| Muitas empresas se utilizam de trabalhadores temporários para fazer frente às demandas anormais de produção, mas desconhecem as obrigações assumidas a partir desse tipo de contratação e as implicações trabalhistas daí advindas. Por esse motivo, abordamos a seguir algumas das implicações jurídicas do trabalho temporário. O trabalho temporário é uma forma atípica de trabalho e por isso não é regulamentado pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Os direitos do trabalhador temporário estão previstos especificamente na Lei 6.019/74 e na Constituição Federal de 1988. De acordo com o artigo 12, da Lei 6.019/74, o trabalhador temporário tem os seguintes direitos: a) remuneração equivalente à percebida pelos empregados de mesma categoria da empresa tomadora ou cliente, calculados à base horária, garantida, em qualquer hipótese, a percepção do salário mínimo regional; b) jornada de 8 (oito) horas diárias, remuneradas as horas extraordinárias não excedentes de 2 (duas), com acréscimo de 50% ; c) férias proporcionais; d) repouso semanal remunerado; e) adicional noturno; f) indenização por dispensa sem justa causa ou término normal do contrato, correspondente a 1/12 (um doze avos) do pagamento recebido; g) seguro contra acidente do trabalho; h) proteção previdenciária. Por sua vez, pela aplicação das normas constitucionais, os direitos dos trabalhadores temporários são: a) igualdade de remuneração com os trabalhadores da mesma categoria que o funcionário ao qual está substituindo, ou, quando do acréscimo de serviços, igual aos salários daqueles que irão trabalhar ao seu lado exercendo as mesmas funções; b) jornada de 8 (oito) horas diárias e 44 (quarenta e quatro) semanais, com adicional de 50%; c) repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos; d) adicional noturno; e) Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS), garantido pela Lei 8.036/90, com direito ao saque findo o contrato (art. 20, inciso IX); f) seguro contra acidente de trabalho; g) proteção previdenciária; h) 13º salário (inciso VIII, do art. 7º); i) licença gestante por 120 dias (inciso XVIII, art. 7º); j) salário mínimo (já garantido pela Lei 6.019/74); k) irredutibilidade salarial (inciso VI, art. 7º); l) licença-paternidade (inciso XIX, art. 7º); m) redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança (inciso XII, art. 7º); n) adicional de remuneração para atividades penosas, insalubres ou perigosas (inciso XXIII, art. 7º); o) assistência gratuita aos filhos e dependentes desde o nascimento até os seis anos de idade em creches e pré-escolas (art. 7º, inciso XXV); p) reconhecimento das convenções coletivas e acordos coletivos de trabalho (inciso XXVI, art. 7º); q) proibição de diferença de salários, de exercício de funções e critério de admissão por sexo, idade, cor ou estado civil (art. 7º, inciso XXXIII); r) proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre aos menores de 18 anos e de qualquer trabalho a menores de 16 anos (inciso XXXIII, art. 7º). Também se aplicam aos trabalhadores temporários os motivos de justa causa para rescisão do contrato de trabalho, elencados nos artigos 482 e 483, da CLT, se ocorridos nas relações entre o trabalhador e a empresa de trabalho temporário ou entre aquele e a empresa-cliente onde estiver prestando serviços (art. 13, da Lei 6.019/74). Quanto à indenização prevista no artigo 12, letra "f", da Lei 6.019/74, foi substituída pelo FGTS, a partir da promulgação da Constituição Federal de 1988. E a Lei 6.019/74 não prevê o pagamento de nenhuma indenização em razão de rescisão do contrato de trabalho temporário antes do termo final, ainda que sem justa causa. Somente a CLT, em seu artigo 479, prevê o pagamento de indenização pela rescisão antecipada de contrato por prazo determinado; todavia, o contrato de trabalho temporário não se rege pelas normas da CLT, exceto naquilo que a Lei 6.019/74 expressamente menciona. De qualquer forma, o contrato de trabalho temporário não é sinônimo de contrato por prazo determinado, tratando-se apenas de um contrato de curta duração, que é regido por lei especial. Mas mesmo que as regras previstas na CLT, em especial aquelas referentes aos contratos por prazo determinado, fossem passíveis de ser aplicadas aos contratos de trabalho temporário, é certo que há controvérsia sobre se atualmente a indenização prevista no artigo 479, da CLT, continua ou não sendo devida, ante a extinção do regime de estabilidade decenal, que foi substituído pelo FGTS, e a revogação do antigo Decreto 59.820/66, que regulamentava o FGTS e fazia alusão ao artigo 479, da CLT. De fato. Conforme Sérgio Pinto Martins, juiz do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (São Paulo), a partir a Constituição de 1988, na rescisão antecipada do contrato de trabalho a termo, não há direito à indenização do artigo 479, da CLT, pois foi substituída pelo FGTS, cabendo ao empregador apenas liberar o FGTS (Martins, Sérgio Pinto, Comentários às Súmulas do TST, Ed. Atlas, 2005, págs. 72/73). Prorrogação do contrato de trabalho temporário O artigo 10, da Lei 6.019/74, estipula um prazo máximo de três meses para a duração do contrato de trabalho temporário entre a empresa de trabalho temporário e o tomador em relação ao mesmo trabalhador, mas admite a sua prorrogação, atualmente por igual período, sem necessidade de prévia autorização do órgão do Ministério do Trabalho, conforme Portaria 66, de maio de 1974, alterada pelas Portarias SRT 02/96 e 01/97. E a Instrução Normativa nº 2, de 11 de junho de 2001, do secretário de Relações do Trabalho do Ministério do Trabalho e Emprego, determinou que a prorrogação será automática, desde que a empresa tomadora ou cliente comunique ao órgão local do MTE, na vigência do contrato inicial, a ocorrência dos pressupostos mencionados nos incisos I e II. No entanto, a empresa tomadora de serviço estará sujeita à fiscalização pela DRT, caso haja suspeita de abuso ou fraude à lei. Havendo mais de uma prorrogação, o contrato de trabalho temporário torna-se nulo de pleno direito, configurando um acordo de trabalho tácito com a tomadora de serviços. Também não pode haver a celebração de sucessivos contratos temporários com o mesmo trabalhador, ainda que com lapsos temporais entre um e outro contrato, pois tal procedimento é considerado fraudulento pelos Tribunais do Trabalho. Esse procedimento demonstra que a tomadora de serviços está deixando de contratar pessoal para substituí-los por trabalhadores temporários. De fato. Uma empresa só pode utilizar trabalhadores temporários para atender necessidades transitórias, ou seja, quando as atividades empresariais fugirem dos parâmetros normais, como, por exemplo, "os picos de venda" do comércio que se verificam em ocasiões como Natal, Dia dos Namorados, Dia das Crianças, Dia das Mães. Se o contrato de trabalho temporário for utilizado para fim diverso do objetivado pela lei, é nulo de pleno direito, ainda que atenda formalmente aos pressupostos objetivos desse contrato especial. Quanto à contratação do trabalhador temporário pelo tomador de serviços, após o fim do contrato temporário, é permitida pela Lei 6.019/74, sendo vedada qualquer cláusula proibitiva, conforme artigo 11, parágrafo único. Mas o temporário que for admitido pela tomadora não deve firmar contrato de experiência, salvo se for para função diversa daquela que exerceu como temporário. Isso porque o objetivo do contrato de experiência é primordialmente avaliar o desempenho profissional do empregado, o que o tomador de serviço já teve a oportunidade de testar durante o período em que o trabalhador esteve prestando serviço como temporário. Caso a empresa firme contrato de experiência, este será considerado nulo, dando lugar a um contrato por prazo indeterminado. É importante que a empresa contratante tenha ciência desse fato, porque a ocorrência de acidente do trabalho, com percepção de benefício previdenciário, dará ao empregado direito à estabilidade acidentária, ainda que ocorra no período do "contrato de experiência". |
| Fonte: Última Instância, por Aparecida Tokumi Hashimoto |
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