblante preocupado. Espera, angustiado, a sua vez. Recebido, ouve, enfim, a notícia: é o fim do contrato de trabalho.

Nem uma palavra do gestor direto e o motivo apresentado é a vaga palavra: “reestruturação” ou algo do gênero. Depois de assinar alguns papéis é escoltado por um funcionário do RH até sua mesa, onde pega seus objetos pessoais e salva alguns arquivos no computador, sempre sob olhares atentos. Você, agora, é mais um na lista de dispensados. E tudo isso sem escutar ao menos um muito obrigado.

Situações assim são comuns e expõem um problema delicado dentro das organizações: a falta de política para demissões. A maneira como se anuncia e se conduz o processo de desligamento tem impacto direto na reação de quem está saindo e na equipe que fica, segundo o diretor presidente da Lens & Minarelli, José Augusto Minarelli.

No exemplo dado acima ele percebe uma sucessão de erros que só fazem aumentar o trauma para quem é demitido e a insegurança dos colegas que ficaram.

O mais grave é o sumiço do gestor direto. “A responsabilidade de comunicar a demissão é do chefe. 

Ele selecionou e avaliou o funcionário”, diz. Ajuda de um funcionário do RH é bem-vinda, mas a comunicação é intransferível.

A falta de objetividade na hora de explicar o motivo do encerramento do contrato de trabalho é outro pecado. Um processo correto de demissão tem como característica essencial a transparência, de acordo com o especialista.

Por outro lado, não só a demissão carece de transparência, processos de avaliação, de modo geral, também. “Nós brasileiros e latinos, em geral, temos dificuldade em ser objetivos na análise de desempenho e por isso a demissão acaba sendo uma espécie de hora da verdade sobre a performance fraca, já que muitos gestores vão empurrando com a barriga sem demonstrar descontentamento com o desempenho de seus funcionários”, diz Minarelli.

Quando razão dada é genérica ou não verdadeira, a sensação que fica é de que a invenção de um motivo tem por objetivo mascarar problema pessoal ou político. Péssimo para o demitido, péssimo para a reputação do chefe e trágico para o clima na empresa. Em uma demissão correta, após informar o motivo da dispensa, o chefe agradece e se coloca à disposição para ajudar na nova etapa de carreira. É a pauta mínima de um processo de dispensa, de acordo com Minarelli.

Reservar alguns minutos para escutar sinceramente o que o profissional que está saindo tem a dizer é mais uma recomendação. “Ouvir e estar preparado para as possíveis reações. O profissional deve estar em um espaço protegido para expressar sua emoção”, diz. Pressa e impaciência minam a reputação do gestor e contaminam a confiança da equipe. Se foi assim com o recém demitido, por que será diferente comigo, pensarão os demais.

Outro equívoco no processo de demissão relatado no começo do texto é a subida mudança de tratamento de confiança para desconfiança. De súbito, bloquear o acesso pela catraca, fechar a sala, tomar o telefone só aumentam o gosto amargo da experiência assim como a falta de um ambiente reservado.

Um ponto delicado é o acesso à rede, diz Minarelli. Quando o bloqueio é inevitável por razões de segurança da informação, o gestor deve comunicar e solicitar a ajuda de algum funcionário para que arquivos pessoais possam ser copiados e a rede preservada de qualquer risco.

Se a transparência e a objetividade devem ser marcantes numa demissão, a clareza também. De um lado, o profissional que está deixando a empresa precisa ser informado com precisão de todas etapas. 

De outro, a equipe que permanece deve receber explicações sobre a mudança na estrutura de trabalho e sobre como o trabalho deverá ser executado a partir daquele momento.

Seguir as recomendações, além de tornar o processo mais amigável e humano é imprescindível para que boatos, rumores e temores não contaminem a equipe, prejudicando a produtividade. Vale destacar que demissões traumáticas assombram profissionais durante um bom tempo e seguem vívidas na memória. Quem não tem ou não conhece alguém com uma história triste para contar?

Fonte: Exame.com, por Camila Pati, 30.05.2016

Caixa lança aplicativo para facilitar acesso ao extrato do FGTS.

A Caixa Econômica Federal lançou nesta quinta-feira dois aplicativos. Um deles facilita o acesso ao extrato do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) e outro serve para consulta de informações do PIS, abono salarial e o seguro-desemprego. Os serviços, apresentados durante reunião do Conselho Curador do FGTS, estão disponíveis, gratuitamente, para download em celulares de qualquer sistema operacional.

No caso do aplicativo do FGTS, cujo lançamento marca as comemorações dos 50 anos do fundo, os trabalhadores que possuem contratos de trabalho regidos pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) poderão acessar informações sobre o saldo. No aplicativo, deverá ser cadastrada uma senha de acesso e, logo em seguida, basta informar o Número de Identidade Social (NIS) e senha criada, para começar a navegar pelos serviços.

Sem mencionar os valores investidos pela Caixa para o desenvolvimento do aplicativo, Deusdina afirmou que eles foram “residuais” e que não há custo para o trabalhador. Até porque esse custo está embutido na taxa de administração cobrada pelo banco público do FGTS. “O trabalhador passará a ser o fiscal de sua própria conta”, frisou em intervalo da reunião do conselho curador do FGTS.

Já o aplicativo Caixa Trabalhador é voltado para consulta de informações sobre PIS, abono salarial e seguro-desemprego. O diretor do Programa Bolsa Família e benefícios sociais da Caixa, Roberto Barreto, explicou que os trabalhadores poderão consultar se possuem parcela do seguro-desemprego, abono salarial ou os rendimentos do PIS disponíveis para saque.

Fonte: Valor Econômico, por Edna Simão, 01.04.2016

Empresa pode controlar quantas vezes o empregado vai ao banheiro? Entenda.

A empresa não pode limitar o número de vezes que um funcionário vai ao banheiro durante o expediente, nem o tempo gasto por ele nesse intervalo. Apesar de não existir uma lei trabalhista específica sobre o assunto, esse é o entendimento da Justiça.

“Não é previsto em lei, mas não precisaria ser. É uma necessidade fisiológica vinculada à dignidade humana”, afirma o especialista em direito do trabalho Ricardo Pereira de Freitas Guimarães.

A Justiça costuma apoiar suas decisões sobre a questão no artigo 5º, inciso X, da Constituição, que determina que: “são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurado o direito a indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação.”

Processos envolvendo a questão, porém, têm aumentado. No TST (Tribunal Superior do Trabalho), o número de ações sobre isso passou de 3 para 83 entre 2013 e 2015, segundo o órgão.

Ricardo Guimarães afirma que um dos setores em que essas restrições são mais comuns é o de telemarketing.

Empresa pode computar

Na avaliação do advogado, não é um problema que a empresa faça algum tipo de contabilidade sobre o uso do banheiro. Elas podem, por exemplo, contar quantos funcionários estão fora da sua mesa de trabalho em determinado momento, para garantir um mínimo de pessoas fazendo o serviço.

“Com esse tipo de controle [a empresa] pode saber o tempo real de trabalho e fazer contas de atendimento [a clientes], por exemplo”, afirma. “Pode ser um fator administrativo, mas não discriminatório [dos funcionários].”

“O ponto é como controlar esse tempo, esse horário”, afirma Renato Santos, sócio da S2, consultoria especializada em prevenir e tratar atos de assédio. “Se a empresa pega esse controle e humilha o funcionário, é assédio moral.”

Chamar a atenção do funcionário em público ou dar tratamento diferente, controlando o intervalo de um e não de outro, por exemplo, são formas desse tipo de assédio, diz Santos.

Ou seja, computar o número de vezes que os funcionários vão ao banheiro é possível. O que não pode é divulgar esses dados, ou expor algum trabalhador publicamente.

Abuso gera punição

O fato de a Justiça não permitir a restrição do uso do banheiro, porém, não significa tolerância com abusos.

O funcionário não pode usar o intervalo para ir ao banheiro como desculpa para fazer outras coisas que não suas necessidades, muito menos para deixar de trabalhar. Se fizer isso, ele pode ser punido, inclusive com demissão, dependendo do caso, segundo o advogado Ricardo Guimarães.

Fonte: UOL Economia, 09.03.2016

A maldição do trabalho em equipe.

Na moderna administração de empresas, as atividades colaborativas têm um status que beira a santidade. As empresas põem seus funcionários em escritórios de plano aberto (open-space offices) para favorecer a ocorrência de eventuais encontros profícuos. Os executivos exigem que seus subalternos acrescentem novas ferramentas colaborativas, como os softwares Slack e Chatter, às já existentes, como o e-mail e o telefone. Teóricos da administração recomendam que os funcionários das empresas sejam bons cidadãos corporativos, ajudando-se constantemente uns aos outros.

A moda da colaboração faz algum sentido. Se as organizações existem é porque, coletivamente, as pessoas são capazes de fazer coisas que não estão a seu alcance individualmente. Na conversa com os colegas podem surgir ideias valiosas. Estar em contato com funcionários de outros departamentos pode ser útil. Mas isso não justifica obrigar as pessoas a trabalhar em espaços enormes e barulhentos ou bombardeá-las com mensagens eletrônicas. Por incrível que pareça, o culto à colaboração atingiu seu apogeu justamente nos setores da economia em que o mais importante é que os funcionários possam se dedicar a períodos ininterruptos de concentração, pois é lidando com grandes volumes de dados e informações que eles ganham a vida: os escritórios de plano aberto tornaram-se quase onipresentes nas empresas que fazem uso intensivo de conhecimento. O Facebook construiu para seus funcionários aquela que dizem ser a maior dessas áreas abertas, totalizando 40 mil m².

Por ora, os chamados “trabalhadores do conhecimento” sofrem em silêncio ou se queixam reservadamente, pois a disposição em colaborar aumenta a chance de promoção. Mas há uma reviravolta em curso: a matéria de capa do último número da Harvard Business Review (HBR) tem como tema a “sobrecarga colaborativa”; e Cal Newport, da Universidade de Georgetown, acaba de publicar um livro intitulado Deep Work: Rules for Focused Success in a Distracted World (“Trabalho em Profundidade: regras para vencer com foco em meio a um mundo disperso”).

Um número cada vez maior de pesquisas acadêmicas mostra que o problema é sério. Gloria Mark, da unidade de Irvine da Universidade da Califórnia, verificou que as interrupções, mesmo quando breves, aumentam significativamente o tempo total necessário à conclusão de uma tarefa. Diversos estudos comprovam que o trabalho perde em qualidade e se arrasta por mais tempo quando o funcionário se dedica simultaneamente a diversas tarefas (multitasking).
Sophie Leroy, da Universidade do Minnesota, acrescentou uma perspectiva interessante ao argumento: mudar rapidamente de uma tarefa para outra também reduz a eficiência, em razão de algo que a professora chama de “atenção residual”. O cérebro continua a pensar sobre a tarefa anterior mesmo quando passa para a seguinte.

Custos. Uma segunda objeção à ênfase exagerada no trabalho em equipe é que, embora os benefícios da colaboração sejam facilmente perceptíveis, o mesmo não se pode dizer de seus custos. Pelos cálculos de Rob Cross e Peter Gray, da escola de administração de empresas da Universidade da Virgínia, os trabalhadores do conhecimento passam de 70% a 85% de seu tempo participando de reuniões (virtuais ou presenciais), processando e-mails, falando ao telefone ou lidando com um sem-fim de pedidos de sugestões ou recomendações.

Muitos deles gastam tanto tempo interagindo uns com os outros que têm de fazer boa parte de seu trabalho à noite, quando chegam em casa. O ex-diretor de tecnologia da Atlantic Media, Tom Cochran, estima que as empresas de médio porte desembolsem mais de US$ 1 milhão por ano no processamento de e-mails, com os custos trabalhistas de cada mensagem chegando, em média, a cerca de 95 centavos. “Um método de comunicação simples e gratuito”, observa ele, “envolve custos intangíveis, que se equiparam à aquisição de um jatinho corporativo.”

Mark Bolino, da Universidade de Oklahoma, chama a atenção para outro custo oculto da colaboração. Alguns funcionários gostam tanto de colaborar que acabam sendo chamados a dar sua contribuição em todos os assuntos. Mas os colaboradores mais entusiasmados logo se transformam em empecilhos: nada acontece enquanto eles não dão sua opinião – e eles têm coisas a dizer sobre uma infinidade de assuntos, inclusive aqueles que não estão dentro de sua esfera de competência.

O maior defeito da colaboração é que ela torna o que Newport chama de “trabalho em profundidade” difícil, senão impossível. O trabalho em profundidade é o segredo do sucesso na economia do conhecimento: somente por meio da concentração intensa é possível dominar assuntos áridos ou solucionar problemas complexos. Muitos dos trabalhadores do conhecimento mais produtivos fazem de tudo para evitar reuniões e se proteger de distrações eletrônicas.

Mas por que as organizações têm sido tão ingênuas em relação ao trabalho em equipe? Um motivo é que é muito mais fácil mensurar as atividades colaborativas do que o “trabalho em profundidade”: qualquer idiota é capaz de contar quantas pessoas postam mensagens no Slack ou quantos participantes oferecem contribuições durante uma reunião, ao passo que às vezes levam-se anos para saber se o sujeito que permaneceu sozinho em seu escritório estava produzindo algo de inovador ou simplesmente girando os polegares. Quanto mais “júnior” o funcionário, maior sua tendência a empregar seu tempo com coisas fáceis de serem mensuradas, em vez de se dedicar a tarefas mais exigentes e nebulosas. Um segundo motivo é que, no interior das empresas, os executivos frequentemente sentem a necessidade de que os outros vejam que eles estão no comando: sempre que podem, preenchem os dias dos subordinados com reuniões e trocas de mensagens.

O que pode ser feito para restabelecer o equilíbrio num mundo que se deixou levar pelo frenesi da colaboração? Os funcionários das empresas – em especial os mais jovens ? precisam tomar consciência de que, a longo prazo, trabalhar em constante estado de distração tem custos. A reportagem da HBR afirma que a correspondência entre “os funcionários que mais se envolvem em atividades colaborativas e aqueles que têm melhor desempenho” é de apenas 50%. Entre os que mais contribuem para o sucesso das corporações, cerca de 20% prefere “ficar na sua”.

Portanto, as empresas precisam se esforçar mais para reconhecer que o tempo de que seus funcionários dispõem para trabalhar é finito, que cada vez que um funcionário é chamado a participar de uma reunião ou de uma discussão via internet diminui o tempo que ele tem para se concentrar no trabalho e que solicitações que aparentemente exigem muito pouco do tempo das pessoas consomem parcelas substanciais de suas horas de trabalho. Ajudar as pessoas a colaborar umas com as outras é sensacional. Garantir que elas tenham tempo para pensar é melhor ainda.

Fonte: O Estado de São Paulo / The Economist, 03.03.2016