Trabalho temporário e suas implicações trabalhistas

Muitas empresas se utilizam de trabalhadores temporários para fazer frente às demandas anormais de produção, mas desconhecem as obrigações assumidas a partir desse tipo de contratação e as implicações trabalhistas daí advindas. Por esse motivo, abordamos a seguir algumas das implicações jurídicas do trabalho temporário. O trabalho temporário é uma forma atípica de trabalho e por isso não é regulamentado pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Os direitos do trabalhador temporário estão previstos especificamente na Lei 6.019/74 e na Constituição Federal de 1988. De acordo com o artigo 12, da Lei 6.019/74, o trabalhador temporário tem os seguintes direitos: a) remuneração equivalente à percebida pelos empregados de mesma categoria da empresa tomadora ou cliente, calculados à base horária, garantida, em qualquer hipótese, a percepção do salário mínimo regional; b) jornada de 8 (oito) horas diárias, remuneradas as horas extraordinárias não excedentes de 2 (duas), com acréscimo de 50% ; c) férias proporcionais; d) repouso semanal remunerado; e) adicional noturno; f) indenização por dispensa sem justa causa ou término normal do contrato, correspondente a 1/12 (um doze avos) do pagamento recebido; g) seguro contra acidente do trabalho; h) proteção previdenciária. Por sua vez, pela aplicação das normas constitucionais, os direitos dos trabalhadores temporários são: a) igualdade de remuneração com os trabalhadores da mesma categoria que o funcionário ao qual está substituindo, ou, quando do acréscimo de serviços, igual aos salários daqueles que irão trabalhar ao seu lado exercendo as mesmas funções; b) jornada de 8 (oito) horas diárias e 44 (quarenta e quatro) semanais, com adicional de 50%; c) repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos; d) adicional noturno; e) Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS), garantido pela Lei 8.036/90, com direito ao saque findo o contrato (art. 20, inciso IX); f) seguro contra acidente de trabalho; g) proteção previdenciária; h) 13º salário (inciso VIII, do art. 7º); i) licença gestante por 120 dias (inciso XVIII, art. 7º); j) salário mínimo (já garantido pela Lei 6.019/74); k) irredutibilidade salarial (inciso VI, art. 7º); l) licença-paternidade (inciso XIX, art. 7º); m) redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança (inciso XII, art. 7º); n) adicional de remuneração para atividades penosas, insalubres ou perigosas (inciso XXIII, art. 7º); o) assistência gratuita aos filhos e dependentes desde o nascimento até os seis anos de idade em creches e pré-escolas (art. 7º, inciso XXV); p) reconhecimento das convenções coletivas e acordos coletivos de trabalho (inciso XXVI, art. 7º); q) proibição de diferença de salários, de exercício de funções e critério de admissão por sexo, idade, cor ou estado civil (art. 7º, inciso XXXIII); r) proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre aos menores de 18 anos e de qualquer trabalho a menores de 16 anos (inciso XXXIII, art. 7º). Também se aplicam aos trabalhadores temporários os motivos de justa causa para rescisão do contrato de trabalho, elencados nos artigos 482 e 483, da CLT, se ocorridos nas relações entre o trabalhador e a empresa de trabalho temporário ou entre aquele e a empresa-cliente onde estiver prestando serviços (art. 13, da Lei 6.019/74). Quanto à indenização prevista no artigo 12, letra "f", da Lei 6.019/74, foi substituída pelo FGTS, a partir da promulgação da Constituição Federal de 1988. E a Lei 6.019/74 não prevê o pagamento de nenhuma indenização em razão de rescisão do contrato de trabalho temporário antes do termo final, ainda que sem justa causa. Somente a CLT, em seu artigo 479, prevê o pagamento de indenização pela rescisão antecipada de contrato por prazo determinado; todavia, o contrato de trabalho temporário não se rege pelas normas da CLT, exceto naquilo que a Lei 6.019/74 expressamente menciona. De qualquer forma, o contrato de trabalho temporário não é sinônimo de contrato por prazo determinado, tratando-se apenas de um contrato de curta duração, que é regido por lei especial. Mas mesmo que as regras previstas na CLT, em especial aquelas referentes aos contratos por prazo determinado, fossem passíveis de ser aplicadas aos contratos de trabalho temporário, é certo que há controvérsia sobre se atualmente a indenização prevista no artigo 479, da CLT, continua ou não sendo devida, ante a extinção do regime de estabilidade decenal, que foi substituído pelo FGTS, e a revogação do antigo Decreto 59.820/66, que regulamentava o FGTS e fazia alusão ao artigo 479, da CLT. De fato. Conforme Sérgio Pinto Martins, juiz do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (São Paulo), a partir a Constituição de 1988, na rescisão antecipada do contrato de trabalho a termo, não há direito à indenização do artigo 479, da CLT, pois foi substituída pelo FGTS, cabendo ao empregador apenas liberar o FGTS (Martins, Sérgio Pinto, Comentários às Súmulas do TST, Ed. Atlas, 2005, págs. 72/73). Prorrogação do contrato de trabalho temporário O artigo 10, da Lei 6.019/74, estipula um prazo máximo de três meses para a duração do contrato de trabalho temporário entre a empresa de trabalho temporário e o tomador em relação ao mesmo trabalhador, mas admite a sua prorrogação, atualmente por igual período, sem necessidade de prévia autorização do órgão do Ministério do Trabalho, conforme Portaria 66, de maio de 1974, alterada pelas Portarias SRT 02/96 e 01/97. E a Instrução Normativa nº 2, de 11 de junho de 2001, do secretário de Relações do Trabalho do Ministério do Trabalho e Emprego, determinou que a prorrogação será automática, desde que a empresa tomadora ou cliente comunique ao órgão local do MTE, na vigência do contrato inicial, a ocorrência dos pressupostos mencionados nos incisos I e II. No entanto, a empresa tomadora de serviço estará sujeita à fiscalização pela DRT, caso haja suspeita de abuso ou fraude à lei. Havendo mais de uma prorrogação, o contrato de trabalho temporário torna-se nulo de pleno direito, configurando um acordo de trabalho tácito com a tomadora de serviços. Também não pode haver a celebração de sucessivos contratos temporários com o mesmo trabalhador, ainda que com lapsos temporais entre um e outro contrato, pois tal procedimento é considerado fraudulento pelos Tribunais do Trabalho. Esse procedimento demonstra que a tomadora de serviços está deixando de contratar pessoal para substituí-los por trabalhadores temporários. De fato. Uma empresa só pode utilizar trabalhadores temporários para atender necessidades transitórias, ou seja, quando as atividades empresariais fugirem dos parâmetros normais, como, por exemplo, "os picos de venda" do comércio que se verificam em ocasiões como Natal, Dia dos Namorados, Dia das Crianças, Dia das Mães. Se o contrato de trabalho temporário for utilizado para fim diverso do objetivado pela lei, é nulo de pleno direito, ainda que atenda formalmente aos pressupostos objetivos desse contrato especial. Quanto à contratação do trabalhador temporário pelo tomador de serviços, após o fim do contrato temporário, é permitida pela Lei 6.019/74, sendo vedada qualquer cláusula proibitiva, conforme artigo 11, parágrafo único. Mas o temporário que for admitido pela tomadora não deve firmar contrato de experiência, salvo se for para função diversa daquela que exerceu como temporário. Isso porque o objetivo do contrato de experiência é primordialmente avaliar o desempenho profissional do empregado, o que o tomador de serviço já teve a oportunidade de testar durante o período em que o trabalhador esteve prestando serviço como temporário. Caso a empresa firme contrato de experiência, este será considerado nulo, dando lugar a um contrato por prazo indeterminado. É importante que a empresa contratante tenha ciência desse fato, porque a ocorrência de acidente do trabalho, com percepção de benefício previdenciário, dará ao empregado direito à estabilidade acidentária, ainda que ocorra no período do "contrato de experiência".

Fonte: Última Instância, por Aparecida Tokumi Hashimoto

Empresa que não depositar férias no prazo terá que pagá-las em dobro.

O TST (Tribunal Superior do Trabalho) transformou em súmula uma série de decisões trabalhistas tomadas nas últimas décadas. Isso significa que os demais tribunais deverão seguir esses entendimentos em relação à legislação, o que aumenta a garantia de direitos para os trabalhadores. A resolução divulgada nesta quinta-feira (22) converte em súmula 11 orientações já publicadas pelo TST. De acordo com o tribunal, não há nenhuma alteração importante em relação aos entendimentos existentes. Veja abaixo o que se tornou súmula. Férias Em relação ao período de férias, por exemplo, o TST esclarece que é devido o pagamento em dobro, caso a remuneração não seja depositada até dois dias antes do início do período de folga. Jornada Também fica definido que não tem validade qualquer cláusula prevista em convenção ou acordo coletivo que aumente o limite de cinco minutos antes ou no final da jornada de trabalho, limitado a dez minutos diários. Participação no lucro Não é necessário que o contrato de trabalho esteja em vigor na data prevista para distribuição de lucros para que o trabalhador tenha direito ao benefício. "Assim, inclusive na rescisão contratual antecipada, é devido o pagamento da parcela de forma proporcional aos meses trabalhados, pois o ex-empregado concorreu para os resultados positivos da empresa", diz o TST. Insalubridade Não basta a constatação da insalubridade por meio de laudo pericial para que o empregado tenha direito ao respectivo adicional. É necessária também que a atividade esteja na relação oficial do Ministério do Trabalho. Para os serviços de higienização de instalações sanitárias de uso público ou coletivo de grande circulação, e a respectiva coleta de lixo, é necessário pagamento de adicional de insalubridade em grau máximo. Periculosidade Quando o pagamento de adicional de periculosidade é efetuado por decisão da empresa, ainda que de forma proporcional ao tempo de exposição ao risco ou em percentual inferior ao máximo legalmente previsto, não é necessário realização da prova técnica para comprovar existência do trabalho em condições perigosas.

Fonte: Folha de São Paulo, 23.05.2014

Empresas se preparam para os dias de Copa.

Se a torcida pela seleção brasileira já muda o funcionamento do país quando a Copa do Mundo acontece em outros continentes, é de se esperar que neste ano o evento movimente o Brasil de um jeito inédito a partir de 12 de junho. Para muitas empresas, a preparação para atravessar esse período exige cuidado especial para mitigar a perda de produtividade e, ainda assim, garantir que os funcionários - e torcedores - consigam aproveitar o momento. Para o gerente da consultoria em gestão Hay Group, Elton Moraes, a concentração de empresas em cidades-sede da Copa, como São Paulo e Rio de Janeiro, adiciona um receio com questões de infraestrutura a preocupações comuns a outras Copas, como a melhor forma de usar o evento dentro da companhia junto aos funcionários. Em sua opinião, parte das organizações ainda tem dúvidas sobre como o Mundial vai influenciar a produtividade do ano. O desafio se mostra maior considerando que quase um terço das companhias apresentou resultados abaixo do esperado em 2013, segundo pesquisa do Hay Group publicada no Valor na semana passada. Práticas como uso de plantão e instalação de telões nas fábricas para transmissão dos jogos são algumas estratégias que ajudam a driblar esse risco. Segundo levantamento da Robert Half com cem empresas, nos dias em que a seleção brasileira entrar em campo, 39% farão os funcionários assistirem à partida na companhia, 34% trabalharão meio período e 24% darão o dia inteiro de folga. Já 18% vão oferecer a opção de trabalhar de casa e outros 18% não pretendem mudar a rotina. As respostas foram de múltipla escolha, de acordo com a política adotada em diferentes departamentos. Na multinacional do setor de carnes JBS, a diretora de RH corporativo, Verônica Coelho, afirma que essas decisões ficarão a cargo das divisões. A expectativa, porém, é usar sistemas de turnos para garantir que a produção não pare durante as partidas em dias de semana. "Trabalhamos com produtos perecíveis e nosso longo prazo é depois de amanhã", explica. A fábrica da produtora de chocolates Mars, localizada em Guararema, no interior do Rio de Janeiro, terá telão instalado para que os funcionários possam assistir aos jogos do Brasil e voltar à produção em seguida. "Estamos com a capacidade no limite e não podemos perder produtividade", ressalta a diretora de recursos humanos, Simone Morato Karpinskas. De acordo com ela, a empresa já vem se preparando ao longo do ano para adiantar a produção na medida do possível. No escritório administrativo, o plano é liberar os funcionários uma hora e meia antes das partidas. "Não dá para esperar produtividade em dia de Copa", diz a diretora de recursos humanos das Lojas Marisa, Marilia Parada. A empresa, que fechará as lojas durante os jogos do Brasil, já espera sofrer um pouco com vendas, principalmente em cidades que podem ter dificuldades com manifestações. A diretora afirma, contudo, que isso já foi considerado no planejamento do ano. No escritório, em São Paulo, a previsão é liberar os funcionários ao meio-dia. Ainda assim, Marilia espera que o clima seja positivo. "Vamos manter a loja atrativa e fazer desse um mês divertido, animado, até porque isso reflete no atendimento", diz. As unidades serão decoradas com tema da Copa e vídeo-aulas foram distribuídas para que os vendedores tenham conhecimento mínimo de inglês ao interagir com turistas estrangeiros. Além do medo de perder a produtividade, Moraes, do Hay Group, enfatiza que neste ano há também o risco de manifestações contrárias ao evento acontecerem em locais que reúnem sedes de empresas, como a Avenida Paulista, em São Paulo. Como a mobilidade urbana deve ser afetada, algumas companhias já planejam que funcionários com necessidade de deslocamento até clientes trabalhem de forma remota. O vice-presidente de desenvolvimento humano e organizacional da fabricante de bebidas Brasil Kirin, Américo Garbuio Júnior, conta que a empresa se organizou para evitar viagens dos funcionários durante o período em razão da alta nas passagens aéreas. "Sempre liberamos os funcionários em jogos do Brasil para que possam aproveitar o momento. Em posições que não permitem isso, vamos transmitir o jogo na empresa", diz. Além de ter incluído a possível perda de produtividade decorrente das paradas no planejamento do ano, a companhia preparou uma equipe para mitigar o risco de situações não previsíveis, como manifestações. "As pessoas estarão consumindo o produto e é preciso pensar na logística", diz. Para Moraes, do Hay Group, um ponto fundamental na preparação das organizações para o período da Copa é ter uma comunicação clara com os funcionários. "Se as definições forem passadas em cima da hora, o funcionário poderá ficar mais perdido do que engajado", diz. Nesse aspecto, saem na frente as companhias que já mantêm uma relação de transparência entre chefia e empregados. "O que gera produtividade é a clareza do que a pessoa precisa desenvolver. Se isso não vem sendo trabalhado, o desafio fica ainda maior", diz. É importante também trazer um pouco da animação que o Mundial deve gerar no público para dentro da empresa. "É possível aproveitar o evento para fazer com que os funcionários se engajem com os valores da companhia", diz Moraes. De fato, a maioria (52%) dos participantes da pesquisa da Robert Half acha que o impacto do calendário da Copa será positivo na motivação dos funcionários. Outros 20% não esperam impacto algum e 23% acham que as consequências serão negativas. Na Suzano Papel e Celulose, o bom desempenho financeiro no ano passado rendeu ingressos para jogos da Copa como forma de recompensa. Os funcionários foram incentivados a participar dos sorteios da Fifa sabendo que, se ganhassem o direito a comprar ingressos, teriam o valor de duas entradas reembolsado e a passagem de avião e hospedagem pagas pela empresa, caso não morassem na cidade-sede. Ao todo, 36 funcionários - 69 pessoas, quando incluídos os acompanhantes - conseguiram ingressos. "Como a empresa está espalhada pelo Brasil, foi possível dar a chance para pessoas que moram em localidades remotas visitarem os centros", diz Cristiane Malfatti, gerente de comunicação corporativa. O benefício também foi aberto para colaboradores de fora - um argentino que trabalha na subsidiária do país e um brasileiro que atua na Suíça viajarão com passagem paga ao Brasil para assistir a jogos, com acompanhante. O Mercado Livre está preparando uma série de ações para trazer a Copa para dentro dos escritórios do site de compras e vendas, que tem origem argentina. Além de decoração temática, a gerente sênior de RH, Helen Menezes, afirma que será distribuído um "kit torcedor" com corneta, óculos coloridos e pintura para o rosto. Além disso, a empresa preparou um bolão on-line para os funcionários de todos os países. Os dez que acertarem mais resultados levarão uma camiseta oficial da sua seleção de escolha e um valor para compras no próprio site. Também será promovida uma competição com perguntas sobre fatos da Copa, que irá premiar os ganhadores com brindes como bolas oficiais da Fifa. Para dias de jogos, será montada uma estrutura interna com comida, "porque a operação não para", ressalta Helen. Se a função permitir, os funcionários que trabalham por regime de metas e têm horário flexível poderão assistir aos jogos de casa. Alguns profissionais de outros países, inclusive, pretendem viajar ao Brasil durante o evento e poderão trabalhar do escritório daqui, sem a necessidade de tirar férias. Na percepção de Helen, o momento é positivo. "Existe uma motivação que é compartilhada com colegas com quem normalmente não se tem muito contato", diz. Um exemplo é a costumeira reunião de grupos para trocar figurinhas do álbum da Copa. Mesmo antes do início do Mundial, esse clima já toma conta do ambiente corporativo. Em uma reunião recente em que gestores de todos os 13 países participaram via videoconferência, a equipe do Brasil - incluindo os argentinos que trabalham aqui - apareceu vestindo a camisa da seleção brasileira como forma de "provocar" os hermanos do resto da América Latina. "O CEO da empresa, que é argentino, já disse que vai vestir a camisa da seleção se o Brasil ganhar", diz Helen.

Fonte: Valor Econômico, por Letícia Arcoverde, 12.05.2014

Receita Federal entende que incide INSS sobre aviso prévio.

A Receita Federal entende que o aviso prévio indenizado (não trabalhado) integra a base de cálculo das contribuições sociais recolhidas ao Instituto Nacional do Seguro Social (INSS). O entendimento é contrário ao da 1ª Seção do Superior Tribunal de Justiça (STJ), que em fevereiro julgou o tema por meio de recurso repetitivo. A interpretação da Receita está na Solução de Consulta nº 1.004, publicada na edição de ontem do Diário Oficial da União. Assim, o risco de autuação permanece, mesmo após a decisão do STJ. A norma publicada vincula-se à Solução de Consulta da Coordenação-Geral de Tributação (Cosit) nº 15, de 2013. No julgamento pela Corte superior, a União chegou a questionar o efeito "repetitivo" da decisão. Isso porque apenas seis dos 11 ministros da 1ª Seção puderam votar no caso. Mas o pedido foi negado. Mais de dois mil processos sobre tema estavam suspensos só na segunda instância. No dia 2 de maio, foram expedidas comunicações aos presidentes dos tribunais do país sobre o julgamento. No caso, o STJ decidiu que a verba não tem caráter remuneratório, por não retribuir o trabalho, mas sim reparar um dano. Por nota, a Receita Federal justifica que, de acordo com a Portaria Conjunta da Procuradoria-Geral da Fazenda Nacional (PGFN) e da Receita nº 1, de 2014, a vinculação das atividades da Receita aos entendimentos desfavoráveis proferidos sob a sistemática do recurso repetitivo, "somente ocorrerá a partir da ciência da nota explicativa a ser emitida pela PGFN, que ainda não a emitiu".

Fonte: Valor Econômico, por Laura Ignacio, 09.05.2014