Demitido (ou aposentado) pode manter o plano de saúde da empresa?

Uma das maiores preocupações quando se é desligado de uma empresa é com o plano de saúde, pois aderir a um novo plano pode acarretar custos maiores, carências, sem falar na burocracia envolvida.

Conforme a Lei n. 9656/98, nos artigos 30 e 31, é possível a manutenção do plano de saúde pelo empregado dispensado sem justa causa e pelo trabalhador aposentado, desde que estes tenham contribuído, ainda que de forma parcial, durante a vigência do contrato de trabalho, e também, desde que assumam o pagamento integral do plano.

A manutenção do benefício pode durar de 6 meses a 2 anos e o trabalhador tem que manifestar o seu desejo de manter o plano, já que passará a custear integralmente o mesmo. Para os aposentados o benefício será proporcional ao tempo de contribuição, podendo chegar a vitalício.

A dúvida que existia era se a coparticipação – ou seja, o desembolso de um valor mediante o uso do plano de saúde pelo beneficiário (empregado ou dependentes) – poderia ser tida como contribuição no curso do contrato de trabalho.

O Superior Tribunal de Justiça (STJ) entendeu, em decisões recentes, que a mera coparticipação não é o mesmo que contribuição. Dessa forma, é necessário que o empregado contribua de forma efetiva mensalmente para ter direito à manutenção do plano após seu desligamento.

Esse entendimento não favorece o empregado, ainda mais no atual momento de crise que o país está atravessando com tantos desempregados. Contudo, por se tratar de entendimento proferido em decisões, não é a palavra final, cabendo recursos e comportando entendimento diverso em outros tribunais do país.

Apenas para acrescentar: algumas categorias possuem regras diferentes previstas em convenção coletiva. Como, por exemplo, o pagamento pela empresa do plano de saúde após o desligamento do empregado por até 6 meses. Por isso, sempre vale verificar as normas coletivas de seu sindicato para saber quais são seus direitos.

Fonte: Exame.com, por Marcelo Mascaro Nascimento, 17.11.2016

Na entrevista de emprego, pergunta sobre filhos pode virar caso de polícia.

Ainda é bastante comum que mulheres, em entrevistas de emprego, vejam-se diante de perguntas como “você tem filhos?” ou “tem intenção de engravidar?”. Embora não haja legislação que impeça esse tipo de questionamento, ele pode ser entendido como discriminatório, e a candidata tem o direito de tomar providências legais.

“De acordo com a lei n. 9029/95, é proibida a adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso à relação de trabalho, ou de sua manutenção, por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, idade, entre outros”, afirma a advogada Ana Paula Braga, especializada em direito das mulheres e desigualdade de gênero e membro da Comissão da Mulher Advogada da OAB (Ordem dos Advogados do Brasil) de São Paulo.

A advogada diz que, se a mulher se sentir discriminada, pode registrar um boletim de ocorrência em uma delegacia e entrar na Justiça Cível com uma ação por danos morais.

“Esse é o caminho mais seguro, já que como ainda não há um vínculo empregatício, há uma certa divergência se é possível entrar na Justiça Trabalhista nesse tipo de caso”, fala a especialista.

Na opinião de Ana Paula, se o interesse do empregador é identificar qual o grau de comprometimento que a mulher pode ter com o trabalho, a pergunta deve ser feita de outras formas, como “quantas horas semanais pode se dedicar ao emprego?”.

Apesar da natureza discriminatória dessas questões, recusar-se a responder pode eliminar a candidata do processo seletivo. “O melhor é devolver a pergunta: ‘dentro das limitações do cargo, qual é a importância de ter ou não filhos?’”, fala a consultora de carreira Ana Lisboa, especializada em gestão de pessoas pela Fundação Getúlio Vargas. A candidata deve ainda ressaltar a capacidade de se organizar e conciliar bem a vida profissional e familiar.

“As pessoas têm medo de perder a vaga ao questionar, mas é preciso entender a contratação como uma negociação. Preciso escolher também, não é só a empresa que me escolhe”, diz Ana Lisboa.

A consultora recomenda não mentir sobre a intenção de ter filhos, mas que a mulher evite dizer quando pretende engravidar.

Conheça a empresa

Antes de se candidatar a uma vaga, é interessante saber quais as políticas de acolhimento à mulher que aquela empresa tem: creche para crianças, horário flexível, possibilidade de trabalhar remotamente ou se ausentar do posto para amamentar são algumas práticas adotadas por companhias que valorizam as profissionais.

Em março de 2016, a comunidade de carreiras Love Mondays –em que profissionais publicam o nível de satisfação e os salários das companhias pelas quais passaram– divulgou um ranking com as dez melhores empresas na avaliação de 12 mil mulheres. Os dados foram coletados entre janeiro de 2015 e março de 2016. O setor farmacêutico foi o melhor avaliado.

A Bayer, que ocupou o sexto lugar no ranking, orgulha-se de promover ações de incentivo à maternidade, como licença-amamentação, reembolso de parte do valor gasto em vacinas e a possibilidade de fazer home office uma vez por semana.

“Nas contratações, observamos estritamente as competências pessoais e profissionais da candidata, a sua motivação para a posição e a sua aderência e identificação com os valores da nossa empresa.

Qualquer outro aspecto que fuja desse conceito não entra em questão em nosso processo seletivo”, afirma a diretora de recursos humanos da empresa Elisabete Rello.

Fonte: UOL, 11.11.2016

Trabalhador com filho tem prioridade nas férias? Tire esta e outras dúvidas.

As férias escolares estão chegando e muitos trabalhadores escolhem esse período para aproveitar seu descanso, principalmente aqueles com filhos. Nem todo mundo sabe, porém, que a empresa não é obrigada a dar as férias no mês que o funcionário deseja.

Segundo a CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), todo empregado tem direito a 30 dias de férias a cada 12 meses de trabalho, mas existem regras específicas sobre esse benefício, determinadas pela legislação trabalhista.

Para responder a dúvidas sobre o tema, o UOL consultou os advogados trabalhistas Gilberto de Jesus Bento Junior, da Bento Jr. Advogados, e Ricardo Pereira de Freitas Guimarães, da Freitas Guimarães Advogados Associados.

A empresa é obrigada a me dar férias quando eu quiser?

Não. Quem define a data das férias é a empresa, segundo o artigo 136 da CLT. “Se o empregado quiser tirar as férias em outubro e a empresa decidir por dezembro, vale o que o empregador quiser”, afirma Bento Junior.

Ou seja, a empresa não é obrigada a atender o pedido de um funcionário que deseja tirar férias junto com seus filhos, por exemplo, mas é claro que as duas partes podem entrar em acordo, para que seja no melhor momento. Esse é o ideal, segundo o advogado.

O mesmo artigo da CLT diz, porém, que os membros de uma família, que trabalharem no mesmo estabelecimento ou empresa, têm direito a tirar férias no mesmo período, se quiserem, mas isso não pode trazer prejuízo para o serviço.

Outra determinação do artigo é que estudantes com menos de 18 anos têm direito a tirar seu mês de descanso junto com as férias escolares.

Acertei minhas férias, mas a empresa mudou. Ela pode fazer isso?

Segundo Bento Junior, depois que o trabalhador e a empresa entraram em acordo sobre o período de férias, ela deve emitir um comunicado de concessão de férias, que é um documento que expressa o acordo.

Esse documento não impede, porém, que a empresa mude as férias. Acontecendo isso, o empregado não pode se recusar a trabalhar.

Se o trabalhador for prejudicado pela mudança, por exemplo se tiver comprado passagens de viagem, ele deve ser indenizado pela empresa, conforme preveem os artigos 402 e 403 do Código Civil, de acordo com Bento Junior.

O procedimento correto nesse caso, diz o advogado, é o funcionário comunicar a empresa que será prejudicado e comprovar isso, para que ela possa optar se quer, de fato, alterar o período de férias ou não.

Quanto devo receber pelas férias?

No período das férias, o trabalhador tem direito a receber 1/3 a mais de seu salário. Se ele recebe R$ 1.500, nas férias vai receber R$ 2.000, por exemplo.

No cálculo desse valor a mais, não entra apenas o salário regular. Ele leva em conta também outras verbas, como adicional noturno e hora extra, segundo Freitas Guimarães. Para isso, é feito uma média de quanto o trabalhador recebeu nos 12 meses, e o 1/3 é calculado sobre isso.

A empresa não me deu as férias depois de 12 meses, o que acontece?

O trabalhador tem direito a 30 dias de férias a cada 12 meses de trabalho.

Se, passados esses 12 meses, o trabalhador não tirar as férias nos 12 meses seguintes, ele tem direito a receber em dobro o valor das férias. Ou seja, na prática, se o trabalhador ficar dois anos sem tirar férias, ele tem direito a receber o valor em dobro.

Posso vender minhas férias?

O trabalhador, se quiser, pode vender até dez dias de suas férias, recebendo o valor do salário correspondente a esse período, segundo o artigo 143 da CLT.

Não confunda essa venda, que é um direito opcional (chamado de abono pecuniário), com o 1/3 do salário a mais que todo trabalhador deve receber nas férias, que é obrigatório.

A venda ou não das férias é uma opção do funcionário. A empresa não pode forçá-lo a isso. “Muitas empresas nem sequer consultam os empregados para saber se ele quer ou pode sair 20 ou 30 dias.

Simplesmente emitem o aviso e recibos de férias já com 10 dias convertidos em abono”, afirma Bento Junior. Ele diz que muitos acabam se sentindo constrangidos e não negam, cedendo à vontade da empresa, para não perder o emprego.

Eu posso dividir minhas férias?

Sim, se a empresa concordar com isso. Nenhum dos períodos de férias, porém, pode ser menor do que dez dias, segundo o artigo 134 da CLT.

A exceção, nesse caso, é para pessoas menores de 18 anos e maiores de 50 anos. Para eles, o período das férias não pode ser dividido.

Eu posso perder minhas férias?

Sim, a lei prevê que o trabalhador perca o direito a férias em alguns casos.

Isso acontece, por exemplo, se ele tiver muitas faltas, segundo o artigo 130 da CLT. Quanto maior o número de faltas, menores ficam as férias, da seguinte maneira:

Até 5 faltas: 30 dias de férias
De 6 a 14 faltas: 24 dias de férias
De 15 a 23 faltas: 18 dias de férias
De 24 a 32 faltas: 12 dias de férias
Mais de 32 faltas: não tem direito a férias

Segundo Bento Junior, as faltas abonadas não entram nessa conta. Faltas abonadas são aquelas previstas em lei, em que o trabalhador não tem desconto no salário, como no caso de morte de parente ou quando se casa, por exemplo.

O artigo 133 da CLT diz que o trabalhador também perde as férias se ficar afastado pela Previdência Social, por acidente ou doença, por mais de seis meses no ano, mesmo que o período não seja seguido.

Os especialistas lembram, porém, que convenções coletivas de cada categoria podem prever regras diferentes, desde que elas não sejam contrárias às leis, prejudicando o trabalhador.

Saí da empresa. Quanto devo receber pelas minhas férias?

Se o trabalhador pedir demissão ou for demitido sem justa causa, vai receber o valor pelo tempo que tinha direito de férias, de acordo com o artigo 146 da CLT. Por exemplo: se saiu com oito meses de trabalho, ele vai receber proporcionalmente por esse período.

Mas, se a demissão for por justa causa, ele só recebe pelas férias vencidas, segundo Freitas Guimarães. Ou seja, no exemplo acima, ele não teria direito a receber pelos oito meses. Se já tiver passado 12 meses e ele ainda não tirou as férias que tem direito, aí sim recebe o valor, no caso de uma demissão por justa causa.

Fonte: UOL Economia, 11.11.2016

Entrevista de desligamento produz ações de ajustes.

Ao deixar de trabalhar em uma empresa, tanto quem pede demissão quanto quem é demitido precisa passar pela entrevista de desligamento. Nessas horas, muitos se questionam sobre qual é o propósito dessa conversa.

Priscyla Azevedo conta que trabalhava em um escritório de advocacia e pediu demissão em setembro, porque surgiu uma oportunidade para viver novos desafios profissionais.

Segundo ela, durante a entrevista de desligamento desejava fazer várias críticas, mas por conta do perfil da entrevistadora, desistiu. “Considerei a conversa desastrosa por ter sido conduzida por uma assistente de RH. A falta de experiência dela não me deixou a vontade para falar o que eu queria. 

Percebi que o assunto não seria levado adiante, porque ela não demonstrou interesse em saber o que eu tinha a dizer”, afirma.

Priscyla considera que nem todos os profissionais de recursos humanos têm inteligência para analisar essas informações e aplicá-las de forma positiva. “Sob essa perspectiva, acho que essas entrevistas não servem para nada”, diz.

Ela não está sozinha nessa avaliação. Pesquisa realizada pela recrutadora Talenses com 1.197 profissionais, aponta que 8,7% deles não foram sinceros na entrevista de desligamento. “O motivo alegado por 66,7% deles foi que não deveriam falar tudo, porque queriam sair da empresa deixando as portas abertas para um eventual retorno. Para 14,3%, a alegação foi achar que as informações não seriam usadas para nada”, conta o diretor da Talenses, Alexandre Benedetti.

Segundo ele, 45,10% dos entrevistados pediram demissão, 41,86% foram desligados e 13,04% entraram em acordo com a organização.

O diretor afirma que o estudo foi realizado com o objetivo de entender como os profissionais agem nas entrevistas de desligamento, a fim de extrair informações para que os RHs estruturem essa ferramenta para que as respostas ajudem a melhorar várias práticas nas empresas.

“Para que isso ocorra, é importante saber se o profissional é sincero ou não nessas conversas e por quê. Além disso, buscamos entender se os profissionais se sentem mais à vontade para ter essa conversa com os seus chefes diretos ou com o RH, e o que esperam em uma entrevista de desligamento.”

A partir dos resultados, ele afirma que será possível dar subsídios para que os setores de RH melhorem esse processo, “que pode ser muito rico e proveitoso”, diz.

Benedetti afirma que a entrevista de desligamento, quando bem explorada, oferece bons insumos para o RH. “A partir delas é possível identificar, por exemplo, critérios importantes para a retenção e atração de profissionais. E caso um determinado gestor esteja perdendo profissionais frequentemente, é possível analisar se a sua gestão está compatível com o perfil da área que lidera. Ou ainda, dependendo dos indicativos, perceber que o problema está na contratação dos profissionais, que não têm o perfil requerido pela empresa.”

Segundo o diretor da Talenses, outro ponto revelado pela pesquisa é que 73% dos profissionais fizeram a entrevista com a área de RH, enquanto 21% deles fizeram com seus gestores diretos. “Consideramos que o ideal é que essa conversa seja conduzida por um profissional de recursos humanos, capacitado para receber e analisar o feedback e dar o encaminhamento correto, contribuindo para a evolução da companhia”, afirma.

Ao deixar a empresa na qual trabalhou por um ano e meio, Camila Correia teve a chance de explicar o motivo de sua saída e avaliar como foi sua experiência. “Também dei sugestões sobre o perfil que deveriam buscar na pessoa que iriam contratar para a minha vaga. Acho que a entrevista de desligamento foi positiva para mim e para a empresa, que poderá fazer adaptações e contratar alguém com um perfil mais adequado.”

Na empresa de tecnologia Linx, as informações obtidas nas entrevistas de desligamento contribuem para a implantação de melhorias organizacionais, conforme informa o vice-presidente de marketing e RH, Flávio Mendes. “Há um ano adotamos a prática de ouvir 100% das pessoas na saída”, conta. 

Segundo ele, com esse procedimento a empresa aprendeu, por exemplo, que para evitar alguns tipos de desligamentos era preciso priorizar a avaliação cultural e de valores do candidato.

“Há sete meses adotamos uma ferramenta para mapear o perfil dos candidatos. Além disso, cada perfil tem de ser validado por todos os envolvidos do setor de RH e pelos líderes contratantes para, assim, aumentar a chance de a pessoa funcionar bem na empresa”, conta.

Mendes diz que a partir das entrevistas de desligamento, a empresa identificou que algumas pessoas estavam pedindo demissão por não estarem felizes com seus gestores.

“Descobrimos que grandes líderes técnicos alçados a cargos de gestão de pessoas podem não estar preparados para fazer bem essa tarefa. Para suprir essa lacuna, criamos o Programa de Desenvolvimento de Líderes.”

Segundo Mendes, esse programa já está na reta final de aplicação e irá atingir 320 líderes da média gerência da empresa. “Eles estão aprendendo a fazer bem a gestão de pessoas. Os retornos que estamos recebendo não poderiam ser melhores, pois os liderados já perceberam mudanças positivas na postura dos chefes.”

Outra alteração diz respeito ao ambiente de trabalho. “Acabamos de definir a mudança de localidade da filial do Recife, porque as condições físicas do prédio não correspondiam às expectativas dos funcionários. Temos nos apropriado dos feedbacks que recebemos nas entrevistas para evoluir”, afirma.

Além disso, Mendes conta que o comitê executivo da empresa passou a acompanhar os indicadores gerados a partir das entrevistas. “Também levo esses dados às reuniões trimestrais do conselho administrativo. Fechamos 2015 com indicador de turnover na casa dos 25% e devemos fechar este ano na casa dos 20%. Procuramos escutar verdadeiramente nossos clientes internos.”

Informações servem de insumo para profissional de RH

O diretor da recrutadora Talenses, Alexandre Benedetti, conta que 91,3% dos entrevistados que participaram da pesquisa sobre entrevista de desligamento afirmam terem sido sinceros durante a conversa.

“Entre os motivos para grande parte ter sido sincera estão afirmações como: acredito que as informações são importantes para o bem estar dos funcionários que ainda fazem parte da empresa (42%); e acredito que a companhia usará essas informações como ferramenta de inteligência corporativa (22%).”

O estudo também identificou os motivos pelos quais as pessoas deixaram o último emprego: 40% disseram ter recebido uma proposta melhor de trabalho; 17% alegaram que a cultura e ambiente organizacional não eram compatíveis com seus valores; 13% porque sentiram falta de desafios e perspectivas de carreira; e 7% por falta de compatibilidade com o gestor ou com a equipe.

Benedetti afirma que a entrevista de desligamento pode servir como base para insumos desde que o papel do RH seja estratégico na instituição. “É um processo importante para entender as práticas que precisam ser melhoradas”, diz.

Presidente da assessoria de recursos humanos Odgers Berndtson, Luiz Wever afirma que o alto índice de entrevistados que disseram ter sido sinceros chamou sua atenção.

Segundo ele, esse tipo de procedimento durante o processo de desligamento é importante para ambas as partes. “A empresa tem a oportunidade de consertar ou afinar possíveis distorções e o profissional sente que deixou sua contribuição para o negócio.”

Wever afirma que, atualmente, os profissionais de RHs costumam levar em consideração o que é dito. “Com a mudança de comportamento do RH nas estruturas, portando-se de forma mais estratégica, é uma grande oportunidade de apresentar de forma positiva sua participação no negócio e no seu foco.” 

Segundo ele, essas informações são usadas para a realização de correções, alinhamentos, polimentos e equalizações, por meio de movimentos coordenados e precisos.

“O representante do RH não tem de sair bradando para a empresa o que possivelmente escutou de um profissional que está se desligando, mas pode até sutilmente e precisamente tomar várias iniciativas que regulem questões importantes.”

Ele acredita que o fato de o profissional ser sincero e fazer críticas à empresa na hora do desligamento até pode fechar as portas para um eventual regresso. “Isso pode acontecer, mas não acredito que seja inexorável. Até porque a informação que for dividida com a empresa pode ser muito relevante”, diz.

Fonte: O Estado de São Paulo, por Cris Olivete, 13.11.2016