Mais recrutadores desistem de candidatos devido a redes sociais.

Você dirige bêbado ou costuma frequentar jantares com "acompanhantes"? Talvez seja mais prudente manter essas informações em caráter privado em vez de expô-las nas redes sociais. Mais empregadores dos Estados Unidos estão buscando informações adicionais sobre potenciais candidatos em redes sociais — e eles não estão muito bem impressionados com o que têm visto. De acordo com uma pesquisa do site americano de recrutamento CareerBuilder, 51% dos empregadores do país que pesquisaram sobre profissionais nas mídias sociais desistiram do candidato devido a conteúdos relacionados a ele existentes na web. Essa porcentagem era de 43% no ano passado, e de 34% em 2012. Quarenta e três por cento têm usado as redes sociais para pesquisar candidatos, ante 39% em 2013 e 36% em 2012. Além disso, 12% não o fazem atualmente, mas pretendem começar a utilizar esse recurso. A pesquisa foi feita pela empresa especializada Harris Poll com 2.138 gestores contratantes e profissionais de recursos humanos e 3.022 profissionais do setor privado. Os recrutadores, porém, não se limitam às redes sociais: 45% usam ferramentas como o Google para prospectar potenciais candidatos, sendo que 20% disseram que as utilizam frequentemente ou sempre. Além disso, 12% analisam os posts e comentários dos candidatos em sites de opinião como Glassdoor.com e Yelp.com. Mas, afinal, o que esses empregadores têm encontrado nas mídias sociais que faz com que desconsiderem os candidatos? As razões mais comuns incluem: O candidato postou informações ou fotografias provocativas ou inapropriadas: 46% Candidato postou informações sobre estar bebendo ou usando drogas: 41% Falou mal de ex-empregador: 36% Tem poucas habilidades de comunicação: 32% Fez comentários discriminatórios relacionados a raça, gênero, religião etc.: 28% Mentiu sobre qualificações: 25% Compartilhou informações confidenciais de ex-empregadores: 24% Esteve ligado a prática criminosa: 22% Adotou um apelido não profissional na rede: 21% Mentiu sobre uma ausência: 13% Por outro lado, um terço (33%) dos empregadores disseram haver encontrado conteúdo na internet que os deixou mais propensos a contratar o candidato. Mais que isso, 23% acharam informações que diretamente os levaram à contratação, percentual que era de 19% no ano passado. Algumas das razões mais comuns que motivaram a aprovação do profissional com base em suas redes sociais foram: Recrutador teve boa percepção da personalidade do candidato, podendo detectar se ele estava alinhado à cultura da empresa: 46% Informações do histórico do candidato sustentavam suas qualificações profissionais para a vaga: 45% Site do candidato passava uma imagem profissional: 43% Perfil do candidato era abrangente e mostrava um amplo raio de interesses: 40% Candidato tinha boas habilidades de comunicação: 40% Candidato era criativo: 36% Candidato havia recebido prêmios ou menções honrosas: 31% Outras pessoas haviam postado boas referências sobre o candidato: 30% Candidato havia interagido com os perfis da empresa do recrutador nas mídias sociais: 24% Candidato tinha um grande número de seguidores: 14% Os empregadores também revelaram as coisas mais estranhas que descobriram sobre candidatos e mesmo seus empregados nos perfis das mídias sociais. Entre elas, foram citadas: Perfil do candidato incluía links para um serviço de acompanhante Candidato postou foto de ordem para sua prisão Candidato postou um vídeo de exercícios para idosas Candidato havia processado sua mulher por lhe ter dado um tiro na cabeça Candidato disse que um porco era seu melhor amigo Postou os resultados de seu exame odontológico Gabou-se de ter dirigido bêbado sem ter sido pego em diversas ocasiões Esteve efetivamente envolvido em um culto satânico Postou fotos que havia tirado do Pé-Grande Muitos profissionais e recrutadores têm tomado medidas para proteger sua privacidade e evitar superexposição diante de possíveis empregadores. Quase metade (47%) dos trabalhadores apenas dividem seus posts com a família e os amigos, 41% mantêm seu perfil em modo privado e 18% separam o perfil profissional do pessoal. Vinte e oito por cento dos trabalhadores disseram não utilizar mídias sociais.

Fonte: Valor Econômico, por Edson Valente, 27.06.2014

Diferença entre coparticipação e contribuição para direito à manutenção do plano de saúde coletivo.

O caput do art. 30, da Lei n. 9.656, de 03/0698, assegura ao empregado demitido sem justa causa, que contribuiu para o plano de saúde empresarial, o direito de manter o referido plano, nas mesmas condições de cobertura assistencial de que gozava quando da vigência do contrato de trabalho, desde que assuma o seu pagamento integral. Já se o empregado não pagou pelo plano de saúde empresarial que lhe foi oferecido pelo empregador, não tem direito à permanência no plano após o seu desligamento. O parágrafo 6º, do art.30, da Lei n. 9.656/98 prescreve que, nos planos coletivos custeados integralmente pelo empregador, não configura contribuição (pagamento da mensalidade), a coparticipação do consumidor, única e exclusivamente, em procedimentos, como fator de moderação na utilização dos serviços de assistência médica ou hospitalar. Isso quer dizer que “coparticipação” não se confunde com “contribuição” para efeito de o empregado se valer do direito previsto no caput do art. 30, da Lei n.º 9.656/98, porque o parágrafo 6º, do referido dispositivo legal estabelece que contribuição é a parte efetivamente paga pelo empregado no valor da mensalidade do plano, e co-participação é a parte paga pelo empregado referente aos procedimentos na utilização dos serviços de assistência médica e/ou hospitalar, como medida inibitória da utilização indevida e indiscriminada dos segurados e dos credenciados. A contratação de coparticipação diminui o custo do seguro, porque torna os consumidores mais parcimoniosos no uso das coberturas, razão pela qual é considerada como fator de moderação. Já se a empregadora oferece ao empregado a possibilidade de um upgrade no plano de saúde em relação àquele que é oferecido a todos os empregados, mediante pagamento de uma parte da mensalidade do plano superior, o desfazimento do vínculo empregatício faculta ao trabalhador o direito de manter-se no plano, desde que pague integralmente as prestações. O pagamento efetuado pelo empregado, quando faz opção por um plano de nível superior, enquadra-se como contribuição e não como “coparticipação”. Isto porque o pagamento feito pelo empregado para ter direito a um plano de nível superior de coberturas não se destina a inibir a utilização das coberturas oferecidas pelo plano, mas sim a possibilitar que ele tenha coberturas mais amplas e acesso aos melhores hospitais; logo, não se trata de fator de moderação de uso do plano. Corroborando esse entendimento está a Súmula Normativa nº 08, de 27.06.2005, da Agência Nacional de Saúde Suplementar: “Não se caracteriza como fator de moderação, previsto no § 6º, do art. 30, da Lei 9.656, de 1998, o pagamento fixo mensal realizado pelo consumidor, adicionalmente ao plano disponibilizado decorrente de vínculo empregatício e sem a sua participação, com a finalidade de acessar rede assistencial diferenciada, atendimento hospitalar em acomodação individual ou livre escolha de prestadores, entre outros”. Esse entendimento foi mantido pela Resolução nº 279 da DC/ANSS de 24.11.2011 (que entrou em vigor em fevereiro de 2012), que deu nova regulamentação aos arts. 30 e 31 da Lei nº 9.656, de 3 de junho de 1998, que tratam do direito de manutenção da condição de beneficiário para ex-empregados demitidos ou exonerados sem justa causa e aposentados que contribuíram para o plano privado de assistência à saúde oferecido pelo empregador em decorrência de vínculo empregatício. Para efeitos da Resolução n. 279, de 24.11.2011, considera-se contribuição “qualquer valor pago pelo empregado, inclusive com desconto em folha de pagamento, para custear parte ou a integralidade da contraprestação pecuniária de seu plano privado de assistência à saúde oferecida pelo empregador em decorrência de vínculo empregatício, à exceção dos valores relacionados aos dependentes e agregados e à co-participação ou franquia paga única e exclusivamente em procedimentos, como fator de moderação, na utilização dos serviços de assistência médica ou odontológica”. Dessa forma, não há dúvida de que a diferença paga pelo empregado que opta por um plano de saúde superior (upgrade) é considerada contribuição para fins dos direitos previstos nos arts. 30 e 31 da Lei n. 9.656/98, conforme entendimento constante da Súmula Normativa nº 08 da ANS. Já a contribuição paga pelo empregado somente para os dependentes e agregados não é considerada para fins de aquisição do direito previsto nos arts. 30 e 31 da Lei nº 9.656/98. (*) Advogada sócia do escritório Granadeiro Guimarães Advogados.

Fonte: Última Instância, por Aparecida Tokumi Hashimoto (*) 09.06.2014

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Contrato de trabalho temporário poderá durar até 9 meses

A Portaria MTE nº 789/2014, que entrará em vigor em 1º.07.2014, prevê, entre outras disposições, que observadas as condições estabelecidas nessa Portaria, a duração do contrato de trabalho temporário, incluídas as prorrogações, não pode ultrapassar um período total de 9 meses, devendo a empresa de trabalho temporário, para tanto, solicitar autorização ao Ministério do Trabalho e Emprego (MTE).

(Portaria MTE nº 789/2014 - DOU de 03.06.2014)